La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27656 del 30 ottobre 2018, è tornata ad occuparsi del tema del dipendente che in costanza di malattia svolge altre attività.
Il Fatto
Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa per essere stato colto – durante il periodo di assenza dal servizio a causa di un infortunio sul lavoro – a svolgere, attività di collaborazione familiare, documentata da una indagine ispettiva disposta dalla società datrice di lavoro. Ciononostante, il medico specialista aveva allo stesso prescritto di rimanere a riposo con tutore per 15 giorni con ghiaccio in loco.
Il lavoratore licenziato impugnava dinnanzi al Giudice di prime cure il provvedimento espulsivo affinché venisse dichiarata la sua illegittimità. Il Tribunale rigettava la sua domanda e così il lavoratore ricorreva in appello, ottenendo la riforma della decisione di primo grado.
Nello specifico, la Corte distrettuale rilevava che la condotta incriminata integrava una violazione dell’obbligo di diligenza gravante sul lavoratore, che avrebbe dovuto indurlo a rispettare le prescrizioni mediche concernenti l’osservanza di un periodo di riposo dopo il verificarci dell’evento infortunistico.
Tuttavia, la Corte d’appello non riteneva sussistente gli estremi della giusta causa, avendo la Consulenza Tecnico Medico legale escluso che lo svolgimento di attività nei giorni successivi l’infortunio, sebbene non rispettoso delle prescrizioni mediche, avesse comportato un aggravamento della malattia. Concludeva cosi la Corte d’appello per l’applicazione nel caso in esame della tutela di cui al comma 5 dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori (risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità di servizio e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti).
Avverso la decisione della Corte d’appello il lavoratore ricorreva in cassazione.
La decisione della Cassazione
La Corte Cassazione adita ha innanzitutto ricordato che nel nostro ordinamento non sussiste un divieto assoluto per il dipendente di prestare attività lavorativa, durante il periodo di assenza per malattia, pur precisando che la stessa può costituire giustificato motivo oggettivo di licenziamento allorquando integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà. E ciò può avvenire quando:
– lo svolgimento di un’altra attività lavorativa da parte del dipendente sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza dell’infermità addotta a giustificazione dell’assenza per malattia, dimostrando una sua fraudolenta simulazione, o
– l’attività stessa – valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata nonché alle mansioni svolte – sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore, con violazione di un’obbligazione che la dottrina inserisce nella categoria dei doveri preparatori e strumentali rispetto alla corretta esecuzione del contratto (cfr. Cass. 1/7/2005 n. 14046, Cass. 29/11/2012 n. 21253, e da ultimo Cass. 27/4/2017 n. 10416).
La Corte di Cassazione ha rilevato, altresì, che la valutazione del giudice di merito in ordine all’incidenza del lavoro sulla guarigione, ha per oggetto il comportamento del dipendente nel momento in cui lo stesso svolge una attività che può ritardare la guarigione, recando un pregiudizio al futuro tempestivo svolgimento del lavoro.
Pertanto, a parere della Corte di Cassazione, i giudici di merito hanno correttamente osservato che:
– l’attività quotidiana svolta dal lavoratore, documentata dall’indagine ispettiva disposta dalla società, sia pure con il supporto del tutore, non aveva rispettato i dettami della prescrizione sanitaria;
– tale comportamento, aveva reso incerto il positivo esito del processo di guarigione, con violazione di un’obbligazione preparatoria e strumentale rispetto alla corretta esecuzione del contratto, oltre che degli specifici obblighi contrattuali di diligenza.
La Corte di Cassazione ha ritenuto, inoltre, corretta l’applicazione nel caso in esame della tutela indennitaria di cui al comma 5 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, in considerazione dell’effettiva sussistenza del fatto, sia pur sorretto da un elemento psicologico non connotato da profili di intensità tale da integrare una giusta causa.
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La Corte di Cassazione, con sentenza del 15 ottobre 2018 n. 25740, ha statuito l’importante principio per cui le provvigioni maturate da un “agente coordinatore”, ovvero quelle che questi percepisce sulla base delle provvigioni maturate dalla rete vendita da lui coordinata, non concorrono nella determinazione dell’indennità di scioglimento del contratto.
