Le dépassement de la période de maintien du contrat en cas de maladie représente un point d’équilibre délicat entre les droits du salarié et les besoins de l’entreprise. La jurisprudence a fourni au fil des ans des indications importantes. Quelles vérifications doit effectuer l’employeur et quels sont les devoirs du salarié ?
Le thème du dépassement de la période de maintien en cas de maladie constitue un aspect de grande importance dans la gestion des ressources humaines. D’un côté, il y a la protection du salarié qui, en cas de pathologies graves ou prolongées, a besoin d’une période d’absence adéquate pour se soigner sans perdre son emploi. De l’autre, les entreprises doivent garantir la continuité opérationnelle et peuvent rencontrer des difficultés à gérer des absences prolongées.
La gestion du dépassement de la période de maintien en cas de maladie nécessite donc une approche équilibrée et attentive : l’employeur doit vérifier le respect des normes contractuelles et agir dans le respect du principe de bonne foi, en évitant des mesures précipitées ou discriminatoires.
Le salarié, quant à lui, a le devoir de communiquer correctement sa situation et de respecter les règles prévues par le contrat et la loi. La jurisprudence a fourni au fil du temps des indications fondamentales pour concilier ces intérêts, mais seule une évaluation attentive de chaque cas peut garantir le juste équilibre entre la protection du salarié et les besoins de l’entreprise.
La période de maintien du poste est principalement régie par l’article 2110 du Code civil, qui établit qu’en cas de maladie, le salarié a droit à la conservation de son emploi pour une durée déterminée par les conventions collectives. Au-delà de cette limite, l’employeur peut rompre le contrat de travail, sous réserve du droit à l’indemnité de préavis.
En outre, la Loi 300/1970 (Statut des travailleurs), à son article 18, traite de la cessation du contrat de travail : cette disposition protège le salarié contre les licenciements prononcés en violation de l’article 2110, deuxième alinéa, du Code civil, en prévoyant le droit à la réintégration dans l’emploi.
Au fil des années, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont attiré l’attention concernant le dépassement de la période de maintien du poste et ont précisé que l’employeur doit considérer la situation spécifique du salarié et évaluer d’éventuelles alternatives avant de procéder au licenciement.
En plus du cas très médiatisé d’un salarié licencié alors qu’il restait encore quelques jours avant la fin de la période de maintien du poste (Cassation n° 24766/2017), voici quelques arrêts marquants :
Pour éviter les litiges, l’employeur doit procéder à des vérifications rigoureuses avant de prendre des mesures disciplinaires. En particulier, il doit :
Continuez à lire la version intégrale publiée sur HR Link.
La Cour de Cassation, par sa sentence n° 980 du 17 janvier 2020, a précisé que, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’état de maladie ne peut pas être suffisant en soi pour justifier de l’impossibilité à assister à l’audience demandée pour présenter oralement ses propres contre-arguments face aux faits reprochés.
Les faits de l’affaire
Le cas d’espèce trouve son origine dans le licenciement pour justes motifs d’un salarié de Poste Italiane S.p.a. pour abus de sa propre position hiérarchique ayant induit certains collègues à activer des cartes prépayées Postpay en violation de certaines procédures internes.
Le salarié, au cours de la procédure disciplinaire ayant culminé par la procédure d’expulsion, avait demandé dans les délais de défense à être entendu oralement concernant les faits graves qui lui étaient reprochés. Toutefois, celui-ci, après avoir été convoqué, avait demandé à deux reprises le report du rendez-vous sur la base de certificats médicaux joints.
Dans les jugements d’opposition et de réclamation de la procédure Fornero, aussi bien le Tribunal que la Cour d’appel de Bologne ont confirmé la légitimité du licenciement. Ceci en raison du fait que la société employeur avait fixé une date pour l’audience demandée par le salarié, la renouvelant suite à l’absence de présentation à la première des deux, pour cause de maladie. La société avait également averti au préalable le salarié de son besoin de clore la procédure disciplinaire avec la deuxième date, par rapport aux dispositions du contrat collectif. Comme si cela ne suffisait pas, le salarié avait été invité à présenter d’autres justifications écrites qu’il avait toutefois omises.
Opposé à la décision de mérite, le salarié a déposé un recours auprès de la Cour de Cassation, en affirmant que son droit de défense en phase disciplinaire avait été lésé, puisque la société ne lui avait pas accordé le second report de l’audience orale, qu’il avait demandé pour maladie.
La décision de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation, en rejetant le recours du travailleur, a considéré les actes de la société employeur comme correspondant aux principes généraux de correction et bonne foi contractuelle. En effet, celle-ci avait d’abord permis de différer la première rencontre puis, par la suite, avait préalablement averti le travailleur du fait qu’elle ne pouvait accorder une troisième date. Mais pas seulement. La Société avait également invité le travailleur à présenter par écrit ses contre-arguments, afin de ne pas risquer l’expiration du délai pour la résiliation, conformément aux dispositions du contrat collectif du secteur.
Selon la Cassation, même s’il est vrai que le travailleur, dans le cadre de la procédure disciplinaire, a le droit d’être entendu oralement par l’employeur, celui-ci n’a cependant pas droit au report de l’audience sur la base de son éventuel état de maladie, parce que cela n’implique pas en soi l’impossibilité absolue de s’éloigner de son domicile. Selon l’avis de la Cour, il faudrait plutôt l’affirmation et la preuve que l’état de maladie empêche l’éloignement physique du domicile pour que soit intégrée l’exigence défensive « ne pouvant être autrement protégée ».
La Cassation spécifie en effet que « la simple allégation, de la part du travailleur, même si certifiée, de la condition de maladie ne peut être une raison en soi suffisante pour justifier son impossibilité à assister à l’audience personnelle demandée, il faut qu’en soit déduit le caractère d’empêchement à l’éloignement physique du domicile (ou du lieu de soin), afin que le report à une nouvelle date de l’audience personnelle constitue une exigence défensive effective ne pouvant être autrement protégée ».
