Lo smart working, oltre ad essere uno degli antidoti per contrastare la pandemia, è un valido strumento per incrementare la produttività e migliorare il work life balance. Penso che non assisteremo a un tramonto della modalità lavorativa agile, già divenuta in molte aziende una scelta strutturale, grazie ai suoi vantaggi e resa possibile anche dalla rivoluzione digitale in corso». È l’opinione dell’avvocato Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners. «Sin dall’inizio dell’emergenza ho ritenuto che il lavoro agile, sia pure semplificato, dovesse essere accompagnato da una apposita regolamentazione aziendale, poiché coinvolge in modo trasversale diversi istituti normativi, non solo giuslavoristici, quali l’orario di lavoro, il trattamento dei dati, la disconnessione, ma anche profili di cyber security e di sicurezza delle informazioni aziendali».
Quindi le aziende dovrebbero introdurre un’apposita regolamentazione prima della fine dello stato di emergenza? «Certo, per non farsi trovare impreparate all’indomani della fine dello smart working semplificato, è necessario che il datore di lavoro, nell’accordo individuale o in un apposito regolamento aziendale, individui le regole di condotta cui i lavoratori agili devono uniformarsi, così da garantire continuità al ricorso al lavoro agile e limitare il rischio di essere esposti alle pesanti sanzioni».
È necessario introdurre policy che regolamentino il trattamento dei dati personali? «È indubbio che il lavoro agile comporta implicazioni dal punto di vista privacy: lo smart worker può svolgere la prestazione non solo al di fuori dei locali aziendali ma anche al di fuori dell’ambiente domestico. È opportuno che il datore di lavoro una volta individuati i rischi esistenti e potenziali connessi alla tutela dei dati, adotti procedure che regolamentino lo svolgimento dell’attività da remoto anche introducendo strumenti per misurare i risultati, preservando, al contempo, le forme di esercizio del potere datoriale e la sicurezza informatica».
Lo scorso 7 dicembre, le Parti Sociali e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali hanno sottoscritto il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” (il “Protocollo”).
Il Protocollo, come si legge nelle premesse, “fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile esprimendo linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere, tutto ciò affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi”.
Le principali linee di indirizzo
In primo luogo, il Protocollo chiarisce che l’adesione al lavoro agile deve avvenire su base volontaria e deve essere, in ogni caso, subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
L’accordo individuale deve regolamentare aspetti quali:
Come noto, l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile non presuppone un preciso orario di lavoro ma, al contrario, una autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati nonché del rispetto dell’organizzazione, delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. Autonomia che si ritrova anche nella scelta del luogo di lavoro dal quale eseguire la prestazione. Tuttavia, chiarisce il Protocollo: “la prestazione di lavoro […] può essere articolata in fasce orarie, individuando […] la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa”. Non solo, vanno, anche “adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione”.
Il Protocollo, inoltre, ricorda che, di norma, è il datore di lavoro a fornire la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. In ogni caso, qualora si concordi l’utilizzo di strumenti propri, è necessario stabilire criteri e requisiti adeguati di sicurezza.
Il Protocollo ribadisce che il lavoratore è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore. Pertanto, al fine di garantire la compliance alla normativa in materia di protezione dei dati personali nonché il rispetto della riservatezza, il datore di lavoro è tenuto a:
Anche in caso di esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile, il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore fornendo, tempestivamente, a quest’ultimo e al RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) una informativa scritta che descriva i rischi generali e specifici connessi alla modalità agile di esecuzione del rapporto di lavoro. Anche da remoto, ribadisce il Protocollo, il lavoratore continua ad avere diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
È necessario, infine, che il datore di lavoro (i) preveda percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione e (ii) garantisca la formazione obbligatoria in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e di protezione dei dati personali.
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Il Protocollo fornisce delle linee di indirizzo che rappresentano un quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, fermi restando gli accordi in essere anche individuali.
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Il lavoro agile ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.
I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, forzatamente sperimentati a livello di massa nella pandemia, hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.
Molte realtà hanno applicato, infatti, forme flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più fluidi i confini spaziali e temporali del lavoro subordinato.
Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile nell’era post-pandemia; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa lavorare “da casa”. Il lavoro agile, disciplinato dal Capo II della L. n. 81/2017, rappresenta una particolare e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, e che viene stabilita mediante accordo tra le parti. Il lavoratore, secondo l’art. 18, co. 1 della richiamata legge, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.
Lo svolgimento dell’attività in regime agile richiede, dunque, la stipulazione di un accordo – a termine o a tempo indeterminato – tra datore di lavoro e lavoratore volto a disciplinare aspetti di rilevante importanza, tra i quali: (i) le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro; (ii) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; (iii) le eventuali condotte sanzionabili a livello disciplinare e, infine, (iv) l’eventuale diritto all’apprendimento.
La normativa emergenziale succedutasi nell’ultimo anno, come noto, ha comportato una deroga parziale alla disciplina ordinaria con l’introduzione di una modalità “semplificata” di ricorso al lavoro agile. Secondo detta modalità, il lavoro agile può essere attuato anche in assenza di accordo individuale con i lavoratori, mediante l’invio di una comunicazione telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con i nominativi dei lavoratori interessati e della data di cessazione della prestazione in modalità agile.
La normativa inoltre prevede che gli obblighi di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro di cui all’art. 22 della L. n. 81/2017 possono essere assolti in via telematica. Attualmente, la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata è fissata al 31 dicembre 2021 dalla L. n. 87/2021 di conversione in legge del D.L. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture).
