{"id":29048,"date":"2026-02-09T09:05:05","date_gmt":"2026-02-09T08:05:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.delucapartners.it\/pillar\/directive-europeenne-2023-970-et-transparence-salariale\/"},"modified":"2026-07-06T11:24:31","modified_gmt":"2026-07-06T09:24:31","slug":"decret-legislatif-96-2026-et-transparence-des-remunerations-un-guide-complet-des-obligations","status":"publish","type":"pillar","link":"https:\/\/www.delucapartners.it\/fr\/pillar\/decret-legislatif-96-2026-et-transparence-des-remunerations-un-guide-complet-des-obligations\/","title":{"rendered":"D\u00e9cret\u00a0l\u00e9gislatif\u00a096\/2026 et\u00a0transparence\u00a0des\u00a0r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0: un guide\u00a0complet\u00a0des\u00a0obligations"},"content":{"rendered":"\n\n\n\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu\u2019est-ce que le d\u00e9cret l\u00e9gislatif 96\/2026 sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations?<\/strong>\u00a0<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le d\u00e9cret l\u00e9gislatif n\u00b0 96 du 7 mai 2026 (ci-apr\u00e8s le \u00ab D\u00e9cret \u00bb), adopt\u00e9 en application de la directive europ\u00e9enne n\u00b0 2023\/970 relative \u00e0 la transparence salariale, introduit dans le syst\u00e8me italien une s\u00e9rie d\u2019obligations pour les employeurs et de droits pour les travailleurs, visant \u00e0 renforcer l\u2019effectivit\u00e9 du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes gr\u00e2ce \u00e0 des outils de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Objectifs et d\u00e9finitions : le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>\u00a0<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9tablit que les travailleuses et les travailleurs ont droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans ce contexte, la notion de r\u00e9mun\u00e9ration est large et englobante. Dans le syst\u00e8me de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations, la r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9signe tout avantage \u00e9conomique reconnu au travailleur, directement ou indirectement, en raison de la relation de travail, et comprend, outre la r\u00e9mun\u00e9ration fixe, les avantages en nature (comme, par exemple, les avantages sociaux) ainsi que les composantes compl\u00e9mentaires et variables.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Champ d\u2019application<\/strong>\u00a0<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le D\u00e9cret s\u2019applique aux employeurs publics et priv\u00e9s, sans seuils dimensionnels sauf pour certaines obligations sp\u00e9cifiques, et introduit des droits sp\u00e9cifiques au b\u00e9n\u00e9fice des candidats \u00e0 un emploi et des salari\u00e9s, tant en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e que d\u00e9termin\u00e9e (y compris \u00e0 temps partiel), ainsi que pour les cadres dirigeants. Les travailleurs domestiques et les relations de travail intermittentes sont express\u00e9ment exclus.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Nouvelles obligations pour les entreprises : quels changements concrets ?<\/strong>\u00a0<\/h4>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Transparence avant l\u2019embauche : indication de la r\u00e9mun\u00e9ration dans les offres d\u2019emploi<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le candidat a le droit de recevoir de l\u2019employeur :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration pour le poste, fond\u00e9e sur des crit\u00e8res objectifs et neutres du point de vue du genre ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les dispositions de la convention collective nationale (CCNL\/convention collective) pertinentes pour le poste.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les informations doivent \u00eatre fournies de mani\u00e8re \u00e0 permettre une n\u00e9gociation \u00e9clair\u00e9e (par exemple dans l\u2019offre d\u2019emploi). En outre, les offres d\u2019emploi et leurs intitul\u00e9s doivent \u00eatre neutres du point de vue du genre et la s\u00e9lection doit \u00eatre exempte de toute discrimination.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Droit d\u2019acc\u00e8s aux donn\u00e9es : conna\u00eetre les r\u00e9mun\u00e9rations moyennes des coll\u00e8gues<\/strong>\u00a0<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Chaque salari\u00e9 a le droit de demander et de recevoir par \u00e9crit :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>son niveau de r\u00e9mun\u00e9ration individuel ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens, ventil\u00e9s par sexe, pour les cat\u00e9gories de salari\u00e9s exer\u00e7ant le m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La demande peut \u00e9galement \u00eatre transmise par l\u2019interm\u00e9diaire des repr\u00e9sentants des travailleurs ou d\u2019un organisme pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 ; l\u2019employeur doit informer annuellement les salari\u00e9s de l\u2019existence de ce droit et des modalit\u00e9s de son exercice.