Alberto De Luca e Valentino Biasi sono stati relatori al convegno “I contratti flessibili alla prova del Decreto Dignità” organizzato da Convenia a Milano il giorno 2 ottobre.
Luogo:
L’evento si è tenuto a Milano presso l’NH Milano Machiavelli in via Lazzaretto, 5 e si terrà il 9 ottobre a Roma all’Ambasciatori Palace in via Vittorio Veneto, 62.
Focus:
L’intervento si è soffermato nel dettaglio sui seguenti temi.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato:
– rinvio alla disciplina del contratto a termine
– salvezza dei profili di persistente specialità e rinvio al
contratto collettivo
– questioni relative al computo dei periodi rilevanti in
ordine alla durata massima complessiva dei rapporti
– ragioni giurificative e loro inerenza al contratto di lavoro
– riflessi sull’apparato rimediale
Contratto di somministrazione a tempo determinato
Alla somministrazione a tempo determinato si applicano le norme previste per il contratto a tempo determinato, eccetto gli artt. 21, comma 2 (che disciplina il cd. “stop & go), 23 (“Numero complessivo di contratti a tempo determinato”) e 24 (“Diritti di precedenza”), del D.Lgs. 81/2015.
Viene, inoltre, disposto che il numero di lavoratori assunti a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a termine non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei predetti contratti. Ciò, salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite di contingentamento di cui all’art. 23 del D.Lgs. 81/2015. Viene reintrodotta la cd. somministrazione fraudolenta abrogata dal D.Lgs. 81/2015, punita con una ammenda a carico del somministratore e dell’utilizzatore pari ad Euro 20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
Intervento
Alberto De Luca è così intervenuto in qualità di relatore al convegno per approfondire i cambiamenti introdotti con il Decreto Dignità:
“Se il Decreto Dignità il contratto a termine (anche in somministrazione) acausale può durare al massimo 12 mesi, è pur vero che, secondo l’andamento occupazionale del Paese registrato nel 2017, e dunque secondo le regole previgenti che consentivano maggiore flessibilità, è questa la durata della larga maggioranza dei contratti a termine stipulati dalle imprese”.
“Con il Decreto Dignità, la contrattazione collettiva aziendale assume un ruolo ancor più rilevante, per consentire alle imprese non solo di ampliare il ricorso (quanto meno numerico) ai contratti temporanei, ma anche di adottare strumenti di codificazione e verifica delle causali eventualmente ammesse”.
“Con la stretta sulle assunzioni a termine, i soggetti con minore professionalità saranno quelli che potenzialmente risentiranno di maggior precariato. È infatti facilmente ipotizzabile che, decorsi i primi 12 mesi “acausali”, il datore decida di rivolgersi ad altro soggetto per poter continuare a beneficiare della acausalità, con l’effetto di aumentare, anziché ridurre, il fenomeno del precariato”.
Alberto De Luca e Valentino Biasi saranno relatori al prossimo HR Breakfast organizzato da De Luca & Partners il 13 settembre.
Il Senato ha approvato, convertendolo in legge, il Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87 recante “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese” (cd. “Decreto Dignità”) così come licenziato dalla Camera. Si attende ora la sua pubblicazione in Gazzetta.
Riportiamo di seguito le principali novità in ambito giuslavoristico.
Contratto a tempo determinato
• La durata complessiva del contratto di lavoro è stata ridotta da 36 a 24 mesi, con la possibilità di proroghe che passano da 5 a 4;
• il contratto può essere “acausale” solo per i primi 12 mesi, pena la sua trasformazione a tempo indeterminato dalla data di superamento di tale termine;
• in caso rinnovo, a prescindere dalla durata del precedente contratto, è necessario indicare specifiche ragioni così come in caso di proroga se, per effetto della stessa, il contratto eccede i 12 mesi, anche in questi casi pena la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali possono, invece, essere rinnovati o prorogati in assenza di ragioni;
• il termine entro cui il lavoratore può impugnare il contratto a tempo determinato passa da 120 giorni a 180 giorni dalla sua cessazione;
• il contributo addizionale a carico del datore di lavoro viene aumentato dello 0,5% in occasione di ogni rinnovo del contratto a termine, anche in somministrazione, ad eccezione del contratto di lavoro domestico.
Le nuove disposizioni si applicano ai contratti a tempo determinato stipulati dopo il 14 luglio 2018 nonché alle proroghe e ai rinnovi intervenuti successivamente al 31 ottobre 2018.
Contratto di somministrazione a tempo determinato
Alla somministrazione a tempo determinato si applicano le norme previste per il contratto a tempo determinato, eccetto gli artt. 21, comma 2 (che disciplina il cd. “stop & go), 23 (“Numero complessivo di contratti a tempo determinato”) e 24 (“Diritti di precedenza”), del D.Lgs. 81/2015.
