Enrico De Luca e Stefania Raviele saranno relatori al prossimo HR Breakfast organizzato da De Luca & Partners il 29 gennaio.
L’appuntamento si terrà presso gli uffici di Largo A. Toscanini, 1 a Milano dalle h 8.00 alle h 9.15.
Focus:
Sulla Gazzetta Ufficilale n. 186/2018 è stata pubblicata la Legge 9 agosto n. 98 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 87/2018 (cd. Decreto Digntià).
Il Decreto Dignità – pur non modificando il meccanismo di determinazione di cui all’art. 3 del D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 legato all’anzianità aziendale – ha stabilito che l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo non può essere inferiore a 6 mensilità (contro le 4 della previgente disciplina) e superiore a 36 mensilità (contro le 24 della previdente disciplina) dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Sul meccanismo di determinazione dell’indennità risarcitoria è, invece, intervenuta la Corte Costituzionale.
Lo scorso 14 novembre sono state, infatti, pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale n. 45 le motivazioni della sentenza n. 194/2018 con cui la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015 limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.
Secondo la Corte Costituzionale, il meccanismo di quantificazione del risarcimento previsto dal D.Lgs. n. 23/2015, anche nella formulazione modificata a cura del Decreto Dignità, determina una “indennità rigida, in quanto non graduabile in relazione a parametri diversi dall’anzianità di servizio, e la rende uniforme per tutti i lavoratori. L’indennità assume così i connotati di una liquidazione forfetizzata e standardizzata….del danno derivante al lavoratore dall’ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato”.
La disposizione contrasta, dunque, con i principi di uguaglianza e di ragionevolezza e pertanto la determinazione del danno dovuto in caso di licenziamento illegittimo non può prescindere da una valutazione del Giudice.
Per effetto della accertata incostituzionalità, ad oggi, la discrezionalità dei Giudici trova ampio spazio anche per i licenziamenti relativi a risorse assunte dopo il 7 marzo 2015 e dovrà essere esercitata – come afferma la Corte Costituzionale – “nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità (ndr i nuovi limiti dettati dal Decreto Dignità)”, “tenendo conto non solo dell’anzianità di servizio, ma anche degli altri criteri”.
La discrezionalità dei Giudici sarà, pertanto, l’elemento determinante l’ammontare del danno dovuto ai lavoratori in ipotesi di licenziamento illegittimo, con la differenza che, una data di assunzione successiva all’entrata in vigore del Jobs Act, può arrivare a determinare – in taluni casi – un danno maggiore rispetto a quello spettante ad un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 e rientrante sotto la disciplina dell’art. 18, L. 300/1970.
Con gli avvocati Enrico De Luca e Stefania Raviele faremo il punto sulle tutele e sui possibili scenari del rischio causa connesso ad un licenziamento illegittimo.
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La Sezione Lavoro della Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31159 pubblicata il 3 dicembre 2018, ha affermato che in caso di svolgimento di mansioni diverse da quelle previste nel patto di prova, il licenziamento del lavoratore per mancato superamento del periodo di prova, qualora illegittimo, non comporta la reintegrazione ma il più limitato rimedio del risarcimento del danno parametrato al pregiudizio sofferto per essere il periodo di prova rimasto inadempiuto.
Il fatto
Un dipendente licenziato da una società operante nel settore dei servizi ambientali per mancato superamento del periodo di prova impugnava giudizialmente il provvedimento espulsivo adottato nei suoi confronti. In riforma della sentenza di primo grado, la Corte di Appello territorialmente competente, interpretando il contratto di lavoro a cui era accluso il patto di prova alla luce anche del contratto collettivo di settore, aveva accertato che durante il periodo di prova il dipendente era stato adibito a mansioni diverse rispetto a quelle pattuite, considerando l’esperimento inadempiuto. A parere della Corte distrettuale, il patto di prova doveva, pertanto, considerarsi violato, ritenendo per l’effetto: “instaurato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato non soggetto alla temporanea libera recedibilità” con conseguente applicazione dell’art. 18, L. 300/1970 nella versione per tempo vigente. Avverso tale decisione la società ha presentato ricorso per Cassazione.
Normativa di riferimento
L’istituto della prova è regolamentato dall’art. 2096 cod. civ., il quale al secondo comma dispone che il datore di lavoro ed il lavoratore sono “rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova”. Il medesimo articolo al terzo comma precisa che “durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità, salvo che la prova non sia stata stabilita per un tempo minimo necessario”, per poi concludere al comma 4 che “compiuto il periodo di prova l’assunzione diviene definitiva”.
La disciplina dell’istituto in esame è stata integrata dall’art. 10 della L. 604/1966 che statuisce l’applicabilità della normativa limitativa dei licenziamenti ai lavoratori in prova la cui assunzione diviene definitiva e, comunque, decorsi 6 mesi dall’inizio del rapporto.
La decisione della Cassazione
La Suprema Corte adita nell’argomentare la propria decisione, ha tenuto ben distinta l’ipotesi di un recesso in prova intimato a fronte di un patto di prova nullo e quella invece in cui il recesso venga intimato, a fronte di un patto di prova valido, ma senza l’adibizione effettiva del dipendente alle mansioni oggetto di prova.
