La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21438 del 30 agosto 2018, è intervenuta nuovamente in tema di licenziamento per soppressione della posizione. Nello specifico, un lavoratore aveva, tra le altre, impugnato il licenziamento intimatogli chiedendone l’annullamento poiché ritorsivo ed il, conseguente, pagamento in suo favore dell’indennità sostitutiva della reintegra, corrispondente a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita, ed il risarcimento del danno da quantificarsi in 14 mensilità sempre della sua ultima retribuzione globale di fatto. La Corte d’appello, nel riformulare la sentenza di primo grado pur non riconoscendo la sua natura discriminatoria, riteneva il licenziamento illegittimo. Ciò in quanto la società non aveva dimostrato, a suo parere, le ragioni per le quali la scelta era ricaduta proprio sul ricorrente e non su altri dipendenti che svolgevano le medesime mansioni ed avevano una minore anzianità aziendale. La Corte d’appello, non ritenendo sussistente i presupposti del regime di tutela reale, condannava la società datrice di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria nella misura di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. Nel ricorrere in cassazione avverso tale decisione la società eccepiva, tra le altre cose, che nella fase di merito aveva provato che (i) la chiusura del reparto cui era addetto il lavoratore si era resa necessaria per far fronte ad una crisi aziendale e (ii) nella prosecuzione dell’attività, aveva privilegiato l’utilizzo di semi lavorati, salvaguardando così un altro settore. Pertanto, a suo parere, non potevano essere licenziati i dipendenti addetti a detto settore, non avendo il lavoratore mai prestato la sua attività al suo interno e non possedendo le necessarie competenze. La Corte di Cassazione ha ritenuto questo motivo inammissibile sull’assunto che i giudici di merito avevano accertato che “vi era stata una mera riduzione dell’attività” e che la stessa “aveva ritenuto di privilegiare alcuni settori di attività senza abolirne”. La società lamentava, altresì, la violazione e falsa applicazione dell’art. 5 della Legge n. 223/1991, in quanto il licenziamento non era stato dovuto ad una riduzione del personale omogeneo e fungibile ma alla soppressione di un settore di attività, il solo cui era addetto il lavoratore. Censura anche questa respinta dalla Corte di Cassazione. Sul punto, richiamando suo precedenti, la Corte di Cassazione, ha dapprima evidenziato che il giustificato motivo di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa ai sensi dell’art. 41 della Cost. La Corte di Cassazione ha, poi, ribadito che licenziamento per giustificato motivo oggettivo si considera legittimo se ricorrono le condizioni di cui all’art. 3 della L. n. 604/1966, ossia: a) la soppressione del reparto /posto cui è addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione aziendale; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse. La Corte di Cassazione rimarca, inoltre, che l’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. Sempre, secondo la Corte, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili). Ciononostante, la scelta del dipendente da licenziare non è rimessa all’assoluta discrezionalità del datore di lavoro, risultando limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c.. Sul punto la Corte di Cassazione ha evidenziato che in giurisprudenza ci si è posto il problema di individuare in concreto i criteri che consentano di ritenere la scelta conforme a detti principi, giungendo alla conclusione che, pur nella diversità dei rispettivi regimi, si debba rinviare ai criteri di cui all’art. 5 della L. 223/1991 per i licenziamenti collettivi laddove l’accordo sindacale non abbia indicato criteri di scelta diversi. Conseguentemente, secondo la Corte di Cassazione, nel caso in esame possono essere presi in considerazione, in via analogica, i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio atteso che non assumono rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative, data la totale fungibilità tra i dipendenti. In altri termini, secondo la Corte di Cassazione, pur in presenza di più posizioni fungibili ove non sia utilizzabile il criterio dell’impossibilità di “repechage”, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede. E tali principi possono ritenersi rispettati se il datore di lavoro nella scelta delle persone da licenziare, avrà tenuto conto dei criteri utilizzati nei licenziamenti collettivi (carichi di famiglia e anzianità di servizio).