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Interdiction du secret salarial et crit\u00e8res neutres d\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Interdiction du secret salarial<\/strong>&nbsp;: le D\u00e9cret interdit aux employeurs d\u2019ins\u00e9rer des clauses contractuelles emp\u00eachant les salari\u00e9s de divulguer des informations sur leur r\u00e9mun\u00e9ration, car elles font obstacle \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration. Il est en outre pr\u00e9vu que les informations obtenues concernant les r\u00e9mun\u00e9rations d\u2019autrui, autres que celles relatives \u00e0 sa propre position, ne puissent \u00eatre utilis\u00e9es \u00e0 des fins \u00e9trang\u00e8res \u00e0 la protection du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Crit\u00e8res de progression<\/strong>&nbsp;: les \u00e9volutions de carri\u00e8re et de r\u00e9mun\u00e9ration doivent suivre des processus d\u00e9finis et document\u00e9s, non discr\u00e9tionnaires. Elles doivent \u00eatre bas\u00e9es sur des \u00e9valuations p\u00e9riodiques des performances, l\u2019exp\u00e9rience et l\u2019anciennet\u00e9, l\u2019acquisition de nouvelles comp\u00e9tences et responsabilit\u00e9s ainsi que les exigences de formation ou professionnelles. Ces crit\u00e8res doivent \u00eatre objectifs et neutres du point de vue du genre.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Renversement de la charge de la preuve : nouveaux risques contentieux pour les employeurs<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le D\u00e9cret introduit un changement significatif dans l\u2019ordre juridique national concernant les cas pr\u00e9sum\u00e9s de discrimination salariale : la charge de la preuve est transf\u00e9r\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur et non plus au salari\u00e9. Par cons\u00e9quent, l\u2019employeur devra d\u00e9montrer l\u2019absence de discrimination, face \u00e0 un simple indice pr\u00e9sent\u00e9 par la personne estimant avoir \u00e9t\u00e9 discrimin\u00e9e, avec un risque accru de contentieux.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>\u00c9ch\u00e9ances et obligations de reporting : comment se pr\u00e9parer<\/em><\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Obligations de reporting p\u00e9riodique (entreprises de plus de 100 et de 250 salari\u00e9s)<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le D\u00e9cret introduit l\u2019obligation pour les employeurs d\u2019au moins 100 salari\u00e9s de communiquer p\u00e9riodiquement des donn\u00e9es sur l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les \u00e9ch\u00e9ances pr\u00e9vues d\u00e9pendent du nombre de salari\u00e9s dans l\u2019entreprise :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>entreprises de plus de 250 salari\u00e9s : avant le 7 juin 2027 puis chaque ann\u00e9e ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>entreprises de 150 \u00e0 249 salari\u00e9s : avant le 7 juin 2027 puis tous les trois ans ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>entreprises de 100 \u00e0 149 salari\u00e9s : avant le 7 juin 2031 puis tous les trois ans.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le contenu minimum du reporting comprend notamment l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration moyen et m\u00e9dian entre hommes et femmes, l\u2019\u00e9cart sur les composantes variables de la r\u00e9mun\u00e9ration, la r\u00e9partition des salari\u00e9s dans les diff\u00e9rentes classes salariales et l\u2019\u00e9cart relatif aux cat\u00e9gories de salari\u00e9s comparables, en distinguant la composante fixe de la composante variable.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs de moins de 100 salari\u00e9s peuvent proc\u00e9der volontairement \u00e0 cette communication.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Le seuil de 5 % d\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration et l\u2019\u00ab \u00e9valuation conjointe \u00bb avec les organisations syndicales<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019\u00ab \u00e9valuation conjointe \u00bb (<em>joint pay assessment<\/em>, art. 10) ne s\u2019applique que si toutes les conditions suivantes sont r\u00e9unies :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">a) le reporting montre une diff\u00e9rence moyenne d\u2019au moins 5 % dans une cat\u00e9gorie ;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">b) l\u2019employeur ne la justifie pas par des crit\u00e8res objectifs et neutres du point de vue du genre ;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">c) l\u2019employeur n\u2019y rem\u00e9die pas dans un d\u00e9lai de six mois \u00e0 compter de la pr\u00e9sentation du reporting.