La période d’essai permet à l’employeur comme au salarié d’apprécier l’opportunité du contrat de travail. Pendant cette période, le contrat de travail est définitivement conclu et les parties sont pleinement engagées ; la seule particularité réside dans le fait que celles-ci peuvent mettre fin au contrat à tout moment sans motif et sans obligation de donner un préavis ou de payer une quelconque indemnité compensatrice. Cette clause peut être insérée dans tout type de contrat de travail subordonné et doit être signée au moment de la conclusion du contrat et en tout état de cause avant son exécution. La clause qui serait conclue après le début du contrat de travail est frappée de nullité et le contrat devient alors définitif.
Une clause d’essai peut-être convenue entre les parties même si des précédents contrats de travail ont déjà été exécutés, pourvu que celle-ci serve à évaluer des missions qui n’ont pas été réalisées auparavant. En conséquence, la clause est admise dans le cas de contrats de travail différents et ultérieurs, et à condition que l’employeur ait besoin de vérifier des éléments nouveaux ou autres que ceux qui ont déjà été examinés. La clause qui porterait sur une évaluation déjà effectuée avec une issue positive lors d’un précédent contrat de travail impliquant les mêmes parties et portant sur les mêmes missions est en revanche abusive.
La clause d’essai exige la forme écrite et doit être signée par les deux parties. Dans le cas contraire elle est nulle et considérée comme non écrite. Elle doit préciser les missions confiées au salarié, sous peine de nullité et de conversion automatique de l’embauche qui devient définitive dès le début du contrat.
La loi fixe la durée maximum de la période d’essai qui est de : (i) 6 mois pour tous les salariés et (ii) 3 mois pour les employés qui n’ont pas de fonctions de direction. Cependant, la négociation collective peut prévoir une durée inférieure aux limites légales susmentionnées.
Le terme « temps de travail » désigne toute période pendant laquelle (i) le salarié est au travail, (ii) à disposition de l’employeur et (iii) exerçant son activité ou ses fonctions (cf. article 1, alinéa 2, point a), du décret législatif italien 66/2003). Lorsque les conditions prévues aux points (i), (ii) e (iii) sont cumulativement réunies, des obligations de rémunération et de cotisations et contributions sociales naissent alors pour l’employeur. En revanche, les trajets entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif à moins qu’il ne soit indispensable à la prestation ou si le salarié est soumis au pouvoir de direction de l’employeur pendant son temps de trajet.
L’astreinte doit être entendue comme une demande faite au salarié de pouvoir intervenir en dehors de son temps de travail en cas d’appel de la part de l’entreprise pour accomplir une prestation de travail dans le cadre d’une exigence urgente et impérieuse. Le régime de l’astreinte est régi par les conventions collectives de branche ou à défaut par les accords territoriaux d’entreprise ou les règlements intérieurs. Si ce n’est pas le cas, l’astreinte doit être régie par des pactes spécifiques avec le salarié qui sont éventuellement intégrés au contrat de travail et qui, en tout état de cause, ne doivent pas engendrer une gêne excessive au niveau de sa vie familiale et sociale. Le salarié doit répondre aux appels de l’employeur en manifestant son accord et celui-ci doit prévoir une indemnité en faveur du salarié.
La durée normale du travail est fixée à 40 heures par semaine. Les conventions collectives peuvent prévoir une durée inférieure et étaler la durée normale du travail sur une période qui ne saurait dépasser un an (cf. article 3 du décret législatif italien n° 66/2003). L’article 4 du décret législatif italien n° 66/2003 dispose de la durée maximum de travail est fixée au cas par cas par les conventions collectives et qu’en tout état de cause elle ne saurait dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, en tenant compte des heures supplémentaires. La durée moyenne du travail doit être calculée sur une période ne dépassant pas 4 mois, et peut être étendue (toujours par voie de négociation collective) jusqu’à 6 ou 12 mois, mais uniquement pour des raisons objectives, techniques ou liées à l’organisation du travail et précisées dans lesdits accords collectifs. Le calcul de la durée moyenne du travail ne doit pas tenir compte des périodes de congés annuels et des périodes de congé maladie.
