La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 25561 del 12 ottobre 2018, è tornata a pronunciarsi in merito ai termini di impugnazione del licenziamento individuale intimato oralmente; di fatto, è stato ribadito il concetto secondo il quale, in presenza di tale tipologia di licenziamento, non opera il termine decadenziale dei 60 giorni, bensì solo quello prescrizionale dei 5 anni.
Il Fatto
La vicenda trae origine da un ricorso presentato in cassazione avverso la decisione della Corte d’Appello territorialmente competente, la quale aveva ritenuto non censurabile la pronuncia di primo grado con cui era stata dichiarata l’inefficacia di un licenziamento intimato oralmente.
Nello specifico, la Corte distrettuale aveva ritenuto, tra le altre, infondata la censura dell’appellante attinente l’avvenuta decadenza del lavoratore dal potere proporre impugnazione avverso il licenziamento, ritenendo applicabile la previsione di cui all’art. 6 della Legge 604/1966 alla luce della incontestata oralità del recesso in questione.
La Corte di Cassazione investita della decisione rigettava il ricorso, condannando il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.
Dei due motivi dedotti in cassazione, in questa sede affronteremo il secondo, ovvero l’asserita violazione e/o falsa applicazione dell’art. 6 della Legge n. 604/1966 e successive modifiche, e dunque il supposto illegittimo rigetto dell’eccezione preliminare di intervenuta decadenza, per omessa impugnativa.
Secondo l’appellante i giudici di merito non avevano rilevato l’omessa impugnazione del licenziamento nei termini di legge e, in ogni caso, la mancanza di una impugnazione formalmente valida antecedente all’instaurazione di un giudizio finalizzato alla declaratoria di illegittimità del recesso.
La decisione della Cassazione
Il dato normativo da cui è partita la Corte di Cassazione è stato proprio il succitato art. 6, comma 1, come modificato dall’art. 32 della Legge n. 183/2010, che così recita: “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore (…)”. Impugnazione questa che si considera inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso presso la cancelleria del tribunale in funzione del giudice del lavoro (art. 6, comma 2, L. 604/1966).
Di fatto, con l’ordinanza in analisi, la Suprema Corte ha sposato il proprio consolidato orientamento (inter alia, Cass. Sez. Lav., Sent. 20 maggio 2016, n. 10547; nonché Sent. 9 novembre 2015, n. 22825), in base al quale l’azione volta a far valere l’inefficacia del licenziamento orale è sottratta all’onere dell’impugnazione stragiudiziale, in ragione dell’assenza dell’atto scritto da cui l’art. 6 in parola possa far decorrere il termine di decadenza per proporre impugnazione.
Nel caso di specie, dunque, risultando incontestata l’oralità del licenziamento, la Corte d’Appello, a parere della Cassazione, ha correttamente considerato inapplicabile il termine di 60 giorni di cui all’art. 6 della Legge 604/1966, con la conseguenza che il licenziamento risulta assoggettato al solo termine prescrizionale.
Conclusioni
In sostanza, il lavoratore licenziato oralmente, stando alla pronuncia in esame ed all’orientamento dalla stessa richiamato, non è tenuto ad impugnare il provvedimento espulsivo entro 60 giorni (termine decadenziale). Il lavoratore può, quindi, contestarlo nel termine prescrizionale di cinque anni ex art. 1442 c.c. dalla sua comunicazione.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 24139/2018, ha chiarito che per escludere l’onerosità della carica di amministratore di una società non è sufficiente la mancanza di rivendicazione dei pagamenti, essendo necessaria una clausola contrattuale o statutaria a prevederne la gratuità.
Il Fatto
La vicenda nasce da una richiesta di pagamento dei compensi avanzata da un amministratore di una società a responsabilità limitata, accolta in primo grado, ma ribaltata in sede di appello.
In particolare, l’amministratore aveva rivendicato compensi per il periodo di incarico dal 2001 al 2006. Il Tribunale di primo grado aveva accolto la domanda, riconoscendo il compenso dovuto. La Corte d’Appello territorialmente competente, adita ad iniziativa della società, aveva accolto le doglianze di quest’ultima, rinvenendo nella mancanza di rivendicazione dei compensi, sia durante l’incarico che alla cessazione dello stesso, una rinuncia ai compensi per fatti concludenti.
