I primi due quesiti in materia di licenziamento<\/strong><\/h2>\n\n\n\nIl primo quesito referendario ha ad oggetto l\u2019abrogazione, nella sua interezza, del D.Lgs. n. 23\/2015 \u2013 probabilmente il pi\u00f9 significativo degli otto decreti attuativi del Jobs Act<\/a> \u2013 che, dieci anni fa, ha introdotto nel nostro ordinamento il sistema delle c.d. \u201ctutele crescenti\u201d per regolare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.<\/p>\n\n\n\nSecondo i promotori del referendum, con l\u2019abrogazione del D.Lgs. n. 23\/2015 e la conseguente riespansione della disciplina (significativamente modificata dalla L. n. 92\/2012) di cui all\u2019art. 18 L. n. 300\/1970, sarebbe, non solo, ricondotta a unit\u00e0 la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti illegittimi, ma risulterebbe, altres\u00ec, rafforzata la tutela dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
Nonostante il forte peso politico e l\u2019indubbio rilievo mediatico, l\u2019eventuale approvazione di tale quesito referendario sembra, tuttavia, destinata ad avere un impatto pi\u00f9 che altro simbolico.<\/p>\n\n\n\n
Deve, infatti, ricordarsi che il sistema rimediale originariamente previsto dal D.Lgs. n. 23\/2015, caratterizzato, da un lato, dalla limitazione della tutela reintegratoria e, dall\u2019altro, dall\u2019automatica determinazione dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo, sulla base di una formula matematica parametrata all\u2019anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore, \u00e8 stato nel tempo progressivamente smontato da diversi interventi \u201ccorrettivi\u201d della Corte costituzionale che hanno, di fatto, reintrodotto un sistema sanzionatorio incentrato sulla discrezionalit\u00e0 del giudice e sull\u2019imprevedibilit\u00e0 delle sanzioni, definendo, peraltro, un meccanismo di tutele per alcuni versi persino pi\u00f9 favorevole per il lavoratore rispetto a quelle previste dall\u2019art.18 L. n. 300\/1970 (ove l\u2019indennit\u00e0 economica \u00e8 limitata a 24 mensilit\u00e0, contro le 36 previste dal D.Lgs. n. 23\/2015).<\/p>\n\n\n\n
\u00c8, inoltre, il caso di precisare che per alcune ipotesi di invalidit\u00e0 del licenziamento l\u2019approvazione del quesito abrogativo comporterebbe, addirittura, un arretramento di tutela.<\/p>\n\n\n\n
In particolare, nel caso di licenziamento intimato al lavoratore assente per malattia o infortunio prima del superamento del cosiddetto periodo di comporto, oppure intimato per disabilit\u00e0 fisica o psichica a un lavoratore che non versava in realt\u00e0 in tale condizione, si passerebbe dalla tutela reintegratoria \u201cpiena\u201d garantita \u2013 anche all\u2019esito della sentenza della Corte costituzionale n. 22\/2024 \u2013 dall\u2019art. 2, D.Lgs. n. 23\/2015, a quella \u201cattenuata\u201d prevista dall\u2019art. 18, L. n. 300\/1970. Al proposito, \u00e8 utile ricordare che in entrambi i casi di reintegrazione (piena e attenuata) il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 economica commisurata alle retribuzioni medio tempore<\/em> maturate (dalla data del licenziamento sino alla data di effettiva reintegrazione). Tuttavia, mentre nell\u2019ipotesi di reintegrazione piena tale indennit\u00e0 non ha un tetto massimo e non pu\u00f2, in ogni caso, essere inferiore a 5 mensilit\u00e0, in caso di reintegrazione attenuata, non solo non c\u2019\u00e8 la garanzia del limite minimo, ma \u00e8, altres\u00ec, previsto un tetto massimo di 12 mensilit\u00e0 al risarcimento.<\/p>\n\n\n\nParimenti, si avrebbe un arretramento di tutela per i licenziamenti intimati dalle c.d. organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attivit\u00e0 di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto), esclusi dal campo di applicazione dell\u2019art. 18, L. n. 300\/1970, ai quali, invece, si applica la disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23\/2015 (e, dunque, potenzialmente anche la tutela reintegratoria).<\/p>\n\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/www.delucapartners.it\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/shutterstock_1701231727-1024x623.jpg\")
<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\nIl secondo quesito referendario in materia di licenziamento, mira, invece, ad eliminare il tetto massimo di 6 mensilit\u00e0 (elevabile fino a 10 e 14 mensilit\u00e0 in caso di lavoratori con anzianit\u00e0 di servizio superiore, rispettivamente, a dieci o vent\u2019anni) previsto, dall\u2019art. 8, L. n. 604\/1966, all\u2019indennit\u00e0 risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese fino a 15 dipendenti.<\/p>\n\n\n\n
