La Cour de cassation, par son arr\u00eat n\u00b0 21438 du jeudi 30 ao\u00fbt 2018, s\u2019est de nouveau prononc\u00e9e sur le cas du licenciement pour suppression de poste. En particulier, un travailleur avait fait recours, entre autres, contre le licenciement lui ayant \u00e9t\u00e9 inflig\u00e9 en demandant son annulation car consid\u00e9r\u00e9 une mesure de r\u00e9torsion et, par cons\u00e9quent, le paiement en sa faveur de l’indemnit\u00e9 substitutive de r\u00e9int\u00e9gration, correspondant \u00e0 15 mois de sa derni\u00e8re r\u00e9mun\u00e9ration globale effectivement per\u00e7ue, et l’indemnisation du dommage, soit 14 mois de sa derni\u00e8re r\u00e9mun\u00e9ration globale effective. En reformulant la sentence de premier degr\u00e9, sans reconna\u00eetre toutefois sa nature discriminatoire, la Cour d\u2019Appel a estim\u00e9 le licenciement ill\u00e9gitime, vu que la soci\u00e9t\u00e9 n’avait pas prouv\u00e9, \u00e0 son avis, les raisons pour lesquelles le choix avait port\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9ment sur le demandeur et non pas sur d\u2019autres employ\u00e9s qui exer\u00e7aient les m\u00eames fonctions et avaient une anciennet\u00e9 inf\u00e9rieure dans l\u2019entreprise. En estimant que les pr\u00e9requis du r\u00e9gime de protection r\u00e9elle n\u2019\u00e9taient pas r\u00e9unis, la Cour d\u2019Appel a condamn\u00e9 l\u2019employeur au paiement d’une indemnit\u00e9 \u00e0 hauteur de 6 mois de la derni\u00e8re r\u00e9mun\u00e9ration globale effectivement per\u00e7ue par le travailleur. En formant un pourvoi en cassation contre cette d\u00e9cision, la soci\u00e9t\u00e9 a entre autres invoqu\u00e9 qu\u2019elle avait prouv\u00e9 dans la phase sur le fond que (i) la cl\u00f4ture du service auquel le travailleur \u00e9tait affect\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaire pour faire face \u00e0 une crise \u00e9conomique et (ii) que pour la poursuite de l’activit\u00e9, elle avait privil\u00e9gi\u00e9 l’utilisation de produits semi-finis, sauvegardant ainsi un autre secteur. Par cons\u00e9quent, \u00e0 son avis, les employ\u00e9s affect\u00e9s \u00e0 ce secteur ne pouvaient pas \u00eatre licenci\u00e9s, tandis que le travailleur concern\u00e9 n\u2019avait jamais exerc\u00e9 son activit\u00e9 dans ce secteur et ne poss\u00e9dait pas les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires. La Cour de Cassation a estim\u00e9 que ce motif \u00e9tait inadmissible, partant de l\u2019hypoth\u00e8se que les juges du fond avaient affirm\u00e9 \u00ab qu\u2019il y avait eu une simple r\u00e9duction d\u2019activit\u00e9 \u00bb et que la soci\u00e9t\u00e9 \u00ab avait estim\u00e9 utile de privil\u00e9gier certains secteurs d\u2019activit\u00e9 sans en supprimer d\u2019autres \u00bb. La soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9plorait \u00e9galement la violation et la fausse application de l’art. 5 de la Loi italienne n\u00b0 223\/1991, car le licenciement n’\u00e9tait pas d\u00fb \u00e0 une r\u00e9duction de personnel homog\u00e8ne et affect\u00e9 aux m\u00eames taches, mais \u00e0 la suppression d’une branche d’activit\u00e9, la seule \u00e0 laquelle le travailleur \u00e9tait affect\u00e9. La Cour de Cassation a rejet\u00e9 m\u00eame cette motivation. Sur ce point, rappelant ses pr\u00e9c\u00e9dents, la Cour de Cassation a avant tout soulign\u00e9 que le motif justifi\u00e9 de licenciement repose sur l\u2019\u00e9valuation de l\u2019employeur, sans que le juge puisse se prononcer sur le choix des crit\u00e8res de l\u2019entreprise en vertu de l\u2019art. 41 de la Constitution italienne. La Cour de Cassation a ensuite rappel\u00e9 que le licenciement pour motif objectif justifi\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9 l\u00e9gitime si les conditions