Con la recentissima sentenza n. 181 pubblicata il 27 aprile 2022, resa nell’ambito del giudizio di opposizione del c.d. Rito Fornero, il Tribunale di Vicenza si è espresso in merito alla computabilità (o meno), nel periodo di comporto, delle assenze per malattia riconducibili all’invalidità del dipendente.
La vicenda trae origine dal licenziamento intimato ad una lavoratrice invalida per essersi assentata per malattia per un numero di giorni superiore a 365 nell’ultimo triennio lavorativo, così superando il periodo di comporto disciplinato dal CCNL Agidae socio-assistenziale applicabile al rapporto di lavoro.
La lavoratrice, impugnando il licenziamento, ne eccepiva la natura discriminatoria per ragioni di handicap, domandando al Giudice, in via principale, di dichiararne la nullità.
A sostegno della propria tesi, la dipendente richiamava la normativa comunitaria in materia di discriminazione diretta e indiretta (Direttiva UE 2000/78/CE) nonché le sentenze rese sul tema dalla Corte di Giustizia Europea, sostenendo che il datore di lavoro, essendo tenuto ad adottare gli “accomodamenti ragionevoli” al fine di “garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri dipendenti”, avrebbe dovuto escludere dal computo del periodo di comporto i giorni di assenza riconducibili alla patologia “endometriosi”, per la quale la dipendente era stata dichiarata invalida, con conseguente mancato superamento del periodo di comporto.
Il Tribunale, confermando l’ordinanza resa nella fase sommaria, rigettava, sulla base di plurime argomentazioni, l’opposizione promossa dalla dipendente.
Se – ha precisato il Giudice dell’opposizione – è innegabile che la Corte di Giustizia Europea abbia individuato una discriminazione indiretta in danno del disabile nella modalità di computo delle assenze per malattia, in quanto il dipendente disabile corre un rischio maggiore di accumulare giorni di malattia, è altrettanto vero che le conclusioni cui è giunta la Corte Europea non possono essere estese ad ogni caso di licenziamento del disabile.
Ciò in quanto spetta sempre al Giudice nazionale, da un lato, accertare se il datore di lavoro abbia o meno posto in essere soluzioni ragionevoli al fine di garantire il rispetto della parità di trattamento e, dall’altro, verificare la legittimità della finalità perseguita dalla normativa interna.
Quanto al primo aspetto, nel corso del giudizio, il Giudice ha accertato che il datore di lavoro avesse posto in essere numerosi “accomodamenti ragionevoli” a favore della lavoratrice, tra cui la sottoposizione a visite mediche che hanno accertato l’idoneità della dipendente alla mansione specifica.
Con riferimento al secondo aspetto, il Tribunale si è espresso in merito alla necessità di soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti, ossia l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico e quello del datore ad ottenere una prestazione lavorativa utile per l’impresa, tenuto altresì conto che l’art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche a carico del datore di lavoro, se non previste per legge…
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