La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15523/2018, ha avuto modo di chiarire, nuovamente, alcuni profili rilevanti del licenziamento intimato a conclusione di un procedimento disciplinare ex art. 7 della L. 300/1970. I giudici della Suprema Corte, infatti, sono tornati sulla annosa e controversa questione relativa alla possibilità di ricondurre il fatto contestato con la lettera di avvio del procedimento disciplinare ad una diversa ipotesi disciplinare. Sul punto la Corte ha ricordato come tale possibilità non sia preclusa in quanto si tratterebbe esclusivamente di un diverso apprezzamento di uno stesso fatto oggetto di contestazione, in relazione al quale il lavoratore ha, quindi, avuto modo di esercitare il proprio diritto di difesa. Contrariamente, è stato anche ribadito come al datore di lavoro sia preclusa la possibilità di addurre circostanze fattuali nuove e/o ulteriori rispetto a quelle oggetto della contestazione, in quanto tale condotta lederebbe, irrimediabilmente, il diritto di difesa del lavoratore che non avrebbe, in questo modo, occasione di presentare le proprie giustificazioni in relazione a tali circostanze. La Suprema Corte conferma così il suo orientamento secondo il quale è necessario che vi sia una piena coincidenza tra i fatti contestati e quelli posti a fondamento del licenziamento disciplinare.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19731 del 25 luglio 2018, si è recentemente pronunciata sull’obbligo di repêchage. Nel caso specifico un lavoratore aveva impugnato giudizialmente il licenziamento intimatogli per la chiusura del reparto cui era addetto, sostenendo la sua illegittimità per violazione appunto dell’obbligo di repêchage. Ciò in quanto (i) la società ex datrice di lavoro aveva proceduto, dopo il suo recesso, ad assumere forza lavoro con continuità e con ripetuti contratti di somministrazione e (ii) i contratti di somministrazione recavano causali non rispondenti alle reali mansioni poi espletate dai somministrati, mansioni per le quali finanche aveva dichiarato la propria disponibilità. Di fatto, confermando quanto stabilito dai giudici di merito, la Suprema Corte nel respingere il ricorso del lavoratore ha osservato che il datore di lavoro, soggetto ad un protratto periodo di crisi di risultati e difficoltà economica, può ridurre il proprio organico. E secondo la Corte può farlo, ridistribuendo al personale residuo le mansioni in precedenza assegnate al lavoratore licenziato oppure ricorrendo, per tempi assolutamente limitati, a risorse esterne assunte con contratto a termine oppure a lavoratori somministrati. Inoltre, secondo la Corte il ricorso al lavoro straordinario da parte del datore di lavoro dopo il suo licenziamento, anch’esso eccepito dal lavoratore a sostegno della propria azione, si spiega in questa ottica. Ciò in quanto il maggiore esborso per le maggiorazioni salariali dovute ai lavoratori impiegati in extra time sono senz’altro inferiori ai costi per il mantenimento di una unità assunta a tempo indeterminato.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16571/2018, è tornata – confermando un orientamento già consolidato in dottrina e nella giurisprudenza di legittimità – sulla questione della riqualificazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel caso di inadempimento datoriale degli obblighi di formazione. In particolare, la Corte ha rilevato che era mancata nella vicenda sottoposta al suo esame la necessaria formazione professionale, ossia l’insegnamento professionale impartito al lavoratore apprendista, allo scopo di farlo diventare qualificato. Sul punto la Corte ribadisce che nel contratto di apprendistato il dato essenziale è proprio rappresentato dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisizione da parte del tirocinante di una qualificazione professionale. E tale inadempimento, non essendo di scarsa importanza, comporta per la Suprema Corte la trasformazione fin dalla sua costituzione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, con conseguente corresponsione al lavoratore di tutte le differenze contributive e retributive. Orbene il ruolo preminente che la formazione assume rispetto all’attività lavorativa esclude che possa ritenersi conforme a tale specifica figura contrattuale un rapporto avente ad oggetto lo svolgimento di attività elementari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto formativo di natura teorica o pratica, pena la riqualificazione del rapporto stesso a tempo indeterminato sin dall’inizio.
Con due sentenze “gemelle” (n. 19863 e n. 20620, l’ultima, depositata lo scorso 7 agosto), la Corte di Cassazione ha avuto modo di pronunciarsi sulla disciplina dei licenziamenti collettivi, connessa con le operazioni di scissione societaria. Nel caso di specie, una società aveva operato una scissione parziale – attraverso l’assegnazione a due società di nuova costituzione di altrettanti rami d’azienda – redistribuendo la complessiva forza lavoro fra i tre soggetti giuridici risultati dalla suddetta operazione. Un’operazione di tal guisa, a parere della Cassazione così come dei giudici di merito, costituisce negozio in frode alla legge qualora, nell’arco dei successivi 120 giorni, siano realizzati plurimi licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. È stato, infatti, ravveduto nel caso in esame un intento elusivo in frode alla legge – inter alia, degli adempimenti ex artt. 4 e 24, L. n. 223/1991, dunque della procedura di informazione e consultazione sindacale a salvaguardia e garanzia della scelta dei lavoratori in esubero, secondo i criteri di legge – proprio in forza del collegamento negoziale fra l’operazione societaria ed i licenziamenti intimati. A parere della Corte, di fatto, il frazionamento societario ha consentito di attivare licenziamenti individuali suddivisi fra le tre “neonate” società (12 in tutto i lavoratori licenziati, 4 per ognuna), i cui più ridotti requisiti dimensionali non richiedevano di dare impulso alla procedura collettiva di riduzione del personale. Pertanto, benché il mezzo utilizzato sia stato in sé lecito, è stato considerato illecito il risultato perseguito. Valore dirimente, ad avviso della Cassazione, ha rivestito il fatto che, a fronte di un’organizzazione del lavoro sostanzialmente immutata – ove i dipendenti hanno continuato a svolgere negli stessi spazi aziendali le medesime mansioni – il nuovo assetto sia stato solo formale, risolvendosi in una mera frammentazione della forza lavoro.
E’ stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale 186 dell’11 agosto 2018 la legge di conversione (Legge n. 96) del D.L. 87 (cd Decreto Dignità), entrato in vigore il precedente 14 luglio. Importanti novità sono state apportate al contratto a tempo determinato. In particolare, il contratto a tempo determinato può essere stipulato senza casuale per 12 mesi, superati i quali necessita di una specifica ragione. In ogni caso la durata complessiva del contratto a tempo determinato non può superare i 24 mesi, pena la sua conversione a tempo indeterminato. Il numero massimo delle proroghe viene ridotto a 4; nell’ipotesi di quinta proroga il contratto si considera, pertanto, a tempo indeterminato. In caso di rinnovo la causale va sempre inserita. Esentati dall’obbligo della causale le proroghe ed i rinnovi dei contratti per attività stagionali. Il termine per impugnare il contratto a tempo determinato passa da 120 a 180 giorni. Viene, altresì, previsto un aggravio contributivo dello 0,5% a carico del datore di lavoro per ogni rinnovo. Le nuove regole si applicano ai contratti a tempo determinato sottoscritti dopo il 14 luglio 2018 ed alle proroghe ed ai rinnovi a partire dal 1° novembre 2018. Alla somministrazione si applica la disciplina del contratto a tempo determinato, ad eccezione delle disposizioni sul numero complessivo dei contratti a tempo determinato, sul diritto di precedenza e sul cd. stop and go. La somministrazione a termine può essere utilizzata entro il limite quantitativo del 30% dell’organico a tempo indeterminato; nel limite rientrano anche i rapporti a tempo determinato. E’ stato reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta.
