Con sentenza 15 ottobre 2018, n. 25711, la Corte di Cassazione si è espressa nuovamente su quali siano i requisiti (e in che misura siano rilevanti) perché un rapporto qualificato dalle parti come autonomo nel contratto, possa essere riqualificato in rapporto di lavoro subordinato.
La pronuncia prende le mosse dal ricorso presentato presso il Tribunale di Milano da otto prestatori d’opera che richiedavano l’accertamento dell’illegittimità dei contratti di varia tipologia (e.g. contratto di collaborazione, contratto a progetto) succedutisi nel tempo con il medesimo datore di lavoro e, dunque, l’accertamento della sussistenza di rapporti di lavoro subordinato in capo ad essi.
I giudizi di merito si risolvevano entrambi con il rigetto delle doglianze dei lavoratori, avendo il Giudice Unico, prima, e la Corte d’Appello, poi, ritenuto legittimi i contratti stipulati tra le parti e, soprattutto, non sufficienti gli elementi addotti dai lavoratori a dimostrare la sussistenza di un vincolo di subordinazione tra le parti.
Uno dei soccombenti ricorreva in cassazione, denunciando la ritenuta violazione e falsa applicazione di legge da parte dei giudici di merito, per non aver essi ritenuto provato il rapporto di lavoro subordinato, pur in presenza di numerosi indici di subordinazione, tra i quali: il rispetto dell’orario di lavoro, le modalità di calcolo e corresponsione della retribuzione, l’assenza di rischio imprenditoriale in capo ai prestatori, le modalità di controllo della prestazione lavorativa.
A tal proposito, la Corte di Cassazione ha rilevato come tali doglianze risultassero inammissibili e, comunque, infondate.
In effetti, i giudici di legittimità hanno ribadito come sia loro precluso un nuovo esame nel merito e di come spetti al giudice di merito valutare se gli elementi e gli indici fattuali allegati siano idonei a provare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato al di là della tipologia contrattuale prescelta dalle parti al momento dell’instaurazione del rapporto.
Allo stesso tempo hanno tuttavia sottolineato, sul solco di unanime e consolidato orientamento, che il tipo contrattuale (ossia il “nomen juris”) ‹‹adoperato dai contraenti, sfornito di un valore assoluto e dirimente, non può essere del tutto pretermesso e rileva come elemento sussidiario, quando si riveli difficile tracciare il discrimine tra l’autonomia e la discriminazione››.

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Con ricorso depositato presso il Tribunale di Roma, un lavoratore eccepiva di aver prestato la propria attività lavorativa in regime di subordinazione, per due distinti periodi di tempo, in favore di una società di ideazione, realizzazione e produzione di programmi televisivi, nell’ambito di una trasmissione e di essere stato poi licenziato oralmente. Nello specifico il ricorrente sosteneva di (i) aver scritto le domande da sottoporre agli ospiti della trasmissione, (ii) avere partecipato tra il pubblico alla trasmissione; (iii) aver ricevuto durante il rapporto di lavoro ordini, direttive e disposizioni da parte dei preposti della società; (iv) essere stato tenuto all’osservanza di un orario di lavoro prestabilito, a richiedere l’autorizzazione per ogni sua assenza; (v) essersi visto comminare due sanzioni disciplinari; (vi) aver percepito un compenso fisso prestabilito in entrambi i periodi e di aver utilizzato strumenti e mezzi di proprietà della società nello svolgimento dell’attività lavorativa.
Il lavoratore conveniva anche in giudizio, in via subordinata, la società impegnata nella selezione dei figuranti, richiedendo così al giudice:
-l’accertamento e la dichiarazione della natura subordinata del rapporto di lavoro con ogni conseguenza di legge dal punto di vista retributivo e contributivo;
-il risarcimento del danno patito dovuto allo sfruttamento della sua immagine;
-l’inefficacia del licenziamento orale intimatogli con conseguente diritto alla reintegra nel posto di lavoro ed ogni ulteriore conseguenza di legge.
Il Tribunale rigettava le domande del ricorrente, condannalo al pagamento delle spese legali.
Avverso la decisione di primo grado, il lavoratore ricorreva in appello, forte dei seguenti motivi:
1.omessa verifica del carattere subordinato del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 61 D.Lgs. n. 276/2003;
2.omessa motivazione sul carattere subordinato del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 61 D.Lgs. n. 276/2003;
3.violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c;
4.omessa disamina dei vari capi della domanda.
La Corte d’Appello territorialmente competente (Corte di appello di Roma, sez. lav., sentenza 3.4.2018 ) riteneva infondato il primo e il secondo motivo, trattandoli, in considerazione della loro connessione logica, congiuntamente. Secondo i Giudici di secondo grado, infatti, la società di selezione del pubblico e dei figuranti nella propria memoria difensiva aveva evidenziato il carattere occasionale della prestazione svolta dal ricorrente, precisando che il pubblico e i figuranti venivano convocati per partecipare a trasmissioni televisive di volta in volta, compatibilmente con i loro impegni personali, e pertanto non esisteva ex ante un calendario prestabilito e concordato della loro presenza. Il lavoratore, invece, non aveva dedotto, sebbene l’onere della prova sul punto fosse a suo carico, la sussistenza di un accordo con una delle società convenute volto a disciplinare e garantire lo svolgimento delle sue attività per un certo numero di giorni mensili. Pertanto, a parere della Corte distrettuale, non poteva considerarsi sussistente il requisito della continuità della prestazione lavorativa.
Se ciò non bastasse, a parere della Corte, il lavoratore non aveva censurato, nel proprio ricorso, i passaggi della decisione di primo grado che contestavano la natura subordinata del rapporto di lavoro, limitandosi a riportare testualmente le deduzioni di diritto contenute ricorso di primo grado. Per tali ragioni, secondo la Corte, non poteva trovare accoglimento neppure il motivo di appello relativo al carattere subordinato del rapporto di lavoro intercorso.
Infine, la Corte non accoglieva neanche il motivo di appello relativo alla richiesta di risarcimento del danno asseritamente patito per sfruttamento dell’immagine, atteso che il ricorrente stesso aveva implicitamente acconsentito alla pubblicazione della sua immagine partecipando alla registrazione televisiva “univocamente destinata alla messa in onda”.