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21569 del 3 settembre 2018, è intervenuta sulle conseguenze del licenziamento disciplinare irrogato una volta decorso il termine previsto dal contratto collettivo. La pronuncia prende le mosse dal giudizio d’impugnazione promosso da un lavoratore avverso il licenziamento intimatogli oltre il termine indicato dal CCNL gas acqua e decorrente dalle giustificazioni rese rispetto alla condotta contestata. Più in dettaglio, la Corte d’Appello aveva riconosciuto al lavoratore la sola tutela indennitaria, escludendo che il mancato rispetto del termine previsto dal CCNL potesse comportare l’annullamento del licenziamento dando luogo alla reintegrazione nel posto di lavoro. In accoglimento del ricorso del lavoratore, la Suprema Corte ha cassato la sentenza di merito ritenendo che la violazione della regola relativa al termine per l’adozione del provvedimento disciplinare implichi l’accoglimento delle giustificazioni e, conseguenzialmente, l’applicabilità della tutela reale ex art. 18, 4° comma, dello Statuto dei Lavoratori, comportante il diritto alla reintegrazione dell’interessato. Segnatamente, i giudici della Corte di cassazione hanno sottolineato come ‹‹sulla base di quanto contenuto nell’art. 21, n. 2, co. 3, del c.c.n.l. gas acqua, non appaiono ipotizzabili conseguenze diverse da quelle dell’obbligo di procedere all’indicata specifica attività entro il termine stabilito e della fictio dell’intervenuta accettazione delle giustificazioni nel caso di inottemperanza al suddetto obbligo››. E, pertanto, secondo la Corte di Cassazione, il licenziamento “‹doveva (…) considerarsi non semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale bensì illegittimo per l’insussistenza del fatto contestato per avere il datore di lavoro accolto le giustificazioni a discolpa del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa”. Il percorso logico-giuridico sposato dalla Corte di Cassazione parrebbe alimentare il dibattito sulla rilevanza sanzionatoria del mancato rispetto di termini procedurali; dubbio interpretativo che potrebbe infatti portare a conseguenze particolarmente diverse – da valutarsi proprio in funzione della norma contrattuale applicabile (che potrebbe anche non prevedere l’effetto automatico dell’accoglimento delle giustificazioni decorso il termine previsto) – e a diversi regimi di tutela.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 20761 del 17 agosto 2018, è tornata ad occuparsi della fattispecie del licenziamento per superamento del periodo di comporto, confermando il proprio orientamento sui potenziali vizi formali che potrebbero inficiarne la validità. La pronuncia prende le mosse dal giudizio d’impugnazione promosso da un lavoratore contro il licenziamento intimatogli per superamento del periodo di comporto, la cui legittimità era già stata confermata in entrambi i giudizi di merito. Tra le ragioni poste a fondamento del ricorso, il lavoratore aveva denunciato la falsa applicazione delle norme applicabili, avendo omesso il datore di lavoro di informarlo dell’approssimarsi del termine del periodo di comporto. Mancanza questa che, a suo dire, gli avrebbe impedito di esercitare il diritto – riconosciuto dalla contrattazione collettiva – di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita superato tale termine. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, precisando e ribadendo che non è ipotizzabile un obbligo per il datore di lavoro di segnalare al lavoratore l’imminente scadenza del comporto e che un simile onere non sarebbe individuabile estensivamente neppure in base ai principi di correttezza e buona fede. La Corte ha infatti rilevato come tale tipo di comunicazione “servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione” ciò essendo sufficiente ad escludere siffatto obbligo di informazione. La Corte di Cassazione ha, quindi, colto l’occasione per ribadire il proprio orientamento anche in relazione ad altri profili afferenti tale tipologia di licenziamento. Infatti, da un lato, la Corte di Cassazione ha sottolineato che anche le domeniche e i giorni festivi non coperti da certificato medico, ma compresi tra periodi di malattia distinti, vadano computati ai fini del calcolo del comporto, salvo che sia fornita prova dell’effettiva interruzione della malattia in tali giornate. Per altro verso, la Corte di Cassazione ha osservato che l’obbligo di comunicare i motivi contestualmente al licenziamento per superamento del periodo di comporto, non richiede l’indicazione delle singole assenze, ritenendosi sufficiente – come accaduto nel caso di specie – l’indicazione della durata complessiva delle assenze. Il recesso per superamento del periodo di comporto non è, infatti, assimilabile ad un licenziamento per giusta causa e, quindi, solo impropriamente si può parlare, con riguardo ad esso, di contestazione delle assenze. Il datore di lavoro può, a parere della Corte di Cassazione, indicare il numero totale delle assenze verifcatesi in determinato arco temporale, fermo restando l’onere, in un eventuale giudizio, a carico dello stesso di allegare e provare i fatti costitutivi del potere esercitato.