Ad avviso dei promotori del referendum, grazie all\u2019ampliamento della tutela indennitaria i datori di lavoro verrebbero dissuasi dal ricorso a \u201cfacili licenziamenti\u201d e contestualmente, verrebbe restituita dignit\u00e0 e tutela rafforzata ai lavoratori che operano in imprese di dimensioni pi\u00f9 contenute, ma non per questo necessariamente pi\u00f9 deboli dal punto di vista economico.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, sono molti i commentatori che \u2013 condivisibilmente \u2013 hanno manifestato non poche perplessit\u00e0 riguardo alle conseguenze dell\u2019accoglimento di tale quesito.<\/p>\n\n\n\n
A fronte della rimozione del limite massimo dell\u2019indennit\u00e0 da licenziamento illegittimo, in particolare, l\u2019indennizzo potrebbe essere non solo pi\u00f9 alto, ma, in teoria, potenzialmente, senza limiti e addirittura \u2013 paradossalmente! \u2013, persino superiore a quello previsto per i licenziamenti irrogati da imprese di grandi dimensioni. In un eventuale contenzioso, infatti, in assenza di un tetto massimo, la quantificazione del risarcimento sarebbe totalmente rimessa alla discrezionalit\u00e0 del giudice e, pertanto, potrebbe andare anche oltre il limite di 24 mensilit\u00e0 previsto dall\u2019art. 18, L. n. 300\/1970 per le imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti. Vero \u00e8, comunque, che, in concreto, quantificazioni del risarcimento \u201cfuori controllo\u201d dovrebbero trovare un argine nella (corretta) applicazione da parte dei giudici dei criteri di determinazione dell\u2019indennit\u00e0 previsti dallo stesso art. 8, L. n. 604\/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianit\u00e0 di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti).<\/p>\n\n\n\n
Il terzo quesito in tema di contratti di lavoro a termine<\/strong><\/h2>\n\n\n\nIl terzo quesito attiene ai contratti di lavoro a tempo determinato ed \u00e8 formulato nei termini di un\u2019alternativa secca: da un lato, abrogare le disposizioni vigenti, con conseguente estensione ai rapporti di lavoro di durata infrannuale dell\u2019obbligo di giustificazione dell\u2019apposizione del termine oggi sussistente per la stipulazione di contratti di lavoro di durata superiore all\u2019anno e il necessario riferimento, per tutti i contratti a termine<\/a>, alle sole cause giustificative previste dalla legge o dai contratti collettivi; dall\u2019altro, conservare la normativa vigente che, all\u2019opposto, ne liberalizza l\u2019impiego per periodi inferiori a 12 mesi.<\/p>\n\n\n\n
Secondo i promotori del referendum, con l\u2019abrogazione del D.Lgs. n. 23\/2015 e la conseguente riespansione della disciplina (significativamente modificata dalla L. n. 92\/2012) di cui all\u2019art. 18 L. n. 300\/1970, sarebbe, non solo, ricondotta a unit\u00e0 la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti illegittimi, ma risulterebbe, altres\u00ec, rafforzata la tutela dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
Nonostante il forte peso politico e l\u2019indubbio rilievo mediatico, l\u2019eventuale approvazione di tale quesito referendario sembra, tuttavia, destinata ad avere un impatto pi\u00f9 che altro simbolico.<\/p>\n\n\n\n
Deve, infatti, ricordarsi che il sistema rimediale originariamente previsto dal D.Lgs. n. 23\/2015, caratterizzato, da un lato, dalla limitazione della tutela reintegratoria e, dall\u2019altro, dall\u2019automatica determinazione dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo, sulla base di una formula matematica parametrata all\u2019anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore, \u00e8 stato nel tempo progressivamente smontato da diversi interventi \u201ccorrettivi\u201d della Corte costituzionale che hanno, di fatto, reintrodotto un sistema sanzionatorio incentrato sulla discrezionalit\u00e0 del giudice e sull\u2019imprevedibilit\u00e0 delle sanzioni, definendo, peraltro, un meccanismo di tutele per alcuni versi persino pi\u00f9 favorevole per il lavoratore rispetto a quelle previste dall\u2019art.18 L. n. 300\/1970 (ove l\u2019indennit\u00e0 economica \u00e8 limitata a 24 mensilit\u00e0, contro le 36 previste dal D.Lgs. n. 23\/2015).<\/p>\n\n\n\n
\u00c8, inoltre, il caso di precisare che per alcune ipotesi di invalidit\u00e0 del licenziamento l\u2019approvazione del quesito abrogativo comporterebbe, addirittura, un arretramento di tutela.<\/p>\n\n\n\n