L’expression « heures supplémentaires » désigne le travail fourni au-delà de la durée normale du travail c’est-à-dire le travail fourni au-delà de la quarantième heure ou au-delà de la durée inférieure fixée par les conventions collectives. Le recours aux heures supplémentaires par l’employeur doit être limité et, à défaut de règles conventionnellement prévues, elles sont admises uniquement si un accord spécifique a été conclu entre l’employeur et le salarié pour une durée ne dépassant pas deux cent cinquante heures par an.
En général pendant la durée du contrat de travail le salarié peut se voir confier des tâches différentes que celles qui lui ont été attribuées lorsqu’il a été engagé, pourvu qu’elles soient de la même nature et relèvent de la même qualification que celles qui ont été effectivement réalisées (on parle dans ce cas de « fonctions fongibles »), ou bien des tâches correspondant à une qualification supérieure qui aurait été acquise ultérieurement (c’est-à-dire en cas de promotion). Toute clause contraire est nulle, exception faite lorsque des tâches d’un niveau inférieur sont confiées dans le cadre d’exigences liées à l’activité de production si un accord entre les parties le prévoit (voir ci-dessous).
Le salarié peut se voir confier des tâches d’un niveau inférieur uniquement si certaines situations se produisent et dans certaines limites. Sous l’angle causal, la rétrogradation est permise uniquement en cas de (i) modification de l’organisation de l’entreprise qui aurait un impact sur la situation du salarié ; et/ou (ii) si la convention collective le prévoit. Dans ce cas, l’employeur peut confier au salarié (par écrit sous peine de nullité) des tâches d’un niveau inférieur pourvu qu’elles correspondent à la qualification immédiatement inférieure et au même statut légal.
Il est possible de modifier le statut, la qualification et la rémunération du salarié à travers la conclusion d’un accord à signer dans un « site protégé » (sede protetta) ou devant une commission de certification. Les modifications sont cependant autorisées uniquement si elles sont justifiées par un intérêt significatif du salarié (i) le maintien de son emploi (ii) l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles et (iii) l’amélioration de ses conditions de vie (c’est-à-dire un accord entre les parties destiné à préserver l’emploi du salarié et éviter le licenciement en cas de suppression du poste qu’il occupait jusqu’alors).
Le salarié ayant subi une rétrogradation abusive peut saisir l’autorité judiciaire en vue d’obtenir la réintégration aux fonctions pour lesquelles il a été engagé ou bien, des fonctions correspondant à la même qualification, ainsi qu’obtenir des dommages-intérêts au titre des préjudices subis, patrimoniaux et non. Il est précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié.
Le salarié peut se voir confier des tâches d’un niveau supérieur pour peu que la rémunération corresponde aux tâches effectuées. L’affectation devient définitive, sauf volonté contraire du salarié, lorsqu’elle n’a pas eu lieu pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié en service, après la période fixée par les conventions collectives ou, à défaut au terme d’une période de 6 mois consécutifs.
Le droit au congé, entendu comme un droit d’ordre public de tous les salariés leur permettant de reconstituer l’énergie psychique et physique investie dans la prestation de travail et participer à leur vie familiale et sociale, est calculé sur une période de temps légalement prévue pendant le temps de travail effectif ou pendant certaines périodes d’absence que la loi ou les conventions collectives assimilent au temps de travail effectif. En principe, le droit au congé est calculé sur 12 mois, cette durée étant en général fixée conventionnellement au niveau national ou de l’entreprise. Cette période peut correspondre à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou à une période de 12 mois à compter du 1er août. Le bulletin de salaire indique en général le nombre de jours de congés accumulés au fil du temps par le salarié.