Il Fatto
Un agente di commercio adiva il Tribunale per ottenere la condanna della preponente al pagamento in suo favore dell’indennità in caso di cessazione del rapporto ex art. 1751 cod. civ. in relazione all’incarico di promozione e collocamento di prodotti finanziari.
Il Tribunale respingeva il gravame proposto dall’agente che ricorreva in appello, dove veniva confermata la decisione di primo grado.
Nello specifico, la Corte distrettuale evidenziava che:
– l’agente non aveva dimostrato il permanere, dopo la cessazione del rapporto di agenzia, di sostanziali vantaggi per la preponente e
– non poteva considerarsi legittima l’attribuzione dell’indennità ex art. 1751 cod. civ. per l’attività di “team manager” (ossia di coordinatore di un gruppo di agenti), dallo stesso svolta. A parere della Corte d’appello questo avrebbe determinato un duplice versamento a carico della preponente (al singolo agente che aveva concluso l’affare e al responsabile del team), in contrato con il principio di equità richiamato dallo stesso art. 1751 cod. civ.
Avverso la decisione d’appello l’agente proponeva ricorso in cassazione.
La decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione adita, nel confermare la decisione di merito, ha osservato che con l’art. 1751 cod. civ. il legislatore ha voluto subordinare l’attribuzione dell’indennità “non solo all’incremento della clientela o, in alternativa, allo sviluppo sensibile degli affari con i clienti già esistenti presso il preponente, quanto che questi tragga ancora sostanziali vantaggi da quei rapporti che, dunque, debbono permanere per un arco ragionevole di tempo”.
Infatti, l’art. 1751 cod. civ. dispone che “All’atto della cessazione del rapporto, il preponente è tenuto a corrispondere all’agente un’indennità se ricorrono le seguenti condizioni: l’agente abbia procurato nuovi clienti al preponente o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e il preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti; il pagamento di tale indennità sia equo, tenuto conto di tutte le circostanze del caso, in particolare delle provvigioni che l’agente perde e che risultano dagli affari con tali clienti.”
Pertanto la disposizione in esame, a parere della Corte di Cassazione, è “chiara nella sua volontà di premiare, con l’attribuzione dell’indennità, l’attività direttamente rivolta alla promozione della clientela, sia nei termini più dinamici di reperimento di nuovi contraenti, sia nei termini di un allargamento della base degli affari con quelli già acquisiti, ad essa riconnettendosi un particolare ed evidente interesse del soggetto preponente ed un gravoso (e così meritevole riconoscimento economico) impegno dell’agente”.
In ogni caso, in piena aderenza con l’assunto della Corte d’Appello, la Corte di Cassazione ha sottolineato come l’inclusione nell’indennità ex art. 1751 cod. civ. delle provvigioni ricevute dall’agente per l’attività di coordinatore di un gruppo di agenti, contrasterebbe con il principio di equità di cui alla norma stessa. Ciò in quanto determinerebbe a carico della preponente un duplice versamento al singolo agente che aveva concluso gli affari e al responsabile.
Conclusioni
Dalla sentenza in commento si evince, in sostanza, che ai fini del riconoscimento dell’indennità di cessazione del rapporto ex art. 1751 cod. civi. non si deve tenere conto delle provvigioni percepite a compenso dell’attività di coordinamento di un gruppo di agenti, in quanto corrisposte per affari non direttamente e personalmente procurati dall’agente, ma da altri soggetti che a lui fanno capo.
Lo scorso 8 novembre sono state depositate le motivazioni della sentenza 194/2018, con cui la Consulta ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 (concernente il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti) laddove collega il quantum dell’indennità risarcitoria (nella parte non modificata dal Decreto Dignità) spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato alla sola anzianità di servizio. Questo meccanismo di quantificazione, a parere della Consulta, “connota” l’indennità come rigida, venendo ad assumere i connotati di una “liquidazione legale forfettizzata e standardizzata”. In particolare, per la Corte Costituzionale la previsione in esame contrasta con il principio di uguaglianza e con il principio di ragionevolezza nonché con il diritto e la tutela del lavoro. Secondo la Consulta il giudice deve, quindi, poter determinare – nell’ambito della sua discrezionalità e nel rispetto dei limiti, minimo (4, ora 6 mensilità) e massimo (24 ora 36) – l’indennità risarcitoria tenendo conto non solo dell’anzianità di servizio ma anche degli altri criteri “desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”.