Al riguardo, occorre precisare che la disciplina “emergenziale” del lavoro agile ha comportato una deroga – per altro prossima alla scadenza – circoscritta all’accordo individuale tra le parti, non comportando tuttavia, con ciò, il venir meno della necessità di regolamentare e, dunque, garantire, tutta una serie di aspetti che trovano la loro naturale sede di disciplina proprio nell’accordo, ossia l’ “esecuzione della prestazione lavorativa” le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli “strumenti utilizzati dal lavoratore”; i “tempi di riposo del lavoratore”; “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”; “diritto all’apprendimento permanente”; “esercizio del potere di controllo del datore di lavoro”; “condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa … , che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari” (art. 18, 19, 20 e 21 L n. 81/2017).
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
“E’ fondamentale che le Aziende assicurino il corretto svolgimento del lavoro agile sia durante l’attuale fase emergenziale che nell’era post-pandemica; ciò è possibile solo programmando un “piano di lavoro agile” incentrato sul doppio binario dell’Accordo Individuale e del Regolamento Quadro”.
“Le Aziende che ricorrono al lavoro agile devono considerare anche gli aspetti privacy ad esso connessi; dovranno adottare misure tecniche ed organizzative atte a garantire, da un lato, la protezione dei dati personali del lavoratore agile e, dall’altro, la sicurezza del patrimonio informativo aziendale.
Così sono intervenuti Vittorio De Luca ed Elena Cannone in qualità di relatori al webinar organizzato da Il Sole 24 Ore “Il lavoro agile e il rientro in azienda: considerazioni post emergenza“.
Si è parlato di:
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Saluti istituzionali
Eraldo Minella Direttore Generale Area
Servizi Professionali, Gruppo24ORE
Avvocato Vittorio De Luca – Managing Partner De Luca & Partners – Esperto de Il Sole 24ORE
Avvocato Elena Cannone – Managing Associate De Luca & Partners
I. LAVORO AGILE (c.d. SMART WORKING):
– l’origine del lavoro agile
– differenze con il telelavoro
– la disciplina del lavoro agile
– il lavoro agile emergenziale (compreso smart working e green pass)
– chi è il lavoratore agile?
– tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
– l’infortunio del lavoratore agile
– Regolamento Quadro sul lavoro agile
– lavoro agile e protezione dei dati personali e privacy
– sistemi di incentivazione
II. IL DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE
III. CASI PRATICI
Il lavoro agile (c.d. Smart-working) ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020. il lavoro agile è passato dall’essere uno strumento volto a incrementare la produttività e a migliorare il c.d. “work life balance” a vero e proprio strumento per il contenimento dell’ondata pandemica e, dunque, per ridurre i rischi di trasmissione del virus nei luoghi di lavoro.
I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.
Molte realtà hanno già applicato accordi e regolamenti estremamente flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più liquidi i confini di luogo e tempo del lavoro subordinato.
Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa però lavorare da casa. Il lavoratore agile, secondo l’art. 18, co. 1 della L. n.81/2017, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.
Nello scenario post-pandemico, al fine di sfruttare al meglio le potenziale del “new normal” del lavoro, le aziende devono farsi trovare pronte progettando un vero e proprio “piano di Lavoro Agile” incentrato, oltre che sull’accordo individuale tra le parti, su regolamenti quadro in grado di disciplinarne l’utilizzo a 360°.
Leggi il nostro DLP Insights di approfondimento sul tema.
Il vero problema del nostro sistema: l’assenza di un serio progetto di politiche attive del lavoro. L’avvocato Vittorio De Luca, managing partner dell’omonimo studio entra nel merito dell’intesa sulla fine del blocco
dei licenziamenti e sul decreto legge 99/2021, appena approvato dal governo Draghi. «Il rischio di una esplosione dei licenziamenti altro non è che la conseguenza di un divieto che si è protratto troppo a lungo. Ulteriori proroghe generalizzate non avrebbero fatto altro che peggiorare la situazione. Il blocco non ha permesso alle imprese di rinnovarsi per un arco temporale decisamente troppo ampio, paralizzando così i processi di riallocazione dei lavoratori. Finalmente ora potranno ripartire e movimentare nuovamente il mercato e l’occupazione».
Altro tema caldo sul tavolo è la riforma degli ammortizzatori sociali più volte annunciata e sempre più necessaria nel post pandemia. «Il sistema degli ammortizzatori, dopo la riforma del 2015, risulta frastagliato e non in grado di tutelare tutte le categorie colpite dalla recessione e di erogare prestazioni economiche tali da rappresentare un decisivo e duraturo sostegno. La pandemia ha dunque mostrato in modo evidente tutti i limiti del nostro sistema di ammortizzatori sociali. Risulta indispensabile,
quindi, procedere con una riforma organica quanto prima».
Il governo ha raggiunto una intesa con le parti sociali in merito al blocco dei licenziamenti. «L’intesa prevede un “impegno” a far ricorso a tutti gli ammortizzatori sociali esistenti prima di ricorrere ai licenziamenti; tuttavia
rappresenta una mera forma di moral suasion. Di tale impegno, inoltre, non viene fatto cenno nel testo del nuovo decreto. Certamente, si tratta di una magra consolazione per chi chiedeva a gran voce di prorogare ulteriormente il divieto di licenziamento».
