Par arrêt n° 11985 du 7 mai 2025, la Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour juste cause infligé à un salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions de caissier, s’était rendu responsable de plusieurs irrégularités comptables répétées, consistant principalement en l’omission de l’enregistrement des opérations de vente et en la non-émission des tickets de caisse fiscaux. Selon la Cour suprême, ces comportements, bien qu’afférents à des montants de faible valeur et en l’absence d’une constatation précise de détournements, sont néanmoins susceptibles de compromettre de manière irréversible la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.
L’affaire trouve son origine dans un contrôle interne mis en place par l’entreprise via une société d’investigation, qui avait relevé des anomalies répétées dans la gestion des opérations de caisse par le salarié, ce qui avait conduit à l’ouverture d’une procédure disciplinaire et au licenciement pour juste cause.
La décision de licenciement a été contestée en justice par le salarié.
Le Tribunal, par une ordonnance rendue à l’issue de la procédure sommaire prévue à l’article 1, paragraphes 51 de la loi n° 92/2012, puis par un jugement confirmatif rendu en phase d’opposition, a donné raison au salarié, annulant la décision de l’employeur et condamnant ce dernier au paiement d’une indemnité compensatoire.
Selon le juge de première instance, l’employeur n’avait pas apporté la preuve des faits reprochés au salarié. En particulier, les documents comptables produits par la société n’étaient pas considérés comme fiables, les déséquilibres de caisse constatés étaient jugés comme physiologiques et sans portée disciplinaire, et la simple absence de correspondance exacte entre les montants non enregistrés et les excédents de caisse ne permettait pas de déduire une quelconque appropriation indue. En outre, le Tribunal avait estimé que l’utilisation d’une même caisse par plusieurs opérateurs, via un seul code d’identification, rendait incertaine l’attribution exclusive des irrégularités reprochées au salarié licencié.
La Cour d’appel de Palerme, en réformant le jugement de première instance, a accueilli le recours formé par la société et a rejeté intégralement la contestation du salarié.
Contrairement aux appréciations rendues par les juges de première instance, la Cour d’appel a estimé que la preuve des reproches avait été établie grâce à un faisceau d’indices multiples et convergents provenant des déclarations du personnel d’investigation et de la constatation des manques en caisse, ainsi que par l’examen critique des preuves testimoniales et documentaires.
Par conséquent, les juges d’appel ont considéré le licenciement comme légitime, observant que les conduites constatées représentaient, en rapport avec la fonction exercée par le salarié et au-delà de la faiblesse des montants soustraits, une violation grave et répétée des obligations de loyauté et de fidélité, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation, articulant cinq moyens, notamment le défaut d’examen par la Cour d’appel de faits décisifs du jugement, et en particulier l’appropriation alléguée du produit des ventes.
La Cour suprême a rejeté le pourvoi, confirmant intégralement la décision attaquée. Les Sages ont en effet souligné que, pour la légitimité du licenciement pour juste cause, il n’est pas nécessaire de fournir la preuve d’une appropriation indue au sens strict, mais qu’il suffit que des comportements, de par leur gravité objective et subjective, soient susceptibles de compromettre irrémédiablement le lien de confiance.
Continuez la lecture de la version intégrale publiée sur Norme & Tributi Diritto de Il Sole 24 Ore.
Le décret législatif n° 23/2015 a survécu au récent référendum des 8 et 9 juin qui, avec une participation de 30,6 %, n’a pas atteint le quorum. Le résultat n’est pas surprenant, mais l’abrogation du décret législatif n° 23/2015 aurait de toute façon eu peu d’impact en termes de protections offertes aux travailleurs.
Rappelons que le système des « protections croissantes » est né dans le cadre de la réforme du marché du travail de 2014, afin de créer une discipline organique du dispositif de sanctions pour licenciements abusifs, tant pour les employeurs de plus de 15 salariés que pour ceux en-dessous de ce seuil, applicable aux travailleurs embauchés à partir du 7 mars 2015. Selon l’intention du législateur, la réforme devait entrer en vigueur progressivement, étant donné que son application était prévue uniquement pour les nouveaux contrats de travail commencés à partir de cette date.
Par rapport à l’article 18 du Statut des travailleurs, déjà profondément modifié par la « réforme Fornero » en 2012, le décret législatif n° 23/2015 visait à introduire un nouveau système de protections fondé sur deux principes. Le premier était l’introduction d’une indemnité compensatoire croissante en fonction de l’ancienneté du salarié concerné, et le second la limitation du champ d’application de la protection par réintégration. En effet, la réforme en question prévoyait, en accord avec les réglementations adoptées en Allemagne et en Espagne, une formule mathématique rigide paramétrée sur l’ancienneté, afin d’éliminer la discrétion des juges dans la détermination des indemnités compensatoires.
Les nouvelles règles prévoyaient une protection indemnitaire, pour les entreprises de plus de 15 salariés, de 2 mois de salaire par année d’ancienneté, avec un minimum de 4 et un maximum de 24 mois (valeurs réduites de moitié pour les entreprises « sous-seuil », avec un plafond maximal de 6 mois).
Aujourd’hui, le décret législatif n° 23/2015 est profondément différent de sa formulation originelle et offre des protections quasiment superposables – et à certains égards même meilleures – que celles de l’article 18.
La valeur de l’indemnité en cas de licenciement abusif a en effet été augmentée par le « Décret Dignité », qui a porté les mois d’indemnisation de 6 minimum à 36 maximum. Par ailleurs, la Cour constitutionnelle a privé le décret législatif…
Continuez la lecture de la version intégrale publiée sur Radiocor de Il Sole 24 Ore.