In particolare, nel caso di licenziamento intimato al lavoratore assente per malattia o infortunio prima del superamento del cosiddetto periodo di comporto, oppure intimato per disabilit\u00e0 fisica o psichica a un lavoratore che non versava in realt\u00e0 in tale condizione, si passerebbe dalla tutela reintegratoria \u201cpiena\u201d garantita \u2013 anche all\u2019esito della sentenza della Corte costituzionale n. 22\/2024 \u2013 dall\u2019art. 2, D.Lgs. n. 23\/2015, a quella \u201cattenuata\u201d prevista dall\u2019art. 18, L. n. 300\/1970. Al proposito, \u00e8 utile ricordare che in entrambi i casi di reintegrazione (piena e attenuata) il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 economica commisurata alle retribuzioni medio tempore<\/em> maturate (dalla data del licenziamento sino alla data di effettiva reintegrazione). Tuttavia, mentre nell\u2019ipotesi di reintegrazione piena tale indennit\u00e0 non ha un tetto massimo e non pu\u00f2, in ogni caso, essere inferiore a 5 mensilit\u00e0, in caso di reintegrazione attenuata, non solo non c\u2019\u00e8 la garanzia del limite minimo, ma \u00e8, altres\u00ec, previsto un tetto massimo di 12 mensilit\u00e0 al risarcimento.<\/p>\n\n\n\n Parimenti, si avrebbe un arretramento di tutela per i licenziamenti intimati dalle c.d. organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attivit\u00e0 di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto), esclusi dal campo di applicazione dell\u2019art. 18, L. n. 300\/1970, ai quali, invece, si applica la disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23\/2015 (e, dunque, potenzialmente anche la tutela reintegratoria).<\/p>\n\n\n\n Il secondo quesito referendario in materia di licenziamento, mira, invece, ad eliminare il tetto massimo di 6 mensilit\u00e0 (elevabile fino a 10 e 14 mensilit\u00e0 in caso di lavoratori con anzianit\u00e0 di servizio superiore, rispettivamente, a dieci o vent\u2019anni) previsto, dall\u2019art. 8, L. n. 604\/1966, all\u2019indennit\u00e0 risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese fino a 15 dipendenti.<\/p>\n\n\n\n Ad avviso dei promotori del referendum, grazie all\u2019ampliamento della tutela indennitaria i datori di lavoro verrebbero dissuasi dal ricorso a \u201cfacili licenziamenti\u201d e contestualmente, verrebbe restituita dignit\u00e0 e tutela rafforzata ai lavoratori che operano in imprese di dimensioni pi\u00f9 contenute, ma non per questo necessariamente pi\u00f9 deboli dal punto di vista economico.<\/p>\n\n\n\n Tuttavia, sono molti i commentatori che \u2013 condivisibilmente \u2013 hanno manifestato non poche perplessit\u00e0 riguardo alle conseguenze dell\u2019accoglimento di tale quesito.<\/p>\n\n\n\n A fronte della rimozione del limite massimo dell\u2019indennit\u00e0 da licenziamento illegittimo, in particolare, l\u2019indennizzo potrebbe essere non solo pi\u00f9 alto, ma, in teoria, potenzialmente, senza limiti e addirittura \u2013 paradossalmente! \u2013, persino superiore a quello previsto per i licenziamenti irrogati da imprese di grandi dimensioni. In un eventuale contenzioso, infatti, in assenza di un tetto massimo, la quantificazione del risarcimento sarebbe totalmente rimessa alla discrezionalit\u00e0 del giudice e, pertanto, potrebbe andare anche oltre il limite di 24 mensilit\u00e0 previsto dall\u2019art. 18, L. n. 300\/1970 per le imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti. Vero \u00e8, comunque, che, in concreto, quantificazioni del risarcimento \u201cfuori controllo\u201d dovrebbero trovare un argine nella (corretta) applicazione da parte dei giudici dei criteri di determinazione dell\u2019indennit\u00e0 previsti dallo stesso art. 8, L. n. 604\/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianit\u00e0 di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti).<\/p>\n\n\n\n Il terzo quesito attiene ai contratti di lavoro a tempo determinato ed \u00e8 formulato nei termini di un\u2019alternativa secca: da un lato, abrogare le disposizioni vigenti, con conseguente estensione ai rapporti di lavoro di durata infrannuale dell\u2019obbligo di giustificazione dell\u2019apposizione del termine oggi sussistente per la stipulazione di contratti di lavoro di durata superiore all\u2019anno e il necessario riferimento, per tutti i contratti a termine<\/a>, alle sole cause giustificative previste dalla legge o dai contratti collettivi; dall\u2019altro, conservare la normativa vigente che, all\u2019opposto, ne liberalizza l\u2019impiego per periodi inferiori a 12 mesi.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\nIl terzo quesito in tema di contratti di lavoro a termine<\/strong><\/h2>\n\n\n\n