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Prima disapplicazione delle tutele crescenti dopo la decisione della Consulta
La bozza della Legge di Bilancio 2019 ha ricevuto la bollinatura ufficiale della Ragioneria Generale dello Stato il 31 ottobre 2018 ed ora – dopo la pubblicazione da parte della Camera dei Deputati, il successivo 12 novembre, di un “dossier” recante alcune modifiche – è in attesa di approvazione definitiva da parte del Parlamento.
Analizzando la bozza bollinata, unica ad oggi disponibile, si rileva come vi siano alcune misure in materia di lavoro e previdenza. Si tratta, in particolare, del:
Esaminiamo nel prosieguo alcune delle sopra citate misure.
Le novità in materia di lavoro e previdenza
Proroga dell’incentivo “Occupazione Mezzogiorno”
Secondo quanto disposto dalla bozza in circolazione, i programmi operativi nazionali e regionali nonché i programmi operativi complementari possono prevedere – nel limite di 500 milioni di Euro per il 2019 ed il 2020, nell’ambito di specifici obiettivi previsti dalla relativa programmazione e nel rispetto della normativa europea in materia di aiuti allo Stato – misure per favorire l’assunzione nel Mezzogiorno a tempo indeterminato di soggetti che non abbiano compiuto 35 anni o che abbiano almeno 35 anni privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Questo esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzione delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.
Istituzione dei “Fondi per l’introduzione del reddito di cittadinanza e delle pensioni di cittadinanza, nonché per la revisione del sistema pensionistico”
La manovra, per quel che ci concerne, ha previsto l’istituzione di un Fondo presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, denominato “Fondo per la revisione del sistema pensionistico attraverso l’introduzione di ulteriore forme di pensionamento anticipato e misure per incentivare l’assunzione di lavoratori giovani” (vedi la “Quota 100”), con una dotazione pari a 6700 milioni di Euro per il 2019 e 7.000 milioni annui a decorrere dal 2020. A questo intendimento verrà data attuazione attraverso provvedimenti normativi ad hoc.
“Incentivazione dell’apprendistato”
Stando al tenore della manovra gli “incentivi per il contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e il certificato di specializzazione tecnica superiore” – come disciplinati dal c.d. “Jobs act politiche attive” per il quale si rinvia al D.Lgs. 150/2015 – vengono ridotti da 15,8 milioni per il 2019 e 22 milioni per il 2020, a 5 milioni per ciascuno dei due anni.
In questo contesto si segnala, altresì, che con riferimento all’incremento del “fondo politiche giovanili”, esso risulta “incrementato di 30 milioni a decorrere dall’anno 2019”.
“Bonus occupazionale giovani eccellenze”
Merita poi specifica attenzione l’art. 50 della manovra, che disciplina il “Bonus occupazionale giovani eccellenze”.
Nello specifico, viene previsto un incentivo, sotto forma di esonero dal versamento di contributi previdenziali (non INAIL), per un periodo massimo di 12 mesi ed entro il tetto di Euro 8.000, per ogni contratto di lavoro a tempo indeterminato (pieno o parziale) stipulato (o convertito da determinato a indeterminato) nel corso di tutto il 2019.
Tale incentivo si applica alle assunzioni relative:
– ai soggetti laureati tra il 1° gennaio 2018 ed il 30 giugno 2019, con una votazione pari a 110 e lode ed entro la durata legale del corso di studi, nonché
– a chi sia in possesso di un dottorato di ricerca, ottenuto nello stesso periodo di riferimento, ed entro il 34mo anno di età.
Stando al dettato normativo, tale incentivo non si applica:
– ai datori di lavoro privati che, nei 12 mesi precedenti l’assunzione, abbiano proceduto con licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e
– qualora gli stessi, nei 24 mesi successivi alla predetta assunzione, procedano al licenziamento sempre per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l’incentivo in questione. In tal caso il datore di lavoro perderebbe il beneficio e dovrebbe restituire quanto già fruito.
