La Cour de cassation italienne, par un arrêt n° 14063 du 23 mai 2019, a de nouveau statué sur le principe de proportionnalité entre la sanction de licenciement et le manquement, précisant que le juge ne peut se soustraire à l’appréciation concrète de l’adéquation entre le fait contesté et la sanction adoptée, même si le comportement en cause est mentionné dans les exemples prévus dans la convention collective comme une cause de licenciement.
Dans cette affaire, la salariée avait été licenciée car elle avait utilisé de façon indue la carte de fidélité réservée aux salariés pour acheter des produits pour un membre de sa famille, procurant ainsi à ce dernier un avantage indu.
Le juge de première instance avait rejeté le recours de la salariée par une décision qui avait ensuite été confirmée par la Cour d’appel italienne, reconnaissant que l’utilisation abusive de la carte, en plus d’être expressément interdite par le règlement intérieur de l’entreprise, avait gravement violé les devoirs de correction qui pesaient sur la salariée et était susceptible de nuire irrémédiablement au lien de confiance, légitimant ainsi le licenciement.
La Cour de cassation italienne a estimé, quant à elle, que lors de leur appréciation de la pertinence disciplinaire de la conduite, les juges du fond n’ont pas procédé à une appréciation comparative entre le comportement du salarié et les dispositions de la convention collective (en l’espèce, celle du secteur commercial), qui réservent la sanction de licenciement aux seuls cas de bien plus forte intentionnalité et d’offense, de nature à constituer un délit éventuel.
En particulier, la Cour (conformément à l’approche consolidée) a rappelé que la « juste cause » en tant qu’événement ne permettant pas la poursuite du rapport de travail, même temporairement, intègre une « clause générale » dictée par l’article 2119 du Code civil italien, et doit par conséquent être appliquée en tenant compte des paramètres extérieurs de nature juridique.
Dans le cadre d’une telle évaluation, la juridiction n’est pas liée par les dispositions du code disciplinaire de la convention collective. En fait, même si le comportement sanctionné correspond au cas d’espèce prévu dans la convention collective, il doit néanmoins systématiquement pouvoir être mis en lien avec la notion de juste cause au moyen d’une évaluation concrète de l’adéquation entre la sanction et l’infraction, y compris du point de vue subjectif de la faute et du dol.
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