Dimanche 8 et lundi 9 juin, les citoyens voteront pour le référendum, et une place importante est accordée aux questions relatives au travail.
ItaliaOggi a interrogé quatre cabinets d’avocats différents pour comprendre ce qui changerait, d’un point de vue pratique, si le « oui » ou le « non » l’emportait.
« Exclusion de la responsabilité solidaire du donneur d’ordre, de l’entrepreneur principal et du sous-traitant pour les accidents subis par les salariés des entreprises adjudicataires ou sous-traitantes, lorsqu’ils sont la conséquence des risques spécifiques liés à l’activité de ces entreprises : Abrogation. »
La quatrième question, liée à la sécurité au travail, vise à étendre la responsabilité de l’entreprise donneuse d’ordre aux dommages découlant des risques spécifiques liés aux activités des entreprises adjudicataires et sous-traitantes.
Qu’est-ce qui change ?
Répond l’avocat Vittorio De Luca, Managing Partner chez De Luca & Partners.
Si le « oui » l’emporte
Pour les travailleurs
En cas d’accidents ou d’incidents subis par un salarié de l’entreprise adjudicataire, la responsabilité sera toujours solidaire, c’est-à-dire qu’elle incombera à la fois à l’entreprise donneuse d’ordre et à la société à laquelle le travail a été confié, sans dérogation possible.
Lisez ici l’interview complète publiée dans ItaliaOggi.
Mercredi 21 mai, De Luca & Partners a organisé un nouveau HR Breakfast.
Le modérateur Vittorio De Luca, Managing Partner, ainsi que les intervenantes Claudia Cerbone, Managing Associate, et Martina De Angeli, Associate, ont fait le point sur la dernière directive de l’Union européenne en matière d’égalité salariale entre les sexes, en présentant les prochaines obligations des employeurs.
« Un manque général de transparence sur les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation où la discrimination salariale et les préjugés basés sur le genre risquent de ne pas être détectés ou, même lorsqu’ils sont soupçonnés, sont difficiles à prouver. Il est donc nécessaire d’adopter des mesures contraignantes pour améliorer la transparence salariale, encourager les organisations à revoir leurs structures salariales afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant le même travail ou un travail de valeur égale, et permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leur droit à l’égalité salariale […] » (cf. Considérant 16, Directive UE n° 2023/970).
C’est sur la base de ces prémisses que l’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, la Directive n° 2023/970 visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, à travers la transparence salariale et les mécanismes d’application associés. Les États membres devront transposer la directive d’ici le 7 juin 2026, mais il est conseillé aux entreprises de commencer dès maintenant à se familiariser avec les nouvelles obligations prévues, compte tenu de leur impact sur les politiques internes, tant lors des phases de recrutement et d’intégration que dans la gestion du contrat de travail.
Demandez ici les slides pour approfondir le sujet.
Avec l’ordonnance très récente n° 9282 du 8 avril 2025, la Cour de cassation italienne a établi que, pour les travailleurs engagés à l’essai, la réglementation sur les licenciements individuels (loi n° 604/1966, modifiée en 2010) ne s’applique que dans le cas où l’embauche devient définitive, et en tout état de cause uniquement après six mois à compter du début de la relation de travail.
Une entreprise avait décidé de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, au motif que le salarié n’avait pas satisfait aux exigences de cette période.
Le salarié avait contesté la rupture durant la période d’essai dans les délais prévus pour l’impugnation extrajudiciaire, en sollicitant une tentative de conciliation (refusée par l’employeur), mais sans respecter le délai pour le dépôt de la requête judiciaire.
La Cour d’appel de Venise, confirmant le jugement de première instance, avait déclaré que le recours du salarié avait été déposé au-delà du délai de forclusion prévu par l’article 6 de la loi n° 604/1966. Selon cette disposition, en effet, la contestation du licenciement devient inefficace si elle n’est pas suivie, dans les soixante jours suivant l’échec de la tentative de conciliation, du dépôt d’une action en justice.
Le salarié avait alors porté l’affaire devant la Cour de cassation, en soutenant que la loi n° 604/1966 ne s’appliquait pas à sa situation, puisque, selon l’article 10 de cette même loi (modifié par la loi n° 183/2010), les règles relatives au licenciement ne s’appliquent que lorsque l’embauche devient définitive ou, en tout état de cause, après six mois de relation de travail.
La Cour de cassation, par l’ordonnance n° 9282/2025, a fait droit au pourvoi du salarié, affirmant que les juges du fond avaient appliqué de manière erronée la réglementation sur les licenciements individuels (art. 6 de la loi 604/1966), sans tenir compte de la spécificité du contrat de travail à l’essai.
La Cour a précisé que la rupture pendant la période d’essai ne relève pas des cas de licenciement soumis au régime de déchéance prévu par l’article 6 de la loi 604/1966 et par l’article 32 de la loi 183/2010.
Cela tient au fait que la clause d’essai a une nature différente, destinée à permettre aux deux parties d’évaluer la convenance réciproque de la relation de travail, et qu’elle obéit donc à une logique de flexibilité accrue.
Dans ces situations, conclut la Cour, c’est la prescription ordinaire de cinq ans qui s’applique, et non les délais de déchéance prévus pour les licenciements ordinaires.
Pour ces raisons, la Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, renvoyant l’affaire devant la juridiction de fond pour une nouvelle appréciation, en tenant compte de la spécificité de la rupture intervenue pendant la période d’essai.