La négociation collective peut réduire la limite minimum des 2 semaines consécutives de congés que le salarié peut prendre pendant la période d’accumulation de 12 mois. En tout état de cause l’éventuelle réduction ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de l’objectif des congés et doit découler d’exigences liées à l’activité de l’entreprise ou importantes pour celle-ci.
L’employeur, tel que l’a précisé le ministère du Travail dans sa réponse le 27 janvier 2012 numéro 1 à la question qui lui avait été soumise peut demander en avance au salarié qui assiste une personne handicapée de planifier les 3 jours de congé mensuel qui lui sont reconnus par la loi. Il convient cependant de respecter les conditions suivantes :
En tout état de cause le salarié peut modifier unilatéralement la journée déjà planifiée et communiquée à son employeur.
La mutation désigne un changement du lieu de travail du salarié ayant un caractère définitif et sans limite de durée. Aux termes de l’article 2103, dernier alinéa du code civil, l’employeur peut décider unilatéralement de muter un salarié d’un établissement à un autre (pourvu que ce soit à l’intérieur de la même entreprise) à condition que cette mesure soit justifiée par des raisons techniques, organisationnelles ou de production avérées. De jurisprudence constante, les raisons justifiant la mutation doivent :
Les salarié, si la mutation lui a été imposée pour des raisons techniques, organisationnelles et de production, ne peut en principe la refuser. Si tel est le cas, l’employeur peut sous certaines conditions lui infliger un licenciement. Le salarié qui estimerait que la mutation est abusive, peut s’y opposer, dans un délai de 60 jours à compter de la notification, au moyen de tout acte écrit susceptible de manifester sa volonté. Cet acte sera caduc s’il n’est pas suivi, dans un délai de 180 jours, par le dépôt d’un recours en justice ou par la notification à l’employeur de la demande de tentative de conciliation ou d’arbitrage.
Pour certaines catégories de salariés, la loi prévoit des règles particulières en matière de mutation, notamment :
La négociation collective peut prévoir d’autres limites au pouvoir de mutation. Par exemple, la convention collective pour les cadres dirigeants des entreprises industrielles prévoit que la mutation devra être communiquée par écrit au cadre dirigeant avec un préavis d’au moins 3 mois ou bien 4 mois lorsque celui-ci est accompagné des membres de son foyer et que, sauf entente contraire entre les parties, la mutation individuelle ne saurait être imposée au cadre dirigeant de plus de 55 ans.
Contrairement à la mutation, qui implique une modification définitive et à durée indéterminée du lieu de travail du salarié, le déplacement désigne l’affectation temporaire du salarié vers un autre site par rapport à celui dans lequel il exerce normalement son activité. La jurisprudence a établi une série d’éléments caractéristiques du déplacement qui sont, en particulier, (i) la permanence du lien du salarié avec son lieu de travail habituel ; (ii) le caractère temporaire de la modification du lieu d’exécution de la prestation de travail ; (iii) l’exécution de la prestation de travail en réponse à un ordre de l’employeur.
Le détachement, aux termes de l’article 30 du décret législatif italien n° 276/2003, survient lorsque l’employeur (détachant), pour répondre à un intérêt qui lui est propre, met temporairement un ou plusieurs salariés à disposition d’une autre entité (bénéficiaire) pour l’exécution d’une prestation de travail donnée. Les critères exigés pour un détachement légitime sont donc les suivants :
L’intérêt de l’employeur détachant peut être n’importe quel intérêt lié à ses exigences de production, de nature éventuellement non économique ou patrimoniale au sens strict du terme, pourvu qu’il soit déterminant, concret et persistant. La Cour de cassation a récemment identifié cet intérêt dans le renforcement, lors d’une situation de crise temporaire, des compétences professionnelles du salarié détaché (arrêt 1745/2020). Eu égard au caractère temporaire, celui-ci ne doit pas être entendu en termes de durée plus ou moins longue du détachement mais comme non définitif. La durée du détachement peut-être déterminée à l’origine, étant précisé que celle-ci doit toujours correspondre à la persistance de l’intérêt de l’employeur. Eu égard au critère de la mise en œuvre d’une activité déterminée, cela signifie que le salarié doit être affecté à des activités spécifiques et permettant de répondre à l’intérêt de l’employeur détachant. Fondamentalement, le détachement ne saurait se cantonner à une simple mise à disposition de personnel de manière générique sans avoir déterminé les missions au préalable.