vis\u00e9es \u00e0 l\u2019art. 3 de la loi italienne n\u00b0 604\/1966 sont remplies, \u00e0 savoir : a) la suppression du service \/poste auquel le salari\u00e9 est affect\u00e9 (la suppression de toutes les fonctions lui ayant \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement attribu\u00e9es n\u2019est pas n\u00e9cessaire); b) la r\u00e9f\u00e9rence de la suppression \u00e0 des projets ou choix de l\u2019employeur \u2013 ne pouvant \u00eatre remis en cause par le juge en ce qui concerne les aspects de coh\u00e9rence et d\u2019opportunit\u00e9, \u00e0 condition d’\u00eatre r\u00e9els et non simul\u00e9s \u2013 visant \u00e0 avoir une incidence sur la structure et l\u2019organisation de l\u2019entreprise ; c) l\u2019impossibilit\u00e9 de r\u00e9ins\u00e9rer le travailleur pour lui confier des fonctions diff\u00e9rentes. La Cour de Cassation observe, par ailleurs, que la charge de la preuve quant \u00e0 l\u2019existence de ces conditions requises incombe \u00e0 l\u2019employeur, qui peut remplir cette obligation en ayant \u00e9galement recours \u00e0 des pr\u00e9somptions. De plus, il est exclu que l\u2019obligation d\u2019all\u00e9gation des postes pouvant \u00eatre pourvus puisse incomber au travailleur. Toujours selon la Cour, lorsque le motif objectif justifi\u00e9 s’identifie dans une n\u00e9cessit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rique de r\u00e9duction de personnel homog\u00e8ne et affect\u00e9 aux m\u00eames taches, ni le crit\u00e8re normal du poste \u00e0 supprimer car n\u2019\u00e9tant plus n\u00e9cessaire, ni le crit\u00e8re de l’impossibilit\u00e9 de rep\u00eachage (car tous les postes sont \u00e9quivalents et tous les travailleurs sont potentiellement licenciables) ne sont utilisables. Malgr\u00e9 cela, le choix de l’employ\u00e9 \u00e0 licencier n’est pas remis \u00e0 l’absolue discr\u00e9tion de l\u2019employeur, \u00e9tant limit\u00e9, non seulement par l\u2019interdiction d’actes discriminatoires et par les r\u00e8gles de correction et bonne foi conform\u00e9ment aux articles 1175 et 1375 du code civil italien. Sur ce point, la Cour de Cassation a soulign\u00e9 le fait que la jurisprudence s\u2019est pos\u00e9e le probl\u00e8me de d\u00e9finir concr\u00e8tement les crit\u00e8res permettant d\u2019estimer le choix conforme \u00e0 ces principes, en parvenant \u00e0 la conclusion que, m\u00eame face \u00e0 la diversit\u00e9 des r\u00e9gimes respectifs, renvoi doit \u00eatre fait aux crit\u00e8res \u00e9nonc\u00e9s \u00e0 l’art. 5 de la loi italienne 223\/1991 pour les licenciements collectifs lorsque l’accord syndical n’a pas indiqu\u00e9 de crit\u00e8res de choix diff\u00e9rents. Par cons\u00e9quent, selon la Cour de Cassation, les crit\u00e8res de charges familiales et d\u2019anciennet\u00e9 de service peuvent donc \u00eatre pris en compte dans le cas en question, car les n\u00e9cessit\u00e9s technico-productives et organisationnelles n\u2019ont pas d\u2019importance, compte tenu de la substituabilit\u00e9 entre les salari\u00e9s. En d\u2019autres termes, selon la Cour de Cassation, m\u00eame si en pr\u00e9sence de plusieurs postes disponibles, lorsqu\u2019il n\u2019est pas possible d\u2019adopter le crit\u00e8re de l’impossibilit\u00e9 de \u00ab rep\u00eachage \u00bb, le patron doit identifier le travailleur \u00e0 licencier selon des principes de correction et de bonne foi. Et ces principes peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s respect\u00e9s si l\u2019employeur aura tenu compte des crit\u00e8res utilis\u00e9s dans le cadre des licenciements collectifs (charges familiales et anciennet\u00e9 de service) lors du choix des personnes \u00e0 licencier.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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