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019\u00e9valuation doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e en coop\u00e9ration avec les repr\u00e9sentants des travailleurs.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Analyse pr\u00e9ventive : comment corriger les \u00e9carts avant l\u2019\u00e9ch\u00e9ance<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">D\u2019un point de vue op\u00e9rationnel, il convient d\u2019effectuer d\u00e8s que possible une analyse pr\u00e9ventive de la situation de l\u2019entreprise, laquelle devrait au moins :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>reconstituer le syst\u00e8me de classification du personnel et identifier des groupes de travailleurs comparables ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>cartographier les composantes de la r\u00e9mun\u00e9ration, y compris la r\u00e9mun\u00e9ration fixe, variable, les primes, les syst\u00e8mes d\u2019incitation, les avantages sociaux et tout autre \u00e9l\u00e9ment \u00e9conomiquement pertinent ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>v\u00e9rifier que les crit\u00e8res de d\u00e9termination et d\u2019\u00e9volution de la r\u00e9mun\u00e9ration sont formalis\u00e9s, objectifs, transparents et neutres du point de vue du genre ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>pr\u00e9parer un plan d\u2019ajustement correctif afin de pr\u00e9venir le d\u00e9passement du seuil de 5 %, susceptible de d\u00e9clencher l\u2019\u00e9valuation conjointe.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Le cadre r\u00e9glementaire national compl\u00e9mentaire et la certification<\/strong>\u00a0<\/h2>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Code de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances (d\u00e9cret l\u00e9gislatif 198\/2006) et r\u00e9glementation en vigueur<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Italie, l\u2019interdiction de la discrimination salariale (directe et indirecte) ainsi que le droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale pour un travail \u00e9gal ou de valeur \u00e9gale \u00e9taient d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9vus par le d\u00e9cret l\u00e9gislatif 198\/2006 (art. 28).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En outre, la r\u00e9glementation en vigueur pr\u00e9voit des obligations nationales de reporting : le rapport biennal sur la situation du personnel masculin et f\u00e9minin pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s (art. 46 du d\u00e9cret l\u00e9gislatif 198\/2006, tel que modifi\u00e9), avec transmission \u00e9lectronique via le portail minist\u00e9riel.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Certification de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de genre : avantages contributifs et r\u00e9putationnels<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La certification nationale de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de genre permet un all\u00e8gement des cotisations sociales pour les employeurs priv\u00e9s pouvant atteindre 1 %, dans la limite de 50 000 euros par an (selon les modalit\u00e9s d\u2019application de l\u2019INPS).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sur le plan r\u00e9putationnel, cette certification est g\u00e9n\u00e9ralement valoris\u00e9e dans le cadre des politiques ESG, des proc\u00e9dures d\u2019appel d\u2019offres ainsi que dans les relations avec les parties prenantes et les investisseurs. Elle peut \u00e9galement faciliter la mise en place de processus internes et d\u2019indicateurs de performance coh\u00e9rents avec une gouvernance orient\u00e9e vers l\u2019\u00e9galit\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Comment int\u00e9grer la certification nationale aux nouvelles obligations pr\u00e9vues par le D\u00e9cret<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La certification constitue un outil utile de pr\u00e9paration pour se conformer aux nouvelles obligations de transparence salariale, dans la mesure o\u00f9 elle :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>impose l\u2019adoption d\u2019indicateurs et de dispositifs organisationnels dans des domaines RH cl\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>favorise la collecte structur\u00e9e et document\u00e9e des donn\u00e9es salariales, des crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation et des processus d\u00e9cisionnels.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En pratique, cette int\u00e9gration passe par l\u2019alignement des syst\u00e8mes de classification du personnel, des m\u00e9canismes d\u2019\u00e9valuation et des donn\u00e9es salariales, y compris les composantes variables et les avantages sociaux, avec les exigences r\u00e9glementaires.