La Corte di Cassazione, con ordinanza 505 data 11 gennaio 2019, ha statuito il principio secondo il quale il lavoratore ha il diritto di vedersi retribuito il tempo necessario per indossare gli abiti da lavoro in azienda, solo se dimostra di essere vincolato ad utilizzare gli spogliatoi aziendali e ad anticipare l’arrivo sul luogo di lavoro per compiere tale operazione.
I fatti
Alcuni dipendenti in forza presso un’azienda operante nel settore della cantieristica navale avevano adito il Tribunale territorialmente competente affinché la stessa venisse condannata al pagamento in loro favore della remunerazione del tempo, pari a 30 minuti giornalieri, che impiegavano per indossare e dismettere la tuta di lavoro nonché per fare la doccia.
Il Tribunale prima e la Corte di Appello dopo, respingevano la domanda proposta dai lavoratori poiché questi non avevano dedotto in giudizio:
• l’esistenza del potere – anche indiretto – del datore di lavoro di conformazione della prestazione accessoria;
• che fossero tenuti ad anticipare il loro arrivo nell’ambiente di lavoro e ad utilizzare gli spogliatoi aziendali, potendo liberamente assolvere a tali attività preparatorie anche presso le rispettive abitazioni;
• che per le caratteristiche delle tute di lavoro, delle scarpe e dei dispositivi di sicurezza, l’utilizzo degli indumenti al di fuori dell’ambiente di lavoro non fosse consono o adeguato, secondo un criterio di normalità sociale.
Alla luce di quanto sopra, sempre a parere dei giudici di merito, non potevano essere ammesse le prove testimoniali né tantomeno il giuramento decisorio – peraltro differito a soggetti privi del potere di disporre del diritto in contesa – in quanto ritenuti irrilevanti vertendo sui controlli successivi all’operazione di vestizione.
Avverso la decisione della Corte d’Appello, i lavoratori proponevano ricorso in Cassazione, articolandolo in due motivi, cui la società datrice di lavoro aveva opposto le proprie difese con controricorso.
La decisione della Corte
La Corte di Cassazione adita ha confermato la decisione di merito sull’assunto che il principio applicato è conforme a quello enunciato dalla consolidata giurisprudenza, ossia che “nel rapporto di lavoro subordinato il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro soltanto se è assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro, ciò può derivare o dalla esplicita disciplina di impresa o, implicitamente, dalla natura degli indumenti o dalla funzione che essi devono assolvere, tali da determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro” (cfr Cassazione, sez. lav., 7738/2018).
Ne consegue, secondo la Suprema Corte, che i mezzi di prova dedotti riguardavano circostanze irrilevanti ai fini della decisione, perché non significative della eterodirezione e pertanto, correttamente respinti dai Giudici di merito.
Conclusioni
Dalla sentenza in commento si evince, in sostanza, che il c.d. tempo tuta deve essere remunerato, rientrando così nell’orario di lavoro effettivo, nel caso in cui i lavoratori interessati siano obbligati dal proprio datore di lavoro ad utilizzare gli spogliatoi aziendali e a dover anticipare il proprio arrivo nell’ambiente di lavoro.
Invece il tempo tuta non deve essere retribuito allorquando viene concessa al dipendente la facoltà di scegliere il tempo ed il luogo (anche presso la propria abitazione) di vestizione della divisa.
Dal 1° gennaio 2017 le aziende del settore metalmeccanico sono tenute a coinvolgere i lavoratori in forza a tempo indeterminato, nell’arco di ogni triennio, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite in coincidenza con l’orario di lavoro e con le modalità individuate da Fondimpresa. Il primo triennio di applicazione termina il 31 dicembre 2019. La formazione in tema di sicurezza non rientra nel completamento delle 24 ore. Le iniziative formative a disposizione del lavoratore sono, in via prioritaria, quelle sulle quali l’azienda, anche d’intesa con la RSU, ha dato informazioni ai lavoratori. In alternativa, il lavoratore può esercitare il proprio diritto alla formazione chiedendo di partecipare a iniziative formative finalizzate all’acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali, impiegabili nel contesto lavorativo. Il lavoratore, se entro la fine del secondo anno del triennio (ossia entro il 31 dicembre 2018 in fase di prima applicazione) non è stato ancora coinvolto in percorsi formativi, potrà esercitare il proprio diritto nel corso del terzo anno (ovvero 2019) fino a concorrenza delle 24 ore pro capite. In tal caso le ore previste dall’iniziativa formativa prescelta dal lavoratore saranno 2/3 a carico del datore e 1/3 a carico del lavoratore stesso. Qualora le iniziative formative prevedano un costo di frequenza, l’azienda, anche integrando risorse pubbliche e private eventualmente a disposizione, dovrà assumersi i costi fino ad un massimo di 300 Euro. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi per partecipare ad attività formative, salvo diverso accordo aziendale, saranno di norma il 3% complessivo della forza occupata nell’unità produttiva, coerentemente con le esigenze tecniche-produttive. Le ore eventualmente non fruite, non saranno cumulabili con le ore del successivo triennio, salvo che non siano state fruite per esigenze tecniche-organizzative, compreso il superamento della percentuale massima complessiva di assenza contemporanea.