Conclusioni
Le conseguenze delle misure in commento, ad ogni modo, avranno incidenza diversa, come ovvio, a seconda di come verranno concretamente introdotte e finalizzate, nonché alla luce di quelli che saranno gli eventuali futuri emendamenti apportati. In tal senso, le prossime settimane saranno decisive per comprendere la loro effettiva portata.
Con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 il Ministero del Lavoro ha dato le prime indicazioni operative relativamente all’applicazione del Decreto legge del 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazione dalla Legge 9 agosto 2018 n. 96, (il “Decreto Dignità”).
a) Nuova disciplina del contratto a termine
Innanzitutto, la circolare prende posizione in merito alle modifiche introdotte dal Decreto Dignità alla disciplina dei contratti a termine di cui al D.Lgs. 81/2015, la cui durata massima ha visto una sensibile riduzione da 36 mesi a 24 mesi.
Sul punto, la circolare precisa che le parti hanno la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato di durata non superiore ai 12 mesi liberamente, superati i quali è necessaria l’indicazione di specifiche ragioni, ossia:
Nel computo dei 12 mesi occorre, come chiarito dalla circolare, tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore, comprendendovi sia i contratti già conclusi sia quelli che si intende prorogare in quanto non ancora conclusi. Al riguardo la circolare riporta il seguente esempio esemplificativo: “Si consideri l’esempio di un primo rapporto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare di ulteriori 6 mesi. In tale caso, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, sarà comunque necessario indicare le esigenze innanzi richiamate in quanto complessivamente il rapporto di lavoro avrà una durata superiore a tale limite, come previsto dall’articolo 19, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015.”
Ad ogni modo, così come previsto dall’art. 19, comma 3, del D.Lgs. 81/2015, è fatta salva la possibilità delle parti, una volta sopraggiunti i 12 mesi, di stipulare un altro contratto di 12 mesi davanti all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente. E sul punto, così come chiarito nella circolare, rimangono in vigore le indicazioni fornite dal ministero stesso con la circolare n. 13/2008 in ordine alla:
– “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché
– “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.”.
Secondo la circolare, la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano spinto alla predisposizione del contratto a termine, fatta in ogni caso eccezione per la necessità di prorogarne la data entro i termini previsti per la scadenza del contratto. Pertanto, chiarisce la circolare, non
(i) sarà possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone le motivazioni, poiché si darebbe luogo a un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, e
(ii) si potrà parlare di proroga nel caso in cui il nuovo contratto a termine dovesse decorrere dopo la scadenza del precedente contratto.
Elemento di novità rispetto alla disciplina introdotta con il Jobs act è la riduzione del numero di proroghe che passa da 5 a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero di contratti in essere, con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali.
Ad ogni modo, il Decreto Dignità non ha modificato l’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 nella parte in cui rimette alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine. I contratti collettivi, pertanto, potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore rispetto al nuovo limite di 24 mesi del contratto. Tuttavia, chiarisce la circolare, le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che abbiano disposto una durata dei contratti a termine pari o superiore a 36 mesi continueranno a mantenere la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
La circolare entra anche nel merito della forma mediante la quale i contratti debbano essere redatti. In particolare, è stato eliminato il riferimento all’art. 19, comma 4 del D.Lgs. 81/2015, secondo il quale il termine deve risultare direttamente o indirettamente da atto scritto, dandosi dunque maggiore chiarezza in merito alla sussistenza del requisito di cui sopra.
Resta ferma la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha portato all’assunzione, come nel caso della sostituzione di lavoratrice in maternità della quale non è possibile conoscere ex ante la data di rientro, pur sempre nel limite di durata massima (24 mesi).
La circolare si preoccupa, altresì, di individuare quelle che sono le contribuzioni addizionali a carico del datore di lavoro nell’ipotesi in cui lo stesso decida di sottoscrivere un contratto a tempo determinato. Invero, ai sensi dell’art. 3, comma 2, del Decreto Dignità, così come modificato dalla legge di conversione, a partire dal 14 luglio 2018 il contributo addizionale a carico del datore di lavoro è pari al 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicate contratti non a tempo indeterminato, incrementato dello 0,5% in occasione di ciascuno dei rinnovi del contratto a tempo determinato anche in somministrazione.
