La Corte d’Appello di Brescia, con la sentenza n. 273 depositata il 21 settembre 2018, si è pronunciata sui alcuni aspetti del patto di prova. Nel caso in esame una lavoratrice aveva adito il Giudice di primo grado affinché dichiarasse nullo il recesso intimatole per mancato superamento della prova. Il Giudice assegnatario della causa rigettava l’eccezione di nullità del patto di prova per indeterminatezza delle mansioni assegnate, considerando insufficiente, per la loro individuazione, il riferimento, contenuto nella lettera di assunzione, al livello di inquadramento con specifica indicazione delle mansioni che avrebbe ricoperto, ossia quello di “Commodity manager” rispondente al profilo professionale dello “specialista di approvvigionamenti”, espressamente elencato sotto il livello di inquadramento, e anche ben conosciuto dalla lavoratrice, perché svolto nella sua precedente esperienza professionale. Peraltro, il Giudice, circa la lamentata inadeguatezza della durata della prova, conclusasi prima del decorso dei 6 mesi pattuiti, rilevava che la dipendente aveva prestato la propria attività lavorativa per i 2/3 del periodo di prova pattuito, e che questo tempo non era certo esiguo, essendo sufficiente a consentire al datore di lavoro di apprezzare la sua idoneità a ricoprire il ruolo richiesto, oltre che la prestazione lavorativa resa. Il Giudice respingeva anche la doglianza della lavoratrice in merito ad una asserita discriminazione per via del suo stato di gravidanza, ritenendo che la stessa non avesse assolto al relativo onere probatorio. Era, invece, a parere del Giudice emerso in giudizio che l’apporto dato dalla stessa era rimasto al di sotto delle aspettative e che era stata troppo reticente a collaborare con i colleghi e a condividere le informazioni relative alla sua attività. La lavoratrice ricorreva così in appello. La Corte d’Appello, investita della questione, nel confermare la statuizione espressa dal Giudice di primo grado, ha osservato che il rinvio per relationem al CCNL e la circostanza che la dipendente avesse già svolto determinate mansioni presso il precedente datore di lavoro erano di certo elementi sufficienti per ritenere valido il patto di prova apposto al contratto. Sul punto, la Corte d’appello ha, infatti, affermato che “la stessa ricorrente dimostra di aver piena contezza di quest’ultimo ruolo (ndr del ruolo assegnatole) e delle relative mansioni, posto che nel suo curriculum di lavoro ante assunzione, nella versione in inglese, ella stessa, per quanto attiene al periodo di attività presso il precedente datore di lavoro…si definisce, appunto, come “commodity manager”. Secondo la Corte d’appello altro fattore, atto a dimostrare la perfetta conoscenza di quali fossero le mansioni che la appellante era chiamata ad espletare, consisteva nel fatto che la medesima aveva indicato all’interno di un portale online, dopo l’assunzione, uno specifico dettagliato delle proprie mansioni. In tal senso, la sentenza in esame ha integralmente respinto l’appello presentato dalla lavoratrice, constatata l’insussistenza dei motivi di nullità del patto eccepiti.

Analisi degli aspetti contrattuali, normativi e previdenziali nel rapporto di agenzia.

L’incontro ha lo scopo di analizzare gli aspetti contrattuali legati all’Accordo Economico Collettivo Industria, con un particolare approfondimento sulle indennità di fine rapporto e un’ampia panoramica sulla normativa e sugli aspetti giurisprudenziali legati a questo particolare rapporto di lavoro.

Una parte dell’incontro sarà inoltre riservata agli aspetti contributivi e agli adempimenti delle case mandanti nei confronti dell’Enasarco.

Luogo e data

L’incontro formativo, organizzato da Assolombarda Confindustria Milano, Monza e Brianza, Lodi si terrà il giorno 10 ottobre presso la sede di Assolombarda, Sala Falck (piano interrato) – Via Chiaravalle 8, Milano. 