Il Ministero del lavoro, con comunicato stampa n. 19 del 17 settembre 2018, ha informato gli interessati che il Consiglio dei Ministri ha approvato (nello specifico il 13 settembre 2018) il decreto diretto ad intervenire sulle questioni più urgenti dell’Italia, tra cui il ritorno della CIGS per cessazione attività (cd “Decreto Urgenze”). Viene così reintrodotto l’ammortizzatore sociale cancellato insieme ad altri ammortizzatori sociali, dai decreti attuativi del Jobs Ac, con effetto dal 1° gennaio 2016. I sussidi, stando al comunicato, verranno erogati sulla base di accordi tra il Ministero del Lavoro, il Ministero dello Sviluppo Economico (“Mise”) e le Regioni interessate. Detti accordi potranno essere sottoscritti a decorrere dall’entrato in vigore del Decreto Urgenze e per gli anni 2019 e 2020, attraverso misure per il trattamento straordinario e l’integrazione salariale per le imprese in crisi, qualora le stesse abbiano cessato o cessino l’attività e sussistano possibilità di concreta cessione dell’azienda o anche laddove sia possibile realizzare la reindustrializzazione del sito produttivo. Conclude il comunicato che, in alternativa, la Regione interessata potrà attivare specifici percorsi di politica attiva del lavoro.
Con la sentenza 21569 del 3 settembre 2018, la Corte di cassazione è intervenuta sulle conseguenze del licenziamento disciplinare irrogato una volta decorso il termine previsto dal contratto collettivo.
La pronuncia prende le mosse dal giudizio d’impugnazione promosso da un lavoratore contro il licenziamento intimato oltre il termine di 10 giorni previsto dal Ccnl Gas e Acqua decorrente dalle giustificazioni del lavoratore rispetto alla condotta contestata, violazione confermata da un punto di vista fattuale in sede di giudizio di merito. Più in dettaglio, la Corte d’appello – conformemente a quanto deciso dal tribunale di primo grado – aveva riconosciuto al lavoratore la sola tutela indennitaria, escludendo che il mancato rispetto del termine previsto dal Ccnl potesse comportare l’annullamento del licenziamento dando luogo alla reintegra.
In accoglimento del ricorso del lavoratore, invocante la erronea e falsa applicazione di legge rispetto al mancato riconoscimento della reintegra discendente dal mancato rispetto del termine, la Suprema Corte – con la pronuncia in commento – ha cassato la sentenza di merito ritenendo che la violazione della regola relativa al termine per l’adozione del provvedimento disciplinare implicasse l’accoglimento delle giustificazioni e, conseguenzialmente, l’applicabilità della tutela reale ex art. 18,4° co. dello Statuto dei Lavoratori, comportante il diritto alla reintegrazione dell’interessato.
Segnatamente, i giudici della Corte di cassazione hanno sottolineato come ‹‹sulla base di quanto contenuto nell’art. 21, n. 2, co. 3, del c.c.n.l. gas acqua, non appaiono ipotizzabili conseguenze diverse da quelle dell’obbligo di procedere al’indicata specifica attività entro il termine stabilito e della fictio dell’intervenuta accettazione delle giustificazioni nel caso di inottemperanza al suddetto obbligo››.
In effetti, il dato letterale della norma di contrattazione collettiva (ricorrente invero nei principali contratti collettivi del settore privato) risulta chiaro nel prevedere che, decorso il termine stabilito, le giustificazioni del lavoratore devono ritenersi accolte dal datore di lavoro, e quindi la Suprema Corte ha evidenziato come il licenziamento ‹‹doveva perciò considerarsi non semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale (al pari dell’intempestività della contestazione oggetto della pronuncia di questa Corte, a sezioni unite, n. 30985 del 27 dicembre 2017)…bensì illegittimo per l’insussistenza del fatto contestato per avere il datore di lavoro accolto le giustificazioni a discolpa del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa››.
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