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>L\u2019accompagnement de <a href=\"https:\/\/www.delucapartners.it\/fr\/\">De Luca &amp; Partners<\/a> : du diagnostic \u00e0 la conformit\u00e9<\/strong>\u00a0<\/h2>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Audit \u00e0 360\u00b0 des effectifs : analyse contractuelle et des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De Luca &amp; Partners accompagne les entreprises dans un audit juridique de la main-d\u2019\u0153uvre visant \u00e0 v\u00e9rifier la coh\u00e9rence des contrats, des classifications et des r\u00e9mun\u00e9rations avec le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Plan de mise en conformit\u00e9 : r\u00e9vision des politiques, formation et relations sociales<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De Luca &amp; Partners assiste les entreprises dans la d\u00e9finition et la mise en \u0153uvre d\u2019un plan de conformit\u00e9 structur\u00e9, incluant la r\u00e9vision des politiques internes, la gestion des demandes d\u2019information des salari\u00e9s et la formation des \u00e9quipes RH et du management.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Alignement avec le RGPD et les mod\u00e8les organisationnels ex d\u00e9cret l\u00e9gislatif 231\/2001 : gestion des nouveaux risques<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De Luca &amp; Partners accompagne les entreprises dans la coordination des obligations de transparence salariale avec les r\u00e8gles relatives \u00e0 la protection des donn\u00e9es personnelles et les mod\u00e8les organisationnels pr\u00e9vus par le d\u00e9cret l\u00e9gislatif 231\/2001, afin d\u2019assurer la conformit\u00e9 au RGPD et une gestion efficace des risques.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Foire aux questions (FAQ)<\/strong>\u00a0<\/h2>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Les salari\u00e9s peuvent-ils conna\u00eetre la r\u00e9mun\u00e9ration de leurs coll\u00e8gues ?<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les salari\u00e9s peuvent acc\u00e9der aux r\u00e9mun\u00e9rations moyennes (ventil\u00e9es par sexe) des cat\u00e9gories comparables, ainsi qu\u2019\u00e0 leur propre r\u00e9mun\u00e9ration individuelle, sur demande \u00e9crite. Il ne s\u2019agit pas d\u2019un droit g\u00e9n\u00e9ral d\u2019acc\u00e8s aux r\u00e9mun\u00e9rations individuelles nominatives.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Le D\u00e9cret s\u2019applique-t-il \u00e9galement aux petites entreprises ?<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oui. Le D\u00e9cret s\u2019applique aux employeurs publics et priv\u00e9s, y compris aux PME, avec des obligations diff\u00e9renci\u00e9es selon la taille de l\u2019entreprise.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Des pr\u00e9cisions compl\u00e9mentaires sont-elles attendues concernant le contenu du d\u00e9cret l\u00e9gislatif 96\/2026 ?<\/strong>&nbsp;<\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le D\u00e9cret pr\u00e9voit express\u00e9ment que le minist\u00e8re du Travail pourra intervenir d\u2019ici le 31 d\u00e9cembre 2026 afin de clarifier certaines notions.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En outre, des d\u00e9crets d\u2019application pr\u00e9ciseront les modalit\u00e9s de collecte, de traitement et de gestion des donn\u00e9es, ainsi que les activit\u00e9s d\u2019assistance destin\u00e9es aux employeurs.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Jurisprudence et approfondissements<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.delucapartners.it\/en\/news\/salaries-transparency-among-colleagues-becomes-mandatory\/\">Salaries: transparency among colleagues becomes mandatory \u2014 for equal roles, comparisons between pay slips are now allowed (Corriere Della Sera \u2013 Vittorio De Luca, 13 January 2026)<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.delucapartners.it\/en\/news\/pay-equality-and-pay-transparency\/\">Pay Equality and Pay Transparency: The New Obligations Introduced by the EU Directive<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.delucapartners.it\/en\/news\/eventi\/pay-equity-and-transparency-eu-directive-no-2023\/970\/\">Pay Equity and Transparency: EU Directive No. 2023\/970<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"featured_media":29049,"menu_order":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[175,198,159,209],"tags":[2201,2234],"class_list":["post-29048","pillar","type-pillar","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-insights","category-news","category-publications-2","category-publications","tag-direttiva-ue-fr","tag-trasparenza-salariale-fr"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.9 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>D\u00e9cret\u00a0l\u00e9gislatif\u00a096\/2026 et\u00a0transparence\u00a0des\u00a0r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0: un guide\u00a0complet\u00a0des\u00a0obligations - De Luca &amp; 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