La Corte di Cassazione, adita dunque su ricorso dell’amministratore, ha invertito nuovamente l’esito del giudizio, accogliendo i motivi di doglianza sollevati.
La decisione della Cassazione
Secondo la Suprema Corte la carica di amministratore si presume essere a titolo oneroso e ciò in applicazione dell’art. 1709 cod. civ. in base al quale: “Il mandato si presume oneroso. La misura del compenso, se non è stabilita dalle parti, è determinata in base alle tariffe professionali o agli usi; in mancanza è determinata dal giudice”. Con l’accettazione dell’incarico sorge, pertanto, in capo all’amministratore il diritto a percepire un compenso e l’eventuale comportamento omissivo, consistente nella mancata rivendicazione dei compensi, in pendenza dell’incarico e in fase di cessazione, non è di per sé sufficiente ad integrare gli estremi di una rinuncia tacita valida ed efficace ai sensi dell’art.1236 cod. civ. Ciò in quanto non è rilevabile nella fattispecie esaminata una volontà oggettivamente incompatibile con quella di conservare il diritto al compenso. La Corte sottolinea infine che, stante la presunzione di onerosità, la gratuità dell’incarico deve essere espressamente stabilita o in forza di una apposita previsione dello statuto della società oppure in forza di un accordo specifico in tal senso con l’Amministratore.
Conclusioni
L’amministratore di una società ha diritto al compenso per l’attività svolta, che si presume onerosa. Ciò, a prescindere da qualsivoglia comportamento omissivo dell’amministratore stesso. La gratuità dell’incarico può, quindi, derivare solo da una disposizione ad hoc.
Il 31 ottobre 2018 si è concluso il periodo transitorio per adeguarsi alla nuova disciplina in materia di contratti a tempo determinato così come introdotta dal D.L. 197/2018 (cd. Decreto Dignità), convertito nella Legge 96/2018. In particolare, il Decreto Dignità aveva previsto che le nuove disposizioni si sarebbero applicate ai rinnovi ed alle proroghe successivi appunto al 31 ottobre 2018. In sostanza dal 1° novembre 2018 la nuova disciplina è diventata pienamente operativa. Ciò significa che il contratto può essere acasaule per i primi 12 mesi al superamento dei quali deve contenere l’indicazione di specifiche ragioni, pena la sua trasformazione a tempo indeterminato. Il contratto (i) può essere prorogato liberamente per i primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza di ragioni e (ii) può essere rinnovato solo a fronte di specifiche ragioni, a prescindere dalla sua durata. Anche in caso di violazione di queste prescrizioni il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Il contratto non può avere una durata superiore a 24 mesi (contro i precedenti 36 mesi) e può essere prorogato per massimo 4 volte (contro le precedenti 5).
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Il primo decreto legge del Governo sui contratti di lavoro: “Il Decreto Dignità”
Background
È stato recentemente reso pubblico il parere 12/2018, adottato il 25 settembre scorso dal “Comitato europeo per la protezione dei dati” (European Data Protection Board”, “EDPB”), ossia l’Organismo preposto, principalmente, a garantire un’applicazione uniforme e coerente, in tutti gli Stati membri, del Regolamento Europeo 679/2016 in materia di protezione dei dati personali delle persone fisiche (“GDPR”). L’EDPB è di fatto succeduto al precedente c.d. “Gruppo di lavoro articolo 29” (Working Party 29, “WP29”), con più ampi poteri e nuovi compiti.
Nell’ambito dell’opera di allineamento delle varie prassi interne, negli scorsi mesi, le Autorità di controllo degli Stati membro hanno trasmesso all’EDPB un proprio elenco di “tipologie di trattamenti di dati” richiedenti la preventiva “valutazione d’impatto sulla protezione dei dati” (c.d. “DPIA”) quale condizione di liceità del trattamento.
Il caso italiano
L’Elenco presentato dal Garante Privacy italiano individua sei tipologie di trattamenti richiedenti il previo esperimento di una DPIA, e specificamente: (i) il trattamento di dati biometrici; (ii) il trattamento di dati genetici; (iii) il trattamento svolto utilizzando tecnologie innovative; (iv) il monitoring dei dipendenti; (v) il “trattamento ulteriore di dati personali” e il (vi) trattamento riferito ad una “specifica base giuridica”.