Relatori

Lorenzo Baggioli – Area Sindacale Assolombarda, Responsabile Unità Rapporti Sindacali Presidio Territoriale di Monza e Brianza  

Roberto Musanti – Area Lavoro e Previdenza Assolombarda 

Stefania Raviele – Avvocato – Studio Legale De Luca & Partners

L’intervento dell’Avv. Stefania Raviele avrà ad oggetto il rapporto di agenzia partendo da una disamina delle fonti che lo disciplinano e soffermandosi sulla definizione normativa, individuando, con casi pratici, gli elementi che contraddistinguono questo rapporto da quello di procacciamento d’affari e da quello di lavoro subordinato. Si passerà alla disamina del contratto, i suoi requisiti e gli elementi che possono essere disciplinati e previsti, ad esempio il periodo di prova piuttosto che l’apposizione di un termine o ancora il diritto di esclusiva e il patto di non concorrenza, soffermandosi sulla gestione del rapporto e sulle modifiche contrattuali. Sarà affrontato da un punto di vista pratico e giurisprudenziale il tema delle modifiche unilaterali, dei limiti e della disciplina contrattuale dello ius variandi, interrogandosi anche sull’applicabilità a tale rapporto delle disposizioni previste dal Jobs act sugli autonomi. L’Avvocato si soffermerà infine su diritti e obblighi delle parti e sui motivi di risoluzione del rapporto di agenzia.

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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22188 depositata lo scorso 18 settembre, si è pronunciata in merito alla validità di un contratto a tempo determinato stipulato allorquando la relativa disciplina presupponeva l’attivazione del rapporto di lavoro solo a fronte di specifiche ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. Nel caso in esame il rapporto di lavoro a termine era assoggettato alla disciplina dell’allora vigente D.Lgs. n. 368/2001 poi superata dal Decreto Legge n. 34/2014 (cd. Decreto Poletti), convertito nella legge n. 78/2014. Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione ha avuto occasione di ribadire che la validità di un contratto a termine presuppone la specifica e puntuale indicazione di tutte le circostanze utili a comprovare la sussistenza di un’oggettiva esigenza aziendale posta alla base del contratto. Tuttavia, oltre l’analitica ed esaustiva indicazione delle ragioni, è necessario che il lavoratore venga, sul piano operativo, effettivamente adibito alle mansioni che permettono di soddisfare la causale indicata. Tale ultimo requisito, a parere della Corte di Cassazione, difettava nel caso di specie essendo stata la lavoratrice adibita a mansioni non direttamente afferenti al progetto che costituiva oggetto della causale bensì allo svolgimento di attività ordinarie evidentemente estranee al progetto. In conclusione, la vicenda in esame, seppur disciplinata da una disposizione non più in vigore, diviene più che mai attuale considerata la reintroduzione del meccanismo delle causali ad opera del Decreto Legge n. 87/2018, convertito nella Legge n. 96/2018 (cd “Decreto Dignità”). Pertanto, le “nuove” causali (ndr. condizioni), oltre a dover essere riportate compiutamente nel contratto, dovranno ritrovare effettività sul piano sostanziale dovendo il lavoratore essere adibito alle attività ricomprese nelle dedotte esigenze aziendali.

La Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 21965 del 10 settembre 2018, è tornata a pronunciarsi sul noto dibattito dei limiti sussistenti tra diritto di critica e insubordinazione, confermando la decisione di merito. Con la pronuncia in esame è stato dichiarato illegittimo il licenziamento intimato ai danni di un dipendente, resosi autore di aver proferito frasi ritenute dal datore di lavoro diffamanti. Nello specifico, il dipendente, all’epoca dei fatti RSA per una determinata sigla sindacale, era stato scovato nell’atto di esternalizzare, tramite chat su Facebook, frasi dal contenuto ingiurioso, critico e offensivo nei confronti dell’amministratore della società sua datrice di lavoro, appellandolo quale schiavista. La Corte di Cassazione, investita della questione, ha statuito che nel caso in esame non ricorrevano gli estremi della diffamazione, in quanto il lavoratore aveva proferito le frasi in oggetto all’interno di una chat privata, il cui accesso era consentito solo agli iscritti alla sigla sindacale cui lo stesso apparteneva. Sul punto, la Corte di Cassazione ha chiarito che il luogo digitale ove tale attività era stata compiuta doveva essere considerato quale “luogo digitale di dibattito e scambio di opinioni chiuso all’esterno”; dunque, luogo riservato e sicuro che, in quanto tale, determina in capo a chi vi si inserisce l’attribuzione di un insieme di diritti, tra i quali quello alla riservatezza e alla libertà di corrispondenza. A sostegno della propria la Corte di Cassazione ha evidenziato che (i) l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori considera inviolabili “la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione”, dovendosi intendere la segretezza come espressione della più ampia libertà di comunicare liberamente con soggetti predeterminati, e quindi come pretesa che soggetti diversi dai destinatari selezionati dal mittente non prendano illegittimamente conoscenza del contenuto di una comunicazione e (ii) la tutela della segretezza presuppone, oltre che la determinatezza dei destinatari e l’intento del mittente di escludere terzi dalla sfera di conoscibilità del messaggio, l’uso di uno strumento che denoti il carattere di segretezza o riservatezza della comunicazione. Inoltre, la Corte, rinviando ad un suo precedente, ha rimarcato che il diritto tutelato dall’art. 15 della Cost. “comprende tanto la corrispondenza quanto le altre forme di comunicazione, incluse quelle telefoniche, elettroniche, informatiche, tra presenti o effettuate con altri mezzi resi disponibili dallo sviluppo della tecnologia”. Di conseguenza l’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si rivolge anche ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, newsgroup o chat private, con accesso condizionato al possesso di una password rilasciata a soggetti determinati. Concludendo, la Corte di Cassazione ha precisato che legittimare un licenziamento per i fatti sottoposti al su esame vorrebbe dire legittimare l’intromissione del datore di lavoro all’interno della libertà di critica nonché, considerando le circostanze, all’interno della libertà sindacale stessa, che verrebbe necessariamente ed inevitabilmente svilita. In considerazione di tutto quanto sopra la Corte di Cassazione ha ordinato la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro precedentemente occupato ed il risarcimento dei danni.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21621 depositata il 4 settembre 2018, ha statuito che il licenziamento disciplinare intimato su circostanze accertate da un investigatore privato non è legittimo qualora lo stesso si fondi su fatti avvenuti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa e riconducibili alla stessa. Il caso di specie vedeva un lavoratore rendersi responsabile di atti di manomissione del registro delle presenze, al fine di occultare le proprie assenze. Scoperta il gioco del dipendente all’esito dei controlli effettuati per il tramite di una agenzia investigativa, la società procedeva ad avviare a suo carico un procedimento disciplinare che si concludeva con un licenziamento per giusta causa. Avverso il provvedimento espulsivo il lavoratore ricorreva in giudizio ed i giudici di merito statuivano la legittimità della condotta aziendale. Investita della questione, la Corte di Cassazione ha ribaltato gli esiti della controversia. La Corte di Cassazione, analizzati gli atti di causa, ha, infatti, stabilito che ogni circostanza relativa alla corretta esecuzione della prestazione lavorativa deve essere accertata dal datore di lavoro o da soggetti interni all’organizzazione aziendale. Questo, ad ogni modo, non preclude la possibilità che gli investigatori possano essere effettivamente utilizzati per l’accertamento di condotte legittimanti l’irrogazione di sanzioni disciplinari. Ma, secondo la Corte di Cassazione, “il controllo (…) di un’agenzia investigativa non possa (ndr non può) riguardare in nessun caso né l’adempimento né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale di prestare la propria opera”. In altri termine l’indagine della società investigativa deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore che non siano riconducibili al mero adempimento dell’obbligazione.