Il D.Lgs 231/2001 ha introdotto per la prima volta nell’ordinamento italiano la possibilità che una società sia sottosposta a sanzioni (di natura pecuniaria ed interdittive) a fronte della commissione, a suo vantaggio o nel suo interesse, di determinati illeciti (reati presupposti) da parte di soggetti apicali o ad essi sottoposti. Tuttavia, il Decreto prevede un’esimente, ossia la società non risponde se prova di aver adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione dell’illecito, un modello di organizzazione, gestione e controllo (il “Modello”) idoneo a prevenire reati della stessa specie di quello verificatosi. Ad ogni modo, il Modello è uno strumento destinato per sua natura a mutare; al fine di poter avere un vera e propria efficacia esimente, il Modello deve essere aggiornato ogni qualvolta intervangano variazioni in seno alla struttura organizzativa della società (quali ad es. l’apertura di una nuova sede o l’ampliamento dell’oggetto sociale) ovvero il legislatore introduca nuove fattispecie criminose. Per espressa previsione legislativa l’efficace attuazione del Modello e, conseguentemente le sue successive modifiche, spettano all'”organo dirigente”. Invece la “cura” del costante aggiornamento del Modello deve essere affidata all’Organismo di Vigilanza (l'”OdV”). Sul punto, le linee guida di Confindustria del 2014 hanno, infatti, espressamente precisato che l’OdV deve essere chiamato ad assicuare l’aggiornamento del Modello tutte le volte in cui le analisi operate lo rendano necessario.

La minaccia grave perpetrata da un dipendente nei confronti di un proprio superiore gerarchico configura una violazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione, ed è sufficiente a legittimare il licenziamento per giusta causa. Questo il principio di diritto affermato il 3 dicembre dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 31155/2018.

La vicenda processuale analizzata trae origine dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente il quale, al di fuori di un contesto di una conversazione animata, ma nell’ambito di una conflittualità di rapporti lavorativi, peraltro già riscontrata più volte dalle autorità giudiziarie, aveva minacciato di morte il proprio responsabile.

La Corte d’Appello di Roma, in riforma rispetto alla pronuncia emessa dal Tribunale capitolino nel 2016, aveva annullato il licenziamento, condannando la società a reintegrare il dipendente, ravvedendo l’insussistenza del motivo di licenziamento, considerato che le parole pronunciate dal lavoratore non presentavano le condizioni minime di serietà sufficienti per poter essere considerate come idonee ad interrompere il vincolo fiduciario tra le parti.

Avverso tale sentenza ricorreva per Cassazione il datore di lavoro, denunciando la violazione e falsa applicazione di legge, per aver la Corte errato nel ritenere il fatto insussistente. Ciò rilevato in particolare che dalle risultanze istruttorie era emerso che il fatto si era verificato e che, addirittura, era stato posto in essere in assenza di un clima esagitato e senza che il dipendente fosse stato in alcun modo istigato dal proprio superiore gerarchico.

Accogliendo le censure mosse dal datore di lavoro, la Corte di Cassazione ha evidenziato l’errata valutazione da parte dei giudici di merito del comportamento tenuto dal lavoratore, rilevato in particolare che lo stesso già in passato si era visto al centro di situazioni di conflittualità nei confronti di un proprio responsabile, accertate dalla autorità penali.

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In un momento di grandi cambiamenti abbiamo voluto premiare le aziende che hanno realizzato progetti innovativi nel campo delle risorse umane, con l’auspicio di poter contribuire alla diffusione ed emulazione delle migliori pratiche». Spiega così lo spirito dell’Excellence & Innovation HR Award Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners, ideatore e
promotore dell’iniziativa che si è conclusa nei giorni scorsi con la vittoria di Fiat Chrysler Atuomobiles tra le società quotate e di AFV Beltrame Group tra quelle non quotate. Le premiazioni sono arrivate al culmine di un processo che ha visto la presentazione di oltre trenta candidature, con sei aziende ammesse alla fase finale. Oltre alle due già citate, sul podio delle quotate si sono piazzate American Express e Rai Way (al secondo posto ex aequo), e per le non quotate Farco e Bricoman, rispettivamente al secondo e terzo posto. Ad analizzare i progetti, per individuare quelli con la maggiore capacità di promuovere la coesione e sostenere lo sviluppo delle persone, è stata una giuria indipendente composta da esperti di risorse umane, di sostenibilità e Csr ed economisti noti nel settore. Un modo per assicurare l’assoluta autonomia nel giudizio. Fca è stata premiata per Learning City, una piattaforma di formazione interattiva accessibile 24/7 dai dipendenti, pensata per valorizzare la responsabilità individuale e rafforzare l’agilità di apprendimento grazie anche al ricorso alla gamification. «Un’iniziativa che vede la tecnologia non costituire una minaccia per il lavoro delle persone, ma piuttosto un’opportunità per operare meglio e sentirsi coinvolti nell’organizzazione», spiega l’avvocato. Ricordando come il progetto sia «su larga scala, con la possibilità di coinvolgere fino a 50mila persone». Nel caso di AFV Beltrame Group, invece, il riconoscimento è legato soprattutto all’innovazione nelle relazioni sindacali. «L’azienda ha vissuto una fase di crisi seguita da una ristrutturazione — spiega De Luca — Con i rappresentanti dei lavoratori si è raggiunto un accordo in virtù del quale, al momento del ritorno a un Ebitda positivo, i benefici sarebbero stati condivisi tra tutti. Così è stato e c’è da scommettere che il successo di questo progetto potrà essere replicato
da altre aziende».

Il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto va intimato senza ritardo. In questi termini si è espressa la Cassazione con ordinanza 15 novembre 2018, n. 29402 .