In dettaglio, la Corte, richiamando i propri precedenti giurisprudenziali (fra tutte, Cass. n. 8934 del 2015; Cass. n. 17767 del 2009; Cass. n. 15960 del 2005), ha:
– innanzitutto, ribadito che “il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall’onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge n. 604 del 1966 (tra molte v. Cass. n. 21586 del 2008)” e
– poi che “l’esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova che va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto”.
Pertanto, secondo la Corte di Cassazione, non è configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso “qualora le modalità dell’esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova. Rientrano in questa ipotesi tutti i casi di recesso nel caso di esiguità del periodo in cui il lavoratore è sottoposto alla prova (Cass. n. 2228 del 1999; Cass. n. 2631 del 1996) o – per quanto qui specificamente rileva – allorquando il prestatore espleti mansioni diverse da quelle per le quali era pattuita la prova”.
In tali ipotesi, secondo la Corte di legittimità, la conseguenza che ne deriva è di natura squisitamente risarcitoria, avendo il lavoratore diritto a essere indennizzato del pregiudizio sofferto per essere il periodo di prova rimasto inadempiuto.
Diverso il caso in cui il patto di prova non sia stato validamente apposto. In tal caso, sempre secondo la Corte di Cassazione, la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla disciplina limitativa dei licenziamenti, dando per l’effetto luogo alla reintegrazione.
Conclusioni
Orbene, stando al tenore della sentenza in esame, in caso di illegittima apposizione del patto di prova al contratto di lavoro, si realizza una “conversione” del rapporto in prova in rapporto di lavoro ordinario, trovando così applicazione in caso di recesso, sempreché ne ricorrano i presupposti, il regime ordinario del licenziamento individuale.
In presenza, invece, di un recesso intimato in regime di lavoro in prova, essendo legittimo il patto accluso al contratto di lavoro, trova applicazione il “regime speciale”, frutto di elaborazione giurisprudenziale, che si discosta dalla disciplina ordinaria del licenziamento individuale. In tal caso il lavoratore ha esclusivamente diritto al ristoro del pregiudizio subito. Ciò significa la prosecuzione della prova per il periodo di tempo mancante al termine prefissato oppure il risarcimento del danno. In sostanza la dichiarazione di illegittimità del recesso non comporta che il rapporto di lavoro debba considerarsi come stabilmente costituito.
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La Sezione Lavoro della Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29377 del 14 novembre 2018, ha considerato, nell’ambito di un licenziamento collettivo, legittimo – in quanto oggettivo – il criterio di scelta rappresentato dal raggiungimento dei requisiti per l’accesso al trattamento pensionistico.
Il fatto
Un lavoratore agiva giudizialmente affinché venisse dichiarato illegittimo il licenziato intimatogli all’esito di una procedura di licenziamento collettivo intrapresa dalla società sua ex datrice di lavoro. La Corte d’Appello territorialmente competente, in sede di reclamo, aveva confermato la decisione del Giudice di prime cure.
In particolare, la Corte distrettuale aveva escluso il carattere discriminatorio del criterio di scelta del personale ritenuto eccedentario, rappresentato dal raggiungimento dei requisiti per l’accesso al trattamento pensionistico, eccepito dal lavoratore.
Secondo la Corte d’Appello non poteva essere accolto nemmeno il dedotto vizio procedurale prospettato con riferimento alla violazione dell’onere di specificazione delle modalità applicative del criterio di scelta adottato. Ciò in quanto, appariva sufficiente – in ragione della (i) natura oggettiva del criterio che escludeva margini di discrezionalità nella scelta datoriale e (ii) superfluità della comparazione dei lavoratori individuati con quelli privi dei requisiti indicati – l’elenco nominativo dei lavoratori licenziati allegato alla comunicazione di cui all’art. 4, co. 9, della Legge 223/1991.
Inoltre, i giudici di merito ritenevano di non poter accogliere le deduzioni tese a contestare la sussistenza delle condizioni per l’avvio della procedura, dovendo il sindacato giurisdizionale vertere solo sul rispetto delle regole procedurali.
Avverso tale decisione ricorreva in cassazione il lavoratore. Lo stesso adduceva, anzitutto, la violazione dell’art. 15 della L. 300/1970 recante il principio della non discriminazione nonché l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa un fatto decisivo, ossia la scelta del dipendente da licenziare. Secondo il lavoratore, dall’esame della documentazione allegata alla procedura e dalle comunicazioni istituzionali presentate, non risultava in alcun modo possibile stabilire le modalità di applicazione del criterio di scelta.
La decisione della Corte
Investita della questione, la Corte di Cassazione ha respinto in toto il ricorso del lavoratore.
Con riferimento alla verifica dei presupposti per l’avvio della procedura, la Corte ha osservato come sia ormai consolidato in giurisprudenza l’orientamento secondo cui la L. 223/1991 – nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale – ha introdotto un significativo elemento innovativo. Elemento che consiste nel passaggio da un controllo di tipo giurisdizionale, ovverosia esercitato ex post nella previgente versione normativa, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale di ridimensionamento devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali. Pertanto, secondo la Corte la verifica circa la sussistenza delle condizioni per l’avvio della procedura è rimessa ai sindacati.