L’ article 30 du décret législatif italien n° 276/2003 dispose expressément que le salarié détaché peut être affecté à des tâches autres que celles qu’il exécutait à l’origine uniquement si celui-ci donne son accord. Cet article prévoit également que le détachement, s’il implique un déplacement vers un établissement situé à plus de 50 km de celui dans lequel il est affecté, est valable uniquement s’il est justifié par des raisons techniques, organisationnelles, de production ou de remplacement avérées.
Les éléments de base de la rémunération sont ceux qui font partie intégrante du bulletin de salaire du travailleur et qui forment ce que l’on appelle la « rétribution suffisante ».
Le minimum conventionnel constitue la rétribution minimum due au salarié, qui est fixé par les conventions collectives pour chaque niveau prévu. L’indemnité de contingence (indennità di contingenza) est un montant qui, jusqu’au 31 décembre 1991, avait pour fonction d’adapter la rémunération à l’augmentation du coût de la vie à travers un système de calcul qui prévoyait l’actualisation semestrielle d’une somme identique pour tous les salariés et d’une autre somme variable en fonction du secteur d’activité et du niveau. Depuis le 1er janvier 1992, c’est le montant de l’indemnité de contingence accumulé jusqu’à cette date qui est payé. Certaines conventions collectives englobent cette somme à l’intérieur du salaire minimum conventionnel. L’élément distinct de la rémunération (elemento distinto della retribuzione – EDR) est versé depuis le 1er janvier 1993 à tous les salariés du secteur privé (hormis les cadres dirigeants) et correspond à 10,33 euros par mois sur 13 mois.
Dans tous les cas de rupture du contrat de travail subordonné, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (TFR). Cette indemnité est calculée en sommant, pour chaque année de service, un même pourcentage, qui ne saurait dépasser le montant de la rémunération due au titre de l’année, divisée par 13,5. Ce pourcentage est réduit au prorata des fractions d’années. On considère en revanche les fractions de mois supérieures ou égales à 15 jours comme un mois entier. Sauf convention contraire, la rémunération annuelle permettant de déterminer l’indemnité de fin de contrat comprend toutes les sommes y compris l’équivalent des prestations versées en nature dans le cadre du contrat de travail, de nature non occasionnelle, et à l’exclusion des sommes versées dans le cadre de remboursements de frais.
Il existe en général au sein de l’ordre juridique italien, un principe d’interdiction de la baisse de la rémunération, selon lequel le salarié a le droit de percevoir le salaire convenu avec son employeur au moment de la conclusion du contrat de travail. Toute clause contraire avec le salarié est nulle. Une exception à la règle de l’interdiction de la baisse de la rémunération est toutefois prévue à l’article 1103 du Code civil italien qui dispose une possibilité de conclure des accords individuels de modification (vers le bas pour le salarié) des fonctions, du statut et du niveau de qualification ainsi que de la rémunération y afférente. Pour être valable la baisse de rémunération doit correspondre à un intérêt du salarié à : (i) conserver son emploi, ou bien (ii) acquérir de nouvelles compétences professionnelles, ou bien (iii) améliorer ses conditions de vie.
L’employeur peut entamer une procédure disciplinaire vis-à-vis d’un salarié en cas de non-respect des dispositions imparties, des devoirs de fidélité, de loyauté et de diligence imposés par la loi ainsi que des obligations et devoirs prévus par la convention collective.