Pertanto, al primo rinnovo la misura ordinaria del contributo addizionale pari a 1,4% dovrà essere aumentata dello 0,5% a cui si dovrà aggiungere un ulteriore 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. La maggiorazione non si applica in caso di proroga del contratto.
b) Nuova disciplina del contratto di somministrazione a tempo determinato
La circolare si è preoccupata, altresì, di chiarire alcuni aspetti anche del contratto di somministrazione a tempo determinato così come modificato dal Decreto Dignità.
L’art. 2 del Decreto Dignità ha esteso la disciplina del lavoro a termine alla somministrazione di lavoro a termine, già disciplinata dagli artt. 30 e seguenti del D.Lgs n. 81/2015, con la sola eccezione delle previsioni contenute negli artt. 21, comma 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go), 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza).
Ad ogni modo, precisa la circolare, nessuna limitazione è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore. Ovvero, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. 81/2015, i lavoratori potranno essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza che vi sia alcun tipo di obbligo di indicazione di una causale o di un limite di durata del rapporto, nel rispetto ovviamente, dei limiti percentuali stabiliti dalla medesima disposizione.
Rimane, comunque, inalterata la possibilità per la contrattazione collettiva di regolare il regime delle proroghe e dei rinnovi, prevista all’art. 34, comma 2, del Dlgs 81/2015.
Chiarisce, altresì la circolare che per l’effetto della riforma è applicabile alla somministrazione del rapporto di lavoro determinato l’art. 19, comma 2, del D.Lgs. 81/2015. Pertanto, il datore di lavoro, una volta raggiunto il limite temporale di 24 mesi, non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale.
Anche in questo caso, la circolare precisa che nel computo dei 24 mesi di lavoro si dovrà tener conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi fra le parti, ivi compresi quelli che siano precedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
Inoltre, la circolare evidenzia che, se la durata della somministrazione presso lo stesso utilizzatore supera i 12 mesi o vi è un rinnovo della missione, il contratto di lavoro stipulato fra il somministratore e il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo e non dunque dell’agenzia di somministrazione.
Specifica ancora la circolare che l’obbligo di indicare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoro a termine sorge qualora lo stesso utilizzatore abbia instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categorie.
Anche in questo caso, troviamo considerazioni in merito ai limiti quantitativi di lavoratori somministrati. A tal proposito la legge di conversione del Decreto Dignità ha introdotto un limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine. Infatti, il nuovo art. 31 dispone che, fermo restando la percentuale massima del 20% dei contratti a termine prevista dall’art. 23, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine entro una percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.
Anche in questo caso i contratti collettivi già in essere che prevedono delle percentuali superiori continueranno ad avere efficacia fino alla loro scadenza. Il limite percentuale de quo, trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018.
c) Periodo transitorio
La circolare affronta, altresì, la questione del periodo transitorio. L’art. 1, comma 2, del Decreto Dignità aveva stabilito che le nuove disposizioni sarebbero state applicate ai contratti a termine stipulati successivamente alla sua data di entrata in vigore nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso nella medesima data. In sede di conversione, specifica a la circolare ministeriale, la previsione del citato comma 2 è stata modificata unicamente con riferimento al regime dei rinnovi e delle proroghe prevedendo che per essi la nuova disciplina trovasse applicazione solo dopo il 31 ottobre 2018. Ciò al fine di sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla immediata applicazione dei nuovi limiti fino a tale data.
Orbene, dallo scorso 1° novembre, trovano piena applicazione tutte le disposizioni introdotte con la riforma, compreso l’obbligo di indicare le condizioni in caso di (i) rinnovo sempre e (ii) proroghe dopo i 12 mesi.
Non da ultimo, la circolare precisa che il periodo transitorio trova applicazione anche con riferimento alla somministrazione a tempo determinato, avendo il Decreto Dignità appunto esteso la disciplina del rapporto a tempo determinato alla somministrazione a termine.
Link correlati:
https://www.delucapartners.it/news/2018/decreto-dignita-2-0/
https://www.delucapartners.it/news/2018/il-primo-decreto-legge-del-governo-sui-contratti-di-lavoro/