La vicenda processuale ha preso le mosse dall’impugnazione di un licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto per malattia previsto dal contratto collettivo, non nelle immediatezze dell’evento, ma decorsi quattro mesi da esso.
Secondo il giudice di prime cure, il licenziamento era da ritenersi legittimo, stante la peculiarità del tipo di licenziamento, non avente natura disciplinare. Di diverso avviso era però poi risultata la Corte d’Appello di Lecce, adita in sede di impugnazione, che si trovava ad annullare il provvedimento aziendale che aveva infatti accolto l’eccezione di tardività sollevata dalla ricorrente. Osservava infatti la Corte territoriale che il ritardo del datore di lavoro aveva determinato in capo alla lavoratrice il legittimo affidamento circa la possibilità di continuazione del rapporto, seppur a distanza di tempo dall’inizio della sua sospensione per malattia.

Avverso la sentenza di appello la Società ha dunque proposto ricorso per Cassazione, eccependo l’errata applicazione di legge da parte dei giudici di appello.

Investita della questione, la Corte di Cassazione ha condiviso l’interpretazione data in sede di appello, confermando che il licenziamento per superamento del periodo di comporto vada adottato nelle immediatezze dell’evento, in quanto un’attesa, sotto il profilo dei fatti concludenti, potrebbe ingenerare un legittimo affidamento circa l’intervenuta “stabilizzazione del rapporto” anche oltre la fine del comporto, ciò escludendo la legittimità dell’eventuale licenziamento.

In particolare, al fine della risoluzione della vicenda processuale, la Corte di Cassazione richiama la sentenza n. 194/2010, pronunciata da parte della medesima Corte territoriale, nella quale era stata affermata la necessità che il criterio della tempestività operasse anche in caso di licenziamento per periodo di comporto, criterio ad ogni modo “da commisurarsi non solo ad un dato strettamente cronologico, ma con riferimento all’intero contesto di circostanze utili a valutare il contegno azienda rispetto alla volontà o meno della risoluzione”.

La pronuncia in esame si allinea ad un orientamento giurisprudenziale di legittimità consolidato che ha più e più volte ribadito l’illegittimità del licenziamento irrogato a distanza di tempo dalla maturazione del periodo di comporto, constatato che il decorrere di un lasso temporale considerevole altro non fa se non concretizzare la volontà abdicativa del datore di lavoro (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 25535/2018).

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Dopo quasi un anno dall’entrata in vigore della legge 179/2017 in materia di whistleblowing – che si pone l’obiettivo di tutelare il dipendente che segnala reati o irregolarità di cui viene a conoscenza per ragioni di lavoro – il 19 novembre 2018, è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 269, la delibera dell’Autorità nazionale anticorruzione (“Anac”) 30 ottobre 2018, n. 1033 . Con essa è stato emanato il “Regolamento sull’esercizio del potere sanzionatorio in materia di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro di cui all’art. 54-bis D. Lgs. n. 165/2001” (“Regolamento”).
Il Regolamento entra in vigore il quindicesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale e si applica ai procedimenti sanzionatori avviati successivamente alla sua entrata in vigore.
In estrema sintesi, il Regolamento prevede che l’Anac può esercitare il potere sanzionatorio:
– d’ufficio, qualora accerti una o più delle violazioni di cui all’art. 54-bis, comma 6, Dlgs n. 165/2001, nell’ambito di attività espletate secondo la direttiva annuale sullo svolgimento della funzione di vigilanza dell’Autorità o:
– su comunicazione dell’interessato o delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell’amministrazione in cui si ritiene sia stano state commesse tali violazioni. La comunicazione deve essere presentata attraverso il modulo dell’apposita piattaforma informatica, disponibile sul sito istituzione dell’Anac stessa, che utilizza sistemi crittografici tali da garantire la riservatezza (i) dell’identità del segnalante; (ii) del contenuto della segnalazione nonché (iii) della relativa documentazione.
Ricevuta le segnalazioni, il Responsabile del procedimento (individuato nel “dirigente d’ufficio”) è tenuto a:
– esaminarle,
– attribuire alle stesse un ordine di priorità ai sensi dell’art. 5 del Regolamento,
– individuare uno o più funzionari cui affidare lo svolgimento dell’istruttoria (ai sensi dell’art. 8 del Regolamento) che si concretizza sia nella presentazione di documentazione probatoria scritta e note difensive sia nella richiesta di audizione di eventuali testi.
Entro 90 giorni dalla segnalazione, il Responsabile del procedimento, salvo specifiche esigenze del procedimento medesimo, invia ai soggetti interessati la comunicazione d’avvio del procedimento, recante specifiche informazioni, mediante lettera di contestazione degli addebiti. Entro 30 giorni dalla notifica della predetta lettera (prorogabile di ulteriori 30 giorni su istanza motivata) gli interessati possono presentare memorie, deduzioni scritte e documenti, accedere agli atti o chiedere di essere ascoltati.
Al termine dell’istruttoria, qualora non ricorrano i presupposti dell’archiviazione, l'”Ufficio per la vigilanza sulle segnalazioni pervenute all’Anac”, comunica all’interessato che intende proporre al “Consiglio dell’Anac” l’irrogazione di una sanzione pecuniaria. L’interessato può, entro 10 giorni dalla comunicazione, presentare ulteriori memorie difensive, ovvero chiedere che venga accolta una richiesta di audizione, nell’eventualità in cui sussistano fatti nuovi rispetto a quanto accertato durante la fase istruttoria. Il Consiglio dell’Anac è tenuto ad esaminare il contenuto dei nuovi atti difensive, nonché a valutare le risultanze dell’eventuale istruttoria e conseguentemente a confermare o a modificare la sanzione irrogata, emettendo il provvedimento conclusivo che sarà notificato al responsabile dell’infrazione contestata.