Les sanctions disciplinaires prévoient ou non le maintien du contrat de travail. Les sanctions qui maintiennent le contrat de travail sont : (i) l’avertissement ; (ii) le blâme ; (iii) l’amende ; (iv) la mise à pied et (v) la mutation. La sanction entraînant la rupture du contrat de travail correspond au licenciement disciplinaire qui, en fonction de la gravité de l’infraction commise, peut être infligé pour faute simple (giustificato motivo soggettivo) ou pour faute grave (giusta causa).
L’employeur peut mener des enquêtes en vue d’acquérir des éléments utiles lui permettant de mettre le salarié en cause et à l’issue desquelles il pourra entamer la procédure disciplinaire. Suivre la procédure est une condition de validité de la sanction, même si le salarié a été informé par d’autres voies des griefs qui lui sont reprochés.
Les faits doivent être contestés immédiatement, ce délai est apprécié par rapport au moment : (i) de la commission des faits ou bien ; (ii) de la connaissance de l’infraction par l’employeur, étant précisé que de simples soupçons ne suffisent pas. Ce critère est compatible avec le laps de temps nécessaire à l’employeur pour établir précisément la faute du salarié et apprécier de façon pondérée et appropriée les décisions qui s’ensuivent. Ce critère est en revanche exclu lorsque le temps passé a entraîné chez le travailleur la conviction légitime d’une renonciation de l’employeur à son pouvoir disciplinaire pour lequel la sanction infligée tardivement porte atteinte à sa confiance légitime et à son droit de défense.
La contestation de fautes entraînant des sanctions disciplinaires plus graves que le simple avertissement doit être effectuée par écrit. Ce critère est considéré comme indispensable aussi bien pour des exigences de sécurité et d’inaltérabilité que pour établir le terme pour l’application de la sanction disciplinaire. La loi ne précise pas les modalités de remise de l’acte au salarié. En général on prend en compte la présomption de connaissance prévue par le Code civil italien pour les actes unilatéraux de réception, à savoir que l’acte est présumé connu une fois qu’il est parvenu à l’adresse du destinataire indépendamment d’un éventuel refus du destinataire de recevoir ledit acte. Dans un délai de 5 jours à compter de la contestation, le salarié a le droit de répondre en formulant ses défenses par écrit ou verbalement.
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire dans l’attente d’établir des faits relatifs au manquement du salarié à ses obligations. Elle épuise ses effets avec la révocation de la mesure ou avec l’adoption de mesures disciplinaires. La mise à pied conservatoire peut être prévue par la négociation collective mais, si ce n’est pas le cas, l’employeur peut y recourir, si certaines conditions sont réunies (Cass. 15.11.1999, n° 12631). La mise à pied conservatoire et un acte légitime de l’employeur à condition que le salarié mis à pied continue de percevoir sa rémunération et que la mesure ne se prolonge pas au-delà de la conclusion de la procédure disciplinaire.
Les licenciements pour faute grave ou pour faute simple rentrent dans la catégorie des licenciements disciplinaires, à savoir infligés pour des raisons liées au comportement du salarié susceptible de porter atteinte au lien de confiance sur lequel se base la relation avec l’employeur. La faute grave correspond à un comportement (pas nécessairement professionnel) du salarié d’une gravité telle qu’il ne permet pas son maintien même provisoire au sein de l’entreprise. Dans ce cas l’employeur peut résilier le contrat sans préavis pour le salarié. Le licenciement pour faute simple peut en revanche être infligé lorsque le salarié manque à ses obligations contractuelles mais d’une façon qui n’est pas assez grave pour justifier son départ sans préavis. Dans ce cas l’employeur est tenu de respecter la période de préavis ou de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.
