La Cour de Cassation, avec la sentence n\u00b0 17358 du 3 juillet 2018, s\u2019est prononc\u00e9e de nouveau sur le licenciement ordonn\u00e9 du fait de la non-r\u00e9ussite de la p\u00e9riode d’essai, et sur le r\u00e9gime de protection applicable lorsque la r\u00e9siliation de la part de l’employeur est ill\u00e9gitime, car ordonn\u00e9e sur la pr\u00e9somption erron\u00e9e de la validit\u00e9 de la clause. En l\u2019esp\u00e8ce, la Cour d\u2019Appel territorialement comp\u00e9tente a confirm\u00e9 la d\u00e9cision du Tribunal de premi\u00e8re instance qui avait \u00e9tabli la nullit\u00e9 de la clause d\u2019essai annex\u00e9 au contrat de travail, d\u00e9clarant ill\u00e9gitime la r\u00e9cession de l\u2019employeur et appliquant la protection de r\u00e9int\u00e9gration et de remboursement vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article 18 de la loi n\u00b0 300\/1970. \u00c0 cet \u00e9gard, le Tribunal de district a fait valoir que le contrat d\u2019essai devait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme nul car, ce n\u2019est qu\u2019en appel, c\u2019est-\u00e0-dire tardivement, que la soci\u00e9t\u00e9 avait avanc\u00e9 des circonstances aptes \u00e0 d\u00e9montrer la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 celle pr\u00e9vue par la convention collective. Par ailleurs, le Tribunal territorial a confirm\u00e9 la d\u00e9cision de premier degr\u00e9 concernant l\u2019applicabilit\u00e9 de la protection r\u00e9elle, rejetant l\u2019exception de l\u2019aliunde perceptum e percepiendum, car elle a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9e tardivement lors du recours. La soci\u00e9t\u00e9 a pourvu en Cassation contre cette d\u00e9cision. Sur ce point, la Cour l\u00e9gitime a r\u00e9it\u00e9r\u00e9 son orientation (entre autres, voir Cass. n\u00b0 17921\/2016) selon laquelle le licenciement ordonn\u00e9 sur la base de l’hypoth\u00e8se erron\u00e9e de la validit\u00e9 de la clause d\u2019essai, en r\u00e9alit\u00e9 nulle car l’exp\u00e9rimentation de la relation entre les parties s’est d\u00e9j\u00e0 produite avec un r\u00e9sultat positif, n’est pas soustrait \u00e0 l’application de la discipline restrictive des licenciements. En effet, la libre renonciation dans le cadre de la clause d\u2019essai pr\u00e9suppose qu\u2019elle ait \u00e9t\u00e9 valablement appos\u00e9e. Par cons\u00e9quent, si les exigences de fond et de forme requises par la loi font d\u00e9faut, la nullit\u00e9 de la clause – qui, \u00e9tant partielle, ne couvre pas tout le contrat – d\u00e9termine sa \u00ab\u00a0conversion\u00a0\u00bb dans un contrat ordinaire, avec l’applicabilit\u00e9 du r\u00e9gime de protection correspondant dans les cas de licenciements individuels ill\u00e9gitimes, \u00e9tant donn\u00e9 qu\u2019il faut proc\u00e9der \u00e0 la v\u00e9rification judiciaire de l’existence ou non de la juste cause ou du motif justifi\u00e9. La Cour de cassation a donc consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement en question avait eu lieu lorsque la relation de travail \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 consolid\u00e9e en tant que relation \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, et a constat\u00e9 le manque de motivation. Ceci, en appliquant les principes \u00e9tablis par la m\u00eame jurisprudence concernant la charge de la preuve pesant sur l’employeur, \u00e9galement par rapport \u00e0 l\u2019exigence de dimension.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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