L’evoluzione del contesto economico-sociale degli ultimi anni ha irrimediabilmente condizionato l’universo lavoristico. La globalizzazione, il crescente peso della concorrenza e il conseguente aumento della disoccupazione sono tra le principali cause di tale mutamento. Nel contesto economico attuale, la contrattazione collettiva nazionale – tradizionalmente considerata quale baluardo della stabilit\u00e0 e della regolarit\u00e0 dei rapporti di lavoro – dimostra sempre pi\u00f9 spesso i propri limiti. Appare, dunque, evidente l’incapacit\u00e0 dei cosiddetti CCNL di rispondere adeguatamente alle esigenze di specifici settori produttivi, rappresentando un ostacolo all’incremento della produttivit\u00e0 ed efficienza di cui le aziende italiane in particolare hanno bisogno. Non a caso, a partire dal 2010, sia le parti sociali, sia il legislatore hanno introdotto alcune disposizioni contrattuali e legislative tese a potenziare la contrattazione di secondo livello, anche attraverso la possibilit\u00e0 di deroga ai CCNL e alle disposizioni di legge. Ci\u00f2 a vantaggio delle piccole-medio imprese. Infatti, l’utilizzo della contrattazione di 2\u00b0 livello permette a quest’ultime di poter amministrare le dinamiche aziendali nel modo pi\u00f9 funzionale possibile. Difatti, le aziende possono, di concerto con le organizzazioni sindacali, in quegli ambiti non regolati nello specifico dalla contrattazione collettiva nazionale, decidere in che modo organizzare, in particolare, la forza lavoro, permettendo di adattare le regole aziendali alle peculiarit\u00e0 della realt\u00e0 aziendale di riferimento. Tale meccanismo contribuisce a rendere maggiormente competitiva la societ\u00e0 che, se debitamente assistita da legali esperti in materia, potr\u00e0 certamente ottimizzare i propri processi produttivi. In tal senso, il legislatore con l’art. 8 del d.l. 138 del 2011 (convertito in l. n. 148\/2011), ha disposto che “i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale (…) possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati (…) finalizzate alla maggiore occupazione, (…) agli incrementi di competitivit\u00e0 e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali (…) “. La disposizione legittima la realizzazione di specifiche deroghe in peius rispetto a quanto pre\u00acvisto dal CCNL e\/o dalla legge, purch\u00e9 funzionali a garantire la stabilit\u00e0 dell’impresa e a favorire l’occupazione. Lungo questo crinale, altro passo in avanti si \u00e8 avuto con il d.lgs. n. 81\/2015 che per la prima volta mette sullo stesso piano i contratti collettivi tout court, disponendo all’art. 51 che “per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali”. Per fare solo qualche esempio, adesso alla contrattazione collettiva aziendale \u00e8 demandata la disciplina dello “ius variandi” in caso di riorganizzazione aziendale, attraverso l’individuazione delle ipotesi legittimanti il demansionamento. Inoltre, importantissimo appare il ruolo della stessa in punto di contratti a termine, passibili d’essere temporalmente prolungati in specifici casi individuati dalla contrattazione aziendale, nonch\u00e9 per quel che attiene alla disciplina del periodo di prova, del preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e del comporto nel part-time, modulabili in base all’arti-colazione dell’orario di lavoro in azienda. La con-trattazione di secondo livello ha, dunque, raggiunto una centralit\u00e0 senza precedenti, consegnando alle piccole-medie imprese strumenti utili e necessari, come si diceva, a favorirne l’efficienza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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