Les licenciements non disciplinaires regroupent tous les licenciements associés à des raisons liées à l’activité de production, à l’organisation du travail et au bon fonctionnement de l’entreprise. Selon la jurisprudence pour que le licenciement non disciplinaire soit considéré comme valable il faut : (i) un motif effectif et fondé sur des circonstances existantes au moment du licenciement ; (ii) un lien de causalité entre les raisons invoquées à l’appui du licenciement et le licenciement du salarié ; (iii) que le choix du salarié à licencier soit intervenu selon des critères de loyauté et de bonne foi ; (iv) que l’impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste ait été vérifiée ; (iii) que soit respectée la période de préavis ou versée une indemnité compensatrice de préavis.
L’employeur est tenu de reconnaître au salarié le préavis (prévu par la convention collective applicable, et variable en fonction de la catégorie à laquelle appartient le salarié et de son ancienneté) ou de lui verser l’indemnité compensatrice correspondante dans tous les cas de licenciement, hormis le cas du licenciement pour faute grave. Le salarié a de plus le droit de percevoir l’indemnité compensatrice de préavis en cas de démission pour faute grave de l’employeur (prise d’acte de la rupture du contrat de travail) qui ne permet pas la poursuite même provisoire du contrat de travail, par exemple en cas de retard ou de non-paiement du salaire. L’indemnité compensatrice de préavis est également due en cas de décès du salarié, à son conjoint, à ses enfants et s’ils sont à sa charge, aux membres de sa famille directe jusqu’au troisième degré et indirecte jusqu’au deuxième degré.
Pour produire ses effets, la démission doit être formalisée, par voie électronique ou bien en remplissant des formulaires mis à disposition par le ministère du Travail et transmis à l’employeur et à l’inspection du travail. Cette procédure ne s’applique pas dans les cas suivants : (i) démission pendant la période d’essai ; (ii) travail domestique ; (iii) démission donnée par des parents travailleurs (pendant la grossesse ou jusqu’aux 3 ans de l’enfant, auquel cas il est prévu une procédure spécifique de validation devant l’inspecteur du travail) ; (iv) travail maritime.
Le salarié qui a donné sa démission peut, dans un délai de 7 jours à compter de la transmission du formulaire correspondant, révoquer sa démission. Dans ce cas le contrat de travail se poursuit normalement.
La durée maximum d’une clause de non-concurrence et de trois ans (cinq ans pour les cadres dirigeants) avec prise d’effet à partir du 1er jour suivant la rupture du contrat de travail. Une éventuelle durée plus longue convenue entre les parties n’entraîne pas la nullité du pacte mais l’application automatique de la durée légale de trois ans (cinq ans pour les cadres dirigeants).
La conclusion d’un accord individuel entre le salarié et l’employeur est un critère indispensable pour pouvoir recourir à l’activité de « Smart working ». Ledit accord, qui peut-être à durée déterminée ou indéterminée, vise à régir les modalités d’exécution de la prestation de travail à l’extérieur des locaux de l’entreprise. En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19 le Smart Working peut-être mise en place par les employeurs dans le respect de la réglementation en vigueur sans accord individuel ; les employeurs peuvent en effet se limiter à communiquer au ministère du Travail par voie électronique les noms des salariés et la date de cessation de la prestation de travail en mode Smart sans déposer les accords correspondants.
Le Smart working mise plus sur le résultat de la prestation que sur le temps, le lieu et les modalités spécifiques d’exercice. Il implique en conséquence et inévitablement une relecture de certaines prérogatives de l’employeur. L’employeur conserve son pouvoir de contrôle ainsi que son pouvoir disciplinaire. En particulier l’employeur peut exercer son pouvoir de contrôle sur la prestation fournie par le salarié à l’extérieur des locaux de l’entreprise dans le respect des limites générales imposées par l’article 4 de la loi italienne 300/70. L’employeur peut également exercer son pouvoir disciplinaire (avec l’application des sanctions correspondantes) par rapport aux comportements liés à l’exécution de la prestation de travail à l’extérieur des locaux de l’entreprise expressément identifiés dans l’accord.