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Vittorio De Luca: “La Corte Costituzionale elimina un elemento centrale della riforma Renzi: l’automatismo tra anzianità di servizio e ristoro dovuto. Per l’azienda il costo dell’uscita diventa imprevedibile”

La Corte costituzionale ha dichiarato illegittima la parte della riforma messa a punto dal Governo Renzi, cd. Jobs Act, che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. In particolare, secondo la Corte, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è “contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro” sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.

Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners, studio di giuslavoristi con sede a Milano, che tra le altre cose negli scorsi anni ha collaborato alla redazione della guida “Doing Business in Italy” a cura dell’Ice, spiega come non si tratti di un intervento di poco conto. “In attesa di farci un’idea più chiara quando sarà pubblicata la sentenza, si può già dire che viene meno un elemento centrale del Jobs Act: l’automatismo tra anzianità di servizio e indennità spettante”. Con la decisione della Consulta, sottolinea il giuslavorista, “viene rimessa al giudice ampia discrezionalità nel decidere quale indennità spetta al lavoratore, per cui si potrebbe arrivare sin da subito a corrispondere l’indennità massima anche a chi era in azienda da poco”. Al di là delle ipotesi estreme, De Luca constata come vi sia un aumento della discrezionalità per il giudice “anche superiore a quanto previsto dall’art.18, come riformato nel 2012 (dalla riforma Fornero, ndr)”. La situazione è paradossale se si considera che il Jobs Act mirava proprio ad eliminare la discrezionalità dei tribunali nella determinazione delle indennità spettanti ai lavoratori nel caso di licenziamento illegittimo.

La portata di tale pronuncia risulta inoltre amplificata dall’intervento legislativo di quest’estate (il cd. decreto Dignità), con cui si sono modificati, inter alia, i parametri dell’indennità di licenziamento.

In effetti, con il decreto Dignità varato dal nuovo Governo – oltre a rilevanti modifiche normative in materia di contratti a tempo determinato – si è innalzata l’indennità di cui beneficia il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. “La soglia minima viene elevata dai quattro a sei mesi di stipendio”, spiega De Luca. “L’indennità massima fissata dal Jobs Act in 24 mesi passa a 36 mesi”. Tale modifica, relativa all’indennità massima, che avrebbe avuto un effetto pratico solo a partire dal 2033 alla luce del criterio dell’anzianità, con la pronuncia della Consulta avrà immediata incidenza: il giudice potrà decidere di applicare, fin da subito e discrezionalmente, un’indennità di un importo tra 6 e 36 mensilità a prescindere dall’anzianità di servizio, facendo così venir meno la prevedibilità del costo del licenziamento.

“Se c’è una costante nel nostro Paese è l’evoluzione continua della cornice che regola i rapporti di lavoro”, osserva De Luca sottolineando come “cambiamenti repentini e rilevanti di certo non aiutano a creare le condizioni per consentire alle imprese di operare in un quadro normativo chiaro e tale da consentire di prevedere i costi delle singole decisioni”.

A fronte di un quadro meno prevedibile tanto per il datore, quanto per il lavoratore, De Luca vede uno scenario ben delineato: “Aspettiamoci un aumento del contenzioso ed una maggiore difficoltà nel prevedere i relativi costi”.

La legge di bilancio 2018 (L. 27 dicembre 2017, n. 205) ha introdotto nel “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” (D.Lgs. 198/2006) nuove tutele contro le discriminazioni per molestia, anche sessuale, nei luoghi di lavoro. In particolare, il legislatore italiano – preso atto del dilagare di simili condotte – ha intesto tutelare il lavoratore/la lavoratrice che si trovi, in concreto, nell’atto di denunciare le condotte in questione e, quindi, di adire l’autorità giudiziaria. Sul punto, la legge di bilancio prevede espressamente che la lavoratrice/il lavoratore, che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Sarà, dunque, considerato nullo il licenziamento ritorsivo o discriminatorio intimato al soggetto denunciante così come l’eventuale mutamento di mansioni disposto nei suoi confronti per i medesimi motivi. In considerazione di quanto sopra i datori di lavoro dovranno prevedere un adeguato apparato preventivo e sanzionatorio, atto ad osteggiare simili fenomeni criminosi. Ciò, mediante appositi protocolli nell’ambito dei modelli 231.

È disponibile on line l’edizione 2018 della “International Comparative Legal Guide to Corporate Immigration”, pubblicata da Global Legal Group in partnership con l’American Immigration Lawyers Association. Il volume raccoglie gli ultimi aggiornamenti in materia di corporate immigration in 30 paesi del mondo, e si propone come un utile compendio per tutte le aziende che si trovano a dover affrontare le problematiche relative all’assunzione, al distacco e al trasferimento di personale in paesi esteri. Il capitolo dedicato all’Italia è stato affidato a De Luca & Partners, che continua così la sua collaborazione con l’editore inglese specializzato nella pubblicazione di guide legali internazionali.

La Guida è consultabile gratuitamente a questo indirizzo.