E’ in fase di esame alla commissione Giustizia del Senato il disegno di legge n. 726 (“Ddl”) che introduce importanti modifiche al D.Lgs. 231/2001 (“Decreto”) il quale disciplina la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica (gli “Enti” o singolarmente l’ “Ente”)).
La responsabilità amministrativa degli Enti
Come noto, il Decreto ha introdotto per la prima volta nel nostro ordinamento la responsabilità amministrativa degli Enti per determinati reati commessi, nel loro interesse o a loro vantaggio, da soggetti che rivestono al loro interno una posizione apicale o ad essi sottoposti.
I reati sono tassativamente indicati nel Decreto, il cui novero, negli anni si è via via ampliato, arrivando a comprendere, tra gli altri, i seguenti reati: i reati contro la pubblica amministrazione, i delitti informatici e sul trattamento illecito dei dati, i reati societari, i reati commessi con finalità di terrorismo e criminalità organizzata, i reati di omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime commesse in violazione delle norme poste a tutela dell’igiene e della salute sui luoghi di lavoro, i reati ambientali, i reati di riciclaggio, ricettazione e impiego di denaro, beni e utilità di provenienza illecita nonché i delitti contro l’industria ed il commercio.
Le sanzioni astrattamente applicabili in caso di violazione delle disposizioni ivi contenute (e dunque, nel caso di commissione di uno dei reati previsti dalla normativa) sono molteplici, potendo comportate l’applicazione:
– di una sanzione pecuniaria per quote, che potrebbero determinare un esborso economico per l’Ente da un minimo di 25.800 euro fino ad un massimo di 1.549.000 euro;
– di una sanzione interdittiva, quale (i) il divieto di svolgere l’attività lavorativa, (ii) la sospensione o revoca di autorizzazioni, licenze e concessioni, (iii) il divieto di contrarre con la pubblica amministrazione, (iv) l’esclusione da agevolazioni, contributi e sussidi nonché (v) il divieto di pubblicare beni o servizi;
– sanzioni accessorie, quali la pubblicazione della sentenza di condanna e la confisca di somme equivalenti al valore del profitto tratto dall’illecito penale.
Al fine di non incorrere in responsabilità l’Ente deve dimostrare di (i) aver adottato ed efficacemente attuato un valido modello di organizzazione, gestione e controllo (“modello 231“) volto a prevenire la commissione dei reati sopra visti, nonché (ii) aver istituito un organismo di vigilanza (“OdV”) incaricato di far rispettare il modello 231. Organismo che deve essere correttamente e regolarmente funzionante e vigilare correttamente.
La giurisprudenza ha più e più volte segnalato l’opportunità per le società di dotarsi di un modello 231, anche se lo stesso non è, ad oggi, obbligatorio, a dimostrazione dell’importanza che sta assumendo nel sistema di compliance aziendale.
Come si legge nel comunicato del Senato del 30 luglio 2018, il modello 231 consiste in un insieme di vari elementi (disposizioni organizzative e procedimentali di controllo, di sicurezza, di supporto e codici di comportamento) che compongono un vero e proprio sistema di gestione preventiva dei rischi aziendali. La sua adozione comporta, altresì, un miglioramento dell’efficacia e trasparenza del funzionamento dell’Ente.
L’obbligatorietà del modello 231
Il Ddl intende introdurre l’obbligatorietà del modello 231 e dell’OdV per determinate categorie di Enti.
In particolare, si tratta delle società di capitali e delle società consortili che anche solo in uno degli ultimi tre esercizi abbiano riportato
(i) un totale dell’attivo dello stato patrimoniale non inferiore a 4.400.000 euro, o
(ii) ricavi delle vendite e delle prestazioni non inferiori ad 8.800.000 euro.
Tali Enti devono, inoltre, depositare presso la Camera di Commercio sia la delibera di nomina dell’OdV che quella d‘approvazione del modello 231, entro 10 giorni dalla relativa adozione. In caso di mancata ottemperanza le società obbligate sono condannate al pagamento di una sanzione amministrativa di euro 200.000.