Le droit à la déconnexion, conformément à la loi italienne n°61 de conversion du décret-loi 30/2021 correspond au droits des salariés de se déconnecter des appareils technologiques et des plateformes informatiques dans le respect d’éventuels accords conclus par les parties et sous réserve d’éventuelles période d’astreinte. Ce droit est nécessaire pour préserver les temps de repos et la santé des salariés.
Le salarié auquel il n’est pas permis d’exercer son droit à la déconnexion au risque de technostress à savoir un syndrome qui touche les personnes amenées à gérer des formes de connaissances complexes et le flux d’information offert par les nouvelles technologies. En 2007 le technostress a été reconnu comme maladie professionnelle suite à un jugement rendu par le parquet près le du tribunal de Turin. Il fait partie des risques émergents en matière de santé et sécurité au travail en conséquence de la transformation numérique en tant que type de stress spécifiquement lié au travail.
En cas d’accord à durée indéterminée les parties peuvent y mettre fin avec un préavis d’au moins 30 jours. En cas de salarié handicapé, le délai de préavis de la part de l’employeur doit être de 90 jours au moins afin de permettre une réorganisation appropriée des parcours de travail par rapport aux exigences de vie et de soins. En cas d’accord à durée déterminée la rupture est admise à l’expiration du terme prévu. Il peut être mis fin à l’accord avant son terme, avec ou sans préavis uniquement en cas de juste motif. En tout état de cause après la fin de l’accord, l’activité continue de se dérouler selon les modalités ordinaires.
Si l’activité inventive rentre dans l’objet du contrat de travail et qu’elle est à ce titre rémunérée, les droits découlant de l’invention reviennent à l’employeur tandis que le salarié a le droit d’être reconnu comme l’auteur de l’invention. Si en revanche l’activité inventive ne rentre pas dans l’objet du contrat de travail ou si aucune rémunération n’est prévue à ce titre, les droits découlant de l’invention reviennent en tout état de cause à l’employeur mais le salarié auras droit à : (i) être reconnu comme l’auteur de l’invention ; (ii) recevoir une rémunération équitable si l’employeur obtient le brevet ou utilise l’invention sous le régime du secret industriel.
Lorsque l’invention a lieu en dehors du contrat de travail mais rentre dans le champ d’activité du salarié il conviendra de garantir à ce dernier : (i) un droit d’option pour une éventuelle exploitation exclusive de l’invention ou pour l’achat du brevet ; (ii) la faculté de demander ou d’acquérir pour son invention des brevets à l’étranger contre versement d’un loyer ou du prix.
À moins que l’activité inventive ne soit prévue dans l’objet du contrat et rémunérée à ce titre, les droits d’exploitation économiques relatifs à des apports originaux et à des inventions réalisées dans le cadre de l’exécution du contrat reviennent au travailleur indépendant.
Au fil du temps, la jurisprudence a identifié une série d’indices permettant de caractériser l’authenticité d’un marché. Le marché est notamment réputé authentique lorsque l’adjudicataire est un entrepreneur qui :
Le critère de l’organisation des moyens peut également résulter, notamment pour les marchés dans lesquels l’apport d’équipements et de machines est marginal par rapport à celui des prestations de travail, de l’exercice effectif des pouvoirs organisationnel et directif de l’adjudicataire sur les travailleurs employés dans le marché.
Les contrats de marché prévoient un régime de responsabilité solidaire entre le donneur d’ordre et l’adjudicataire vis-à-vis des travailleurs employés dans le marché. En vertu de ce régime, le donneur d’ordre est tenu solidairement avec l’adjudicataire ainsi qu’avec chacun des éventuels sous-traitants dans la limite de 2 ans suivant la fin du marché, de verser leurs salaires aux travailleurs y compris les parts leur revenant d’indemnités de fin de contrat, ainsi que les charges sociales et primes d’assurance dues sur la période d’exécution du contrat de marché, à l’exclusion de toute obligation pour les sanctions civiles dont répond uniquement le responsable de l’inexécution.
