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17.062015
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Modalità di impiego definite dai contratti o dal ministero (Il Sole 24 Ore, 17 giugno 2015, pag. 41)

Il lavoro intermittente (o lavoro a chiamata o job on call) è un contratto di lavoro subordinato con il quale il lavoratore si mette a disposizione per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale, ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Il lavoro a chiamata prevede la corresponsione di una indennità di disponibilità nell’ipotesi in cui il dipendente sia vincolato alla chiamata del datore di lavoro.
Età e giorni 
Come con la normativa precedente (Dlgs 276/2003), le prestazioni di carattere discontinuo possono essere rese sulla base delle esigenze stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale, ovvero definite con decreto ministeriale, anche con riferimento alla possibilità di stipulare tale contratto in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Quanto ai requisiti soggettivi, il contratto può essere stipulato unicamente con lavoratori di età inferiore ai 24 o superiore ai 55 anni: in entrambi i casi, considerando un triennio solare, non si possono però superare le 400 giornate di lavoro effettivo per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro. A tale ultima regola fanno, però, eccezione i settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo.
In merito all’ipotesi di rifiuto ingiustificato da parte del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore, si conferma che esso può costituire un motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità relativa al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, ma non si fa riferimento (come invece previsto nella corrispondente norma vigente) anche a un «congruo risarcimento del danno» nella misura fissata dai contratti collettivi o dal contratto di lavoro.
Esclusioni 
Rimane fermo il divieto di utilizzare il lavoro intermittente in tre casi: in primo luogo, per la sostituzione di lavoratori in sciopero; in secondo luogo, presso unità produttive in cui siano state avviate, nei 6 mesi precedenti, procedure di licenziamento collettivo ovvero sospensioni o riduzioni di orario verso lavoratori con le medesime mansioni; infine, in caso di mancata effettuazione della valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro.
In merito alla seconda ipotesi, si segnala che il divieto viene posto in termini tassativi, mentre la corrispondente norma vigente fa salva l’ipotesi di una diversa previsione da parte degli accordi sindacali.
Sussiste, inoltre, un duplice obbligo di comunicazione/informativa : prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore è tenuto a comunicarne la durata alla direzione territoriale del Lavoro attraverso modalità telematiche; a cadenza almeno annuale, il datore è tenuto ad informare le Rsa/Rsu sull’andamento del ricorso al lavoro intermittente.
 

Fonte:
Il Sole 24 Ore