Conclusioni
Se il Ddl, alla fine dell’iter parlamentare, dovesse essere approvato quella che fino ad oggi era una facoltà rimessa alla libera scelta dei singoli imprenditori, diventerà un obbligo. Con questo intervento normativo verrebbe, infatti, rafforzato l’impianto del Decreto e le società che non si sono ancora conformate ad esso saranno obbligate a farlo. Di conseguenza, la platea degli Enti chiamati a predisporre i modelli 231 verrà inevitabilmente ad allargarsi.
Notizie correlate:
Mancata formazione e responsabilità amministrativa dell’ente
Le maggiorazioni previste dalla Legge di Bilancio 2019
L’art. 1, comma 445, della Legge di Bilancio 2019, riguarda le maggiorazioni delle sanzioni sulle misure che incidono sulla tutela degli interessi e della dignità dei lavoratori.
Secondo la disposizione in esame gli importi delle seguenti sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale sono aumentati nella seguente misura:
– all’art. 3 del D.L. 12/2002 (conv. con modificazioni dalla L. 73/2002) che disciplina la maxi sanzione del lavoro nero;
– all’art. 18 del D.Lgs 276/2003 che punisce le condotte interpositorie e
– all’art. 12 del D.Lgs 136/2016 che punisce le violazioni degli obblighi amministrativi connessi alle procedure di distacco transnazionale.
– ai commi 3 e 4 dell’art. 18-bis, del D.Lgs. 66/2003, che puniscono la violazioni degli obblighi in
– materia di durata massima dell’orario di lavoro, riposo settimanale, ferie e riposo giornaliero;
La legge di bilancio ha disposto, altresì, che le maggiorazioni debbano essere raddoppiate ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti.
Fatto salvo quanto previsto dall’articolo 13, comma 6, del D.Lgs. 81/2008 , le maggiorazioni in esame:
(i) devono essere versate al bilancio dello Stato per essere riassegnate, con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, allo stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e
(ii) sono destinate all’incremento del Fondo risorse decentrate dell’Ispettorato nazionale del lavoro per la valorizzazione del personale del medesimo Ispettorato secondo criteri da definire mediante la contrattazione collettiva integrativa nel rispetto di quanto previsto dal D.Lgs. 150/2009.
La circolare dell’Ispettorato del lavoro
L’Ispettorato del Lavoro, con la circolare 2 del 14 gennaio 2019, ha fornito alcuni chiarimenti. Nello specifico ha osservato che, in forza del principio del tempus regit actum, le maggiorazioni in questione trovano applicazione in relazione a condotte che si realizzano a partire dal 2019.
Secondo l’Ispettorato del Lavoro occorre tener presente che – come più volte evidenziato dalla giurisprudenza – la collocazione temporale di condotte a carattere permanente va individuata nel momento in cui cessa la condotta stessa (ad es. il mantenimento di un lavoratore “in nero” a cavallo tra il 2018 e il 2019 sarà soggetto ai nuovi importi sanzionatori).
L’Ispettorato del Lavoro ha, altresì, precisato che ulteriori maggiorazioni del 20% potranno essere previste per gli importi dovuti per la violazione delle altre disposizioni in materia di lavoro e legislazione sociale individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Inoltre, l’Ispettorato ha confermato che sono state avviate le procedure per l’istituzione di un apposito codice tributo, “nelle more del cui rilascio le maggiorazioni dovranno comunque trovare applicazione utilizzando gli attuali codici tributo”.
Notizie correlate:
https://www.delucapartners.it/news/2019/sono-stati-pubblicati-in-gazzetta-il-decreto-fiscale-e-la-legge-di-bilancio-2019/
Contributo di De Luca & Partners sulle risorse umane in chiave sostenibile. Una funzione destinata ad avere sempre più impatto, in virtù della capacità di orientare verso gli ESG l’intera struttura. La tendenza sostenibile è emersa anche tra i progetti della prima edizione del premio Excellence & Innovation HR Award, promosso dallo Studio al fine di selezionare la migliore operazione o practice realizzata in Italia.
Negli ultimi anni abbiamo assistito anche in Italia ad una crescita esponenziale dell’attenzione verso la “finanza sostenibile” o “finanza etica” che dir si voglia, la quale viene identificata, come è noto, con l’acronimo inglese ESG, ossia environment (ambiente), social (sociale) and governance (governo societario). L’accresciuta attenzione non si spiega soltanto per il recente intervento del legislatore, che con il D.Lgs. 254/2016 ha dato attuazione alla direttiva 95/2014 UE in materia di comunicazione delle informazioni di carattere non finanziario e delle informazioni sulla diversità da parte di talune imprese e di taluni gruppi di grandi dimensioni, ma è dovuta ad una
attenzione generale e sempre crescente che gli operatori economici stanno dimostrando verso i temi della sostenibilità; attenzione mai vista prima dai tempi della rivoluzione industriale. Questi ultimi aspetti chiaramente dovrebbero essere – e sempre più sono – presi a riferimento non solo dalle aziende maggiori, rientranti nell’obbligo di legge, ma anche da tutte quelle aziende (ormai anche medio-piccole) che vogliono essere competitive e distinguersi a livello nazionale ed internazionale.