Inoltre, precisa la Corte, è infondata la censura tesa a far valere il carattere discriminatorio del criterio relativo al conseguimento, nell’ambio temporale del periodo di mobilità, dei requisiti per l’accesso al trattamento pensionistico.
Per ciò che concerne, invece, la completezza della comunicazione imposta dalla L. n. 223/1991, la Corte di Cassazione ha affermato che, quando tale criterio sia unico, è sufficiente la comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati e del criterio di scelta utilizzato, ossia il possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di anzianità o di vecchiaia. Pertanto, secondo la Corte di Cassazione, la natura oggettiva del criterio rende del tutto superflua la comparazione con i lavoratori privi di detto requisito.
Peraltro, precisa sempre la Corte, tra i diversi lavoratori presi a riferimento il ricorrente era quello che presentava la maggiore anzianità di servizio nonché l’unico a possedere i requisiti per l’accesso al trattamento pensionistico.
Conclusioni
In conclusione, secondo la Corte di Cassazione, non sussiste nessun dubbio circa la legittimità dei criteri di scelta adottati.
La Corte fonda il suo assunto su un consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui “la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza che occorra l’unanimità) adempie – come evidenziato dalla sentenza 22 giugno 1994, n. 268 della Corte Cost. – ad una funzione regolamentare delegata dalla legge e, pertanto, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, ex art. 15 della l. n. 300 del 1970, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità ed essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori: il rispetto di tali criteri obiettivi esclude che possa discutersi di discriminazione” (cfr Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 05/02/2018, n. 2694).
E la prova della inosservanza di criteri obiettivi grava sul lavoratore mentre è onere del datore di lavoro allegare i criteri di scelta e provare la loro piena applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati.
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https://www.delucapartners.it/news/2018/incompletezza-della-comunicazione-di-avvio-della-procedura-di-licenziamento-collettivo-licenziamento-illegittimo/
Sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale il decreto legge n. 119 del 23 ottobre 2018, recante disposizioni urgenti in materia fiscale e finanziaria (c.d. Decreto Fiscale) nonché la legge n. 145 del precedente 30 dicembre relativa al “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2019 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021” (c.d. Legge di Bilancio 2019). Tra le principali novità in materia di lavoro e previdenza contenute nei provvedimenti summenzionati si annoverano le seguenti: (a) è stato prorogato al 2019 il credito di imposta per le spese di formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie previste dal Piano nazionale industria 4.0; (b) è stata prorogata la mobilità in deroga, nel limite massimo di 12 mesi, in favore dei lavoratori che (i) hanno cessato la cassa integrazione guadagni in deroga nel periodo dal 1° dicembre 2017 al 31 dicembre 2018 e (ii) non beneficiano dell’indennità̀ di disoccupazione NASpI; (c) è stata prevista una deroga per il biennio 2018-2019 ai limiti massimi di durata del trattamento straordinario di integrazione salariale ed è stata concessa la proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria per la causale contratto di solidarietà sino al limite massimo di 12 mesi, in presenza di determinati requisiti; (d) sono state aumentate le sanzioni penali e amministrative per il contrasto al lavoro sommerso del 20% e in materia di sicurezza sul lavoro del 10%. Entrambe le maggiorazioni sono raddoppiate ove, nei tre anni precedenti l’accertamento della violazione, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti; (e) è stato introdotto l’obbligo in capo al datore di lavoro di dare priorità alle richieste di lavoro agile provenienti dalle lavoratrici madri, nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e ai lavoratori con figli disabili; (f) l’INAIL rimborserà al datore di lavoro il 60% della retribuzione corrisposta – fino ad un massimo di 12 mesi – al lavoratore disabile destinatario di un progetto di reinserimento, mirato alla conservazione del posto di lavoro; (g) è stato introdotto uno sgravio contributivo annuale fino ad un massimo di 8 mila euro per le imprese che assumeranno a tempo indeterminato giovani laureati entro il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode e prima del compimento dei 30 anni. Medesimo meccanismo trova applicazione anche per chi dovesse conseguire un dottorato di ricerca prima dei 34 anni nonché per le trasformazioni di contratti a tempo determinato ovvero part time; (h) è stata prevista l’estensione degli incentivi destinati all’apprendistato per la qualifica, il diploma ed il certificato di specializzazione tecnica superiore nella seguente misura: Euro 5 milioni per l’anno 2018; Euro 5 milioni per l’anno 2019 ed Euro 5 milioni a decorrere dal 2020; (e) è stata prevista la revisione delle tariffe INAIL che consentirà alle imprese un taglio dei costi dei premi, (f) è stata prevista la decontribuzione per le assunzioni, in presenza di specifici requisiti e nei limiti delle risorse finanziarie stanziate, effettuate nel Mezzogiorno nel 2019 e nel 2020.
Link correlati:
https://www.delucapartners.it/news/2018/le-novita-in-materia-di-lavoro-e-previdenza-nella-bozza-della-di-legge-di-bilancio-2019/