Le travailleur peut se retourner contre le donneur d’ordre pour obtenir les sommes qui lui sont dues dans le cadre de l’exécution d’un marché, passé un délai de deux ans après la fin du marché, dans les limites du montant restant dû par le donneur d’ordre à l’adjudicataire aux termes du contrat.
Dans le cas où le marché ne respecterait pas les conditions d’authenticité qui sont citées ci-dessus, le salarié peut demander qu’un contrat de travail soit conclu avec le donneur d’ordre. Celui-ci doit effectuer le tout au moyen d’un acte écrit permettant de manifester sa volonté au donneur d’ordre, à envoyer au plus tard 60 jours après la fin du contrat (c’est-à-dire après la fin de l’activité fournie en faveur de l’adjudicataire). Ledit acte est caduc s’il n’est pas suivi dans un délai de 180 jours du dépôt d’un recours devant le juge prudhommal ou de la demande de l’autre partie d’une tentative de conciliation ou d’arbitrage.
En principe l’employeur peut choisir librement les salariés à engager mais avec une obligation de communication aux structures préposées. Les entreprises présentant certaines caractéristiques ont en revanche une obligation d’engager un certain pourcentage de salariés qui, de par leurs conditions physiques, trouveraient difficilement un emploi, et qu’il convient donc de protéger (on parle de parts de réserve). L’obligation de recrutement porte sur les personnes handicapées (un régime particulier est prévu en faveur des travailleurs non-voyants) et les personnes appartenant aux « catégories protégées » (categorie protette). Il s’agit par exemple des membres du foyer des victimes d’accident du travail, victimes du terrorisme du crime organisé et du devoir envers la famille.
Les employeurs occupant au moins 15 salariés sont tenus d’embaucher un nombre de personnes handicapées qui varie en fonction du nombre de travailleurs valides occupés et pris en compte (on tient compte pour ceci du nombre total de salariés dans l’entreprise et non pas de la simple unité de production). En particulier, les employeurs qui occupe de (i) 15 à 35 salariés sont tenus d’embaucher un travailleur handicapé, (ii) de 36 à 50 salariés sont tenus d’embaucher 2 travailleurs handicapés, (iii) plus de 50 salariés sont tenus d’embaucher un nombre de travailleurs handicapés représentant 7 % de leurs effectifs.
Lorsque l’activité de l’entreprise est pénible, dangereuse (en raison des conditions ou modalités de mise en œuvre) ou qui n’est pas possible d’affecter des personnes handicapées à des fonctions compatibles avec leur situation et leur capacité de travail, l’employeur occupant plus de 35 salariés peut demander une exonération partielle de son obligation. La charge de la preuve de l’existence des conditions décrites pèse sur l’employeur et le pourcentage maximum d’exonération est de 60 % de la part de réserve.
Si l’entreprise manque à son obligation ou refuse d’embaucher le travailleur : (i) les services compétents transmettent le dossier à l’inspection du travail pour établir et infliger d’éventuelles sanctions ; (ii) le salarié peut obtenir des dommages et intérêts mais ne saurait imposer la conclusion automatique ou forcée du contrat de travail. Puisque l’obligation d’embaucher un travailleur handicapé n’est pas absolue, l’employeur peut justifier son refus s’il démontre l’impossibilité de recruter utilement une personne non valide au sein de sa structure. L’employeur ne respectant pas son obligation de recruter le travailleur est tenu de l’indemniser pour l’entier préjudice patrimonial subi pendant toute la période pendant laquelle l’inexécution s’est prolongée. Ledit préjudice peut être déterminé in concreto sans que le travailleur n’ait à en rapporter la preuve spécifique, en fonction de l’ensemble des sommes que celui-ci aurait pu obtenir s’il avait été embauché en temps utile.