L’EDPB ha risposto al nostro Garante con proprie osservazioni, alcune di carattere generale, altre di natura più dettagliatamente “prescrittiva”.
Con specifico riferimento al trattamento di dati biometrici, genetici o svolto secondo l’utilizzo di nuove tecnologi, l’EDPB ritiene che non sia di per sé idoneo a creare un rischio certo per i diritti e le libertà degli interessati. A suo parere occorre, perché la DPIA sia necessaria, la presenza di almeno un’altra delle nove fattispecie elencate nelle “Linee Guida in materia di valutazione d’impatto sulla protezione dei dati e determinazione della possibilità che il trattamento “possa presentare un rischio elevato” ai fini del regolamento (UE) 2016/679”, adottate dal gruppo di Lavoro Articolo 29 e comunemente definite Linee WP248 (e.g.: trattamenti che permettono di giudicare un soggetto in base ad una profilazione; monitoraggio sistematico; matching di diversi insiemi di dati).
L’EDPB concorda, invece, col Garante italiano allorquando questi sostiene che un monitoraggio sistematico, su soggetti di per sé vulnerabili quali i dipendenti, sia un trattamento che richieda l’effettuazione della DPIA.
Prospettive
Per concludere, sarà interessante vedere come si muoverà il Garante italiano: qualora infatti decidesse di non ottemperare alle “prescrizioni” fornite dall’EDPB, il nostro Paese potrebbe essere il primo a venire coinvolto nel nuovo meccanismo di risoluzione delle controversie da parte del Comitato, col c.d. “meccanismo di coerenza” ex artt. 63, 64 e 65 GDPR.
Notizie correlate:
Approvato lo schema di decreto legislativo di adeguamento al GDPR
Lo scorso 19 settembre è entrato in vigore il D.Lgs. n. 101/2018 (il “Decreto”) recante disposizioni per l’adeguamento del quadro normativo nazionale alle disposizioni del Regolamento Europeo 679/2016 in materia di protezione dei dati personali (“GDPR”).
Il Decreto assegna al Garante per la protezione dei dati personali (il “Garante”) ampi poteri così come rilevanti oneri, quali la review di alcuni codici deontologici nonché l’emissione di specifiche linee guida che promuovano modalità semplificate di “messa in compliance privacy” per le micro, piccole e medie imprese.
Il Decreto reca, altresì, una serie di disposizioni volte a precisare taluni poteri ed obblighi gravanti sul Titolare e sul Responsabile del trattamento. Ad essi viene, tra le altre, permesso di mantenere le funzioni e i compiti assegnati ai soggetti interni all’azienda che, ai sensi della previgente normativa, potevano essere definiti, a seconda dei casi, responsabili o incaricati.
Il Decreto conferma la deroga all’obbligo di informativa nei casi di ricezione dei curricula vitae volontariamente trasmessi dall’interessato per instaurare un rapporto di lavoro. Resta intesto che allo stesso dovrà essere rilasciata idonea informativa al primo contatto utile successivo all’invio del curriculum. Viene, altresì, ribadito che il consenso al trattamento dei dati personali presenti nei curricula non è necessario purché lo stesso avvenga per finalità contrattuali o precontrattuali.
Inoltre, il Decreto prevede ipotesi di limitazione dei diritti garantiti agli interessati allorquando dal loro esercizio possa derivare, tra gli altri, un pregiudizio effettivo e concreto (i) agli interessi tutelati in base alle disposizioni in materia di antiriciclaggio ed (ii) alla riservatezza dell’identità del dipendente che segnala l’illecito di cui sia venuto a conoscenza in ragione del proprio ufficio (cd whistleblower).
Il GDPR consente agli Stati di definire, fermo restando le sanzioni amministrative pecuniarie in esso previsto, altre sanzioni “purché siano effettive, proporzionate e dissuasive” nonché “in grado di assicurare l’applicazione della normativa”. Ed il Decreto è intervenuto sul punto confermando anche alcune fattispecie di reato presenti nel precedente normativa. Tra esse ricordiamo il trattamento illecito di dati, che prevede ora solo una lieve riduzione della sanzione massima da 24 mesi a 18 mesi, o la violazione delle disposizioni in materia di controlli a distanza e indagini sulle opinioni dei lavoratori.