Cionondimeno, il D.Lgs. 254/2016 costituisce un’importante novità nel panorama legislativo, atteso che per la prima volta viene previsto l’obbligo per le società di redigere un vero e proprio “bilancio non finanziario”, atto a dare evidenza di quelli che sono i risvolti ambientali e sociali concernenti il personale, il rispetto dei diritti umani e la lotta alla corruzione attiva e passiva. In un siffatto contesto, diviene più che mai importante l’aver implementato un modello di organizzazione, gestione e controllo ai sensi del D.lgs. 231/01, con il relativo codice etico che ne costituisce parte integrante ed essenziale. Il codice etico assume tuttavia un significato del tutto indipendente dal “sistema 231” – di cui talvolta viene concepito come un necessario corollario – in quanto assume il valore di una vera e propria carta dei valori dell’azienda, avente il fine di orientare l’azione di chiunque partecipi alla sua organizzazione ed al suo funzionamento.
In ottica ESG, la funzione della direzione risorse umane (DRU) – si badi, non la direzione del personale – assume una funzione centrale. Basti pensare che la DRU – di concerto con i manager deputati al tema della Sostenibilità – è certamente destinata ad avere un sempre più significativo impatto sull’organizzazione aziendale, in virtù della capacità di orientare verso i valori ESG promossi dall’impresa l’intera struttura, ad esempio attraverso la definizione di sistemi di incentivazione. Per questo motivo, le risorse umane hanno un ruolo determinante nel sostenere la strategia di Sostenibilità delle aziende, partecipando attivamente all’elaborazione di obiettivi per il raggiungimento di performance sostenibili da parte delle stesse.
In questi termini si parla ormai di Strategic o Sustainable HRM con la funzione di creare o rafforzare motivazione e competenze necessarie per raggiungere i risultati sociali ed ambientali prestabiliti. Per quanto riguarda più da vicino la sfera “Sociale”
degli ESG, gli obiettivi e le strategie al centro dell’attenzione del Sustainable HRM sono l’equità, lo sviluppo e il benessere anche psicologico dell’individuo. In altre parole, soddisfare i bisogni e le aspettative personali e professionali dei dipendenti.
Gli strumenti a disposizione della DRU per raggiungere questi obiettivi sono molteplici. Qui ne citiamo solamente alcuni, come la formazione, la valutazione delle performance del personale, il sistema di remunerazione ed il coinvolgimento consapevole del personale nell’attività aziendale e nel raggiungimento dei relativi obiettivi.Nel contesto descritto, anche il ruolo dell’avvocato giuslavorista, evolve da “litigator” a “business partner” dell’azienda che attraverso il coordinamento con la DRU, di concerto con i manager della Sostenibilità, collaborano in una relazione sinergica tesa a prevenire ogni possibile problematica aziendale con
i lavoratori, intesi come una delle principali categorie di stakeholder. Un’azienda “sostenibile”, che consideri i fattori ESG i suoi principi guida avrà, di certo, un limitato numero di cause con i propri dipendenti. O meglio, un elevato livello di contenzioso con i dipendenti,
a nostro avviso, deve certamente essere valutato attentamente, in quanto indicatore di un possibile ambito di miglioramento dal punto di vista della sostenibilità. La forte tendenza delle aziende verso la sfera Sociale è emersa in modo prepotente anche tra i progetti
candidati alla prima edizione del premio Excellence & Innovation HR Award, promosso dal nostro Studio al fine di selezionare la migliore operazione o practice nel mondo del lavoro e nella gestione delle risorse umane realizzata in Italia. In occasione dell’esame dei numerosissimi progetti candidati, è emerso chiaramente quanto le aziende oggi investano in Sostenibilità, intesa come
promozione della coesione sociale, di sistemi volti a prevenire, più che a risolvere i conflitti nonché di perseguire lo sviluppo e il benessere dell’individuo. Ma ciò che le aziende Sostenibili paradossalmente riportano dopo aver realizzato progetti tesi a mettere al centro i propri collaboratori è che un ambiente lavorativo Sostenibile incoraggia le persone a “sovraperformare” e a mettere in campo quelle energie che possono fare la differenza in termini di competitività e di attrattività di talenti, nonché mantenere un elevato livello di coinvolgimento (c.d. engagement). Sostenibilità aziendale, dunque, quale sinonimo di efficienza, produttività e, in definita, qualità.
