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13.052015

Mamans au travail – Jobs Act: favorisera-t-il la conciliation? (Io e il mio bambino, N°5 – Mai 2015, pages 100-101)

ll governo ha promesso una grande rivoluzione, in grado di rivitalizzare il boccheggiante mercato del lavoro del nostro Paese. Ma sono ancora tanti i dubbi.

Davvero il Jobs Act migliorerà le condizionidelle madri lavoratrici? O le renderà, come dicono i critici, più ricattabili e precarie? Malgrado le tante novità annunciate, per molte di esse mancano ancora i decreti attuativi, che potrebbero in parte modificare quando previsto dalla legge, senza tuttavia intaccare l’impianto generale.

I PUNTI FONDAMENTALI
CONGEDI
Quelli parentali facoltativi vengono estesi fino ai 12 anni del figlio (attualmente si arriva a 8 anni). Inoltre possono essere fruiti a scelta del genitore, calcolati su base oraria o giornaliera. « Il congedo su base oraria era previsto già dalla legge Fornero », spiega Elena Cannone dello Studio De Luca di Milano, specializzato in diritto del lavoro, che sul |obs Act ha recentemente organizzato un convegno di approfondimento. « Ma nei fatti poco applicato perché rimesso alla contrattazione collettiva. Un passo avanti per la conciliazione: un genitore può, per esempio, accompagnare il figlio dal pediatra o dal dentista senza perdere I’intera giornata di lavoro, ma solo il tempo necessario. Un punto negativo, tuttavia, è l’obbligo del prevviso di due giorni, piuttosto ampio, per il congedo a ore ». Per gli imprevisti, come un malanno improvviso, bisognerà continuare a organizzarsi in altro modo. In più è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo con altri tipi di permessi o riposi. Buona invece la riduzione del preawiso da 15 a 5 giorni per i congedi a base giornaliera.

PART TIME

Terminata I’astensione obbligatoria dal lavoro, la madre – in alternativa ai congedi parentali facoltativi – può fare rientro in azienda con un part time. « L’opzione, possibile anche per il padre, può essere usata una sola volta, fino ai 12 anni del figlio, per un massimo di sei mesi per ogni genitore », dice Cannone. Se ne usufruiscono entrambi, i sei mesi sono cumulabili fino a un massimo di undici.

INDENNITA’ DI MATERNITA’ 

Lassegno di maternità viene esteso anche alle lavoratrici autonome che, in forma volontaria, decidono di sospendere il lavoro per un periodo di cinque mesi. « Questa opportunità è ofierta a tutte le iscritte alla gestione separata« , dice Cannone, « anche a quelle a cui precedenti datori di lavoro non hanno versato i contributi dovuti ».

PARTO PREMATURO

In questo caso, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto vengono recuperati alla fine di tutto il periodo. Anche in caso di ricovero del bambino in ospedale, il periodo di astensione obbligatoria si congela per tutta la durata del ricovero e, di nuovo, i giorni vengono recuperati successivamente.

DEMANSIONAMENTO

È uno dei punti più controversi del Jobs Act e riguarda da vicino molte donne che rientrano dalla maternità. « È prevista una modifica sostanziale dell’articolo 2103 del Codice Civile che regolava la materia », dice Silvia Torsella, giuslavorista a Taranto. « Finora il patto di demansionamento era considerato nullo, anche se il lavoratore si dichiarava d’accordo, perché si sospettava che il consenso fosse estorto con il ricatto. Il Jobs Act lo ha reso possibile sulla base di un accordo tra le parti, senza nemmeno la garanzia del mantenimento del livello retributivo, che può essere abbassato ». Non solo. È anche possibile lo spostamento orizzontale, ovvero il cambiamento completo del tipo di lavoro, sulla base di esigenze organizzativ e aziendali. Per le donne che rientrano dalla maternità è previsto una specie di demansionamento ‘a fin di bene’. Dice Torsella: « Dovrebbe servire a migliorare le condizioni di vita e lavoro della donna, sollevandola da incarichi troppo gravosi – per esempio, frequenti trasferte – per la sopraggiunta condizione di madre ». In realtà questa possibilità era già prevista nella normativa precedente e si trattava di un cambio di mansioni temporaneo, con una precisa scadenza, che la riforma ha eliminato. « La sensazione », dice Torsella, « è che la tutela si sia spostata dal lavoratore al mercato, con I’idea – ancora tutta da verificare – che questo porterà a una maggiore occupazione ».

Dal demansionamento al mobbing il passo è breve?

Non esattamente. « ll demansionamento è un aspetto marginale », dice Torsella, « non basta da solo a determinare una condotta di mobbing, che deve essere protratta nel temPo e accompagnarsi ad altre condotte ostili come minacce, molestie, diffamazione. Deve essere provato I’obiettivo del datore di lavoro di emarginare il dipendente ». lnoltre, deve aver provocato un danno alla salute certificabile da un medico del lavoro.


Source:
« Io e il mio bambino » – N. 5 Maggio 2015


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