Viene, inoltre, disposto che il numero di lavoratori assunti a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a termine non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei predetti contratti. Ciò, salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite di contingentamento di cui all’art. 23 del D.Lgs. 81/2015. Viene reintrodotta la cd. somministrazione fraudolenta abrogata dal D.Lgs. 81/2015, punita con una ammenda a carico del somministratore e dell’utilizzatore pari ad Euro 20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
Contratto di lavoro a tutele crescenti
Vengono modificati i parametri dell’indennità risarcitoria prevista in caso di licenziamento illegittimo di cui all’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015, i quali passano da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità. Viene, altresì, innalzata l’offerta conciliativa di cui all’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 che passa da un minimo di 3 ad un massimo di 27 mensilità.
Prestazioni occasionali
Le aziende alberghiere e le strutture ricettive operanti nel settore del turismo possono ricorrere al contratto di prestazione occasionale se hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori a tempo indeterminato ed il monte ore complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a 10 giorni.
Bonus assunzioni giovani under 35
E’ stato introdotto un nuovo esonero contributivo in caso di assunzione di under 35 nel biennio 2019-2020. Si tratta di uno sgravio parziale (nella misura del 50%) ed è concesso per 36 mesi, nel limite massimo di 3.000 euro su base annua.
La Suprema Corte con la sentenza n. 17978 del 9 luglio 2018, ha statuito che:
Sul punto, la Suprema Corte ribadiva che “Va considerato che quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 cod. civ., è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari oppure, in base all’art. 1218 cod. civ., a causa di un’impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile”.
Tale accertamento devoluto al giudice di merito non può che essere affrontato seguendo un’indagine di tre step cronologicamente e logicamente successivi: 1) verifica in concreto delle attività lavorative effettivamente svolte, 2) individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, nonché 3) raffronto tra il risultato della prima indagine e le previsioni della normativa contrattuale individuati nella seconda.
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Con sentenza 17 agosto 2018, n. 20761, la Corte di cassazione, Sezione Lavoro, è tornata ad occuparsi del licenziamento per superamento del periodo di comporto, confermando il proprio orientamento sui potenziali vizi formali che potrebbero inficiarne la validità.
Nello specifico – tra le ragioni del ricorso – il lavoratore aveva denunciato la falsa applicazione delle norme applicabili, avendo, il datore di lavoro, mancato di informare il lavoratore dell’approssimarsi del termine del periodo di comporto, mancanza che gli avrebbe impedito di esercitare il diritto di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita superato tale termine.
La Cassazione, in coerenza con il proprio orientamento sul punto, ha confermato la legittimità del licenziamento, precisando che non è ipotizzabile un obbligo per il datore di lavoro di segnalare al lavoratore l’imminente scadenza del comporto, ribadendo che un simile onere non sarebbe individuabile estensivamente neppure in base ai principi di correttezza e buona fede.
La Corte ha infatti rilevato come tale tipo di comunicazione ‹‹servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione››.
Leggi qui la versione integrale dell’articolo pubblicato su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 17358 del 3 luglio 2018, è tornata a pronunciarsi sul licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova e sul regime di tutela applicabile laddove il recesso datoriale risulti illegittimo, in quanto intimato sull’erroneo presupposto della validità del relativo patto. Nel caso de quo, la Corte d’Appello territorialmente competente confermava la decisione del Giudice di prime cure che aveva accertato la nullità del patto di prova accluso al contratto di lavoro dichiarando illegittimo il recesso datoriale ed applicando la tutela reintegratoria e risarcitoria di cui all’articolo 18 della Legge n. 300/1970. Al riguardo la Corte distrettuale argomentava che il patto di prova era da ritenersi nullo, poiché solo in appello, quindi tardivamente, la società aveva allegato circostanze idonee a dimostrare la necessità di una durata superiore rispetto a quella prevista dal CCNL di settore. Inoltre, la Corte territoriale confermava la statuizione di primo grado inerente l’applicabilità della tutela reale, respingendo l’eccezione dell’aliunde perceptum e percepiendum poiché sollevata tardivamente in sede di gravame. Avverso tale decisione ricorreva in cassazione la società. Sul punto la Corte di legittimità ha ribadito il proprio orientamento (inter alia cfr. Cass. n. 17921/2016) secondo il quale il licenziamento intimato sull’erroneo presupposto della validità del patto di prova, di fatto nullo per essere già avvenuta con esito positivo la sperimentazione del rapporto tra le parti, non è sottratto all’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti. Ciò in quanto la libera recebilità nell’ambito del patto di prova presuppone che lo stesso sia stato validamente apposto. Pertanto, se ne difettano i requisiti di sostanza e di forma richiesti dalla legge, la nullità della clausola – che essendo parziale non si estende all’intero contratto – ne determina la “conversione” in un contratto ordinario, con applicabilità del relativo regime di tutela in ipotesi di licenziamenti individuali illegittimi, dovendo procedersi alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo. La Corte d Cassazione ha così considerato il licenziamento in questione avvenuto allorquando il rapporto di lavoro era già consolidato come rapporto a tempo indeterminato ed accertato la carenza di motivazione. Ciò, facendo applicazione dei principi affermati dalla stessa giurisprudenza di legittimità in merito all’onere della prova gravante sul datore di lavoro, anche in relazione al requisito dimensionale.
