{"id":28410,"date":"2022-07-21T10:54:21","date_gmt":"2022-07-21T08:54:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.delucapartners.it\/news\/diversite-et-inclusion-dans-la-profession-juridique\/"},"modified":"2026-02-16T16:34:58","modified_gmt":"2026-02-16T15:34:58","slug":"diversite-et-inclusion-dans-la-profession-juridique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.delucapartners.it\/fr\/insights\/diversite-et-inclusion-dans-la-profession-juridique\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e9 et inclusion dans la profession juridique (IPBA Journal No. 106 – Alberto De Luca, Luca Cairoli)"},"content":{"rendered":"\n

La diversit\u00e9 et l\u2019inclusion constituent un des principaux d\u00e9fis que les cabinets d\u2019avocats du monde entier sont appel\u00e9s \u00e0 affronter, d\u2019un c\u00f4t\u00e9 pour promouvoir les valeurs qu\u2019elles symbolisent et, de l\u2019autre, pour introduire comme il se doit sur les lieux de travail du secteur juridique un des plus importants principes (si ce n\u2019est le plus incontournable) qui devrait \u00eatre \u00e0 la base de toute interaction interpersonnelle : l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, la profession juridique s\u2019est rapidement et inopin\u00e9ment transform\u00e9e, apr\u00e8s \u00eatre rest\u00e9e ancr\u00e9e \u00e0 la tradition pendant des d\u00e9cennies. Parmi les diff\u00e9rentes \u00e9volutions auxquelles les soci\u00e9t\u00e9s de petites et de grandes dimensions ont d\u00fb s\u2019adapter, on compte non seulement les questions op\u00e9rationnelles comme l\u2019innovation et la technologie, mais aussi de nombreux autres aspects qui plongent leurs racines dans les principes fondamentaux \u00e0 la base des services fournis par les cabinets d\u2019avocats et de leur gestion, comme cela a d\u00e9j\u00e0 eu lieu dans tous les autres secteurs.<\/p>\n\n\n\n

En cons\u00e9quence, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion constituent sans aucun doute le plus grand d\u00e9fi que les soci\u00e9t\u00e9s ont d\u00fb affronter et qu\u2019elles affrontent encore : non seulement pour se conformer aux principes communs de parit\u00e9 des droits et d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances, mais aussi pour \u00e9largir leurs horizons et ne pas perdre l\u2019occasion  d\u2019accro\u00eetre l\u2019importance de l\u2019\u00e9galit\u00e9 et du respect dans le contexte juridique et judiciaire.<\/p>\n\n\n\n

Il existe en effet une culture croissance de l\u2019inclusion, dont l\u2019objectif est la promotion explicite, et non plus silencieuse, de la diversit\u00e9 (celle-ci \u00e9tant fond\u00e9e, par exemple, sur le genre, la nationalit\u00e9, l\u2019orientation, le handicap, la religion et toute autre forme de diversit\u00e9 pouvant \u00eatre identifi\u00e9e et donc prot\u00e9g\u00e9e). De cette fa\u00e7on, la diversit\u00e9 est devenue dans le secteur juridique (tout comme dans tous les autres secteurs), non seulement un droit pr\u00e9cieux et ind\u00e9niable de l\u2019individu, mais aussi un choix gagnant et une cl\u00e9 pour le succ\u00e8s, permettant aux praticiens, aux employ\u00e9s et aux soci\u00e9t\u00e9s pour lesquelles ils travaillent, dans leur ensemble, de mieux contribuer et participer \u00e0 la croissance, dans la mesure o\u00f9 elle constitue une v\u00e9ritable valeur ajout\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Dans la profession juridique, tout comme dans de nombreux autres domaines, la diversit\u00e9 a d\u00e9but\u00e9 avec l\u2019augmentation progressive du nombre de femmes, praticiens estim\u00e9s, qui a ouvert la voie \u00e0 leur pr\u00e9sence \u00e0 des postes de direction dans les plus grands cabinets. <\/p>\n\n\n\n

Pour comprendre \u00e0 quel point les femmes sont embl\u00e9matiques et importantes dans le secteur juridique en Europe centrale, il convient de pr\u00e9ciser que la pr\u00e9sence des femmes dans le secteur juridique a connu une augmentation croissante au cours des 40 derni\u00e8res ann\u00e9es en Italie. Selon les chiffres officiels de l\u2019Ordre italien des avocats, le nombre de femmes qui exercent la profession juridique en Italie est pass\u00e9 de 7% de tous les praticiens du droit en 1981, \u00e0 15% dans les ann\u00e9es 90, \u00e0 30% en 2001, pour arriver au pic de 48% en 2021.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e9anmoins, en Italie comme dans le reste de l\u2019Europe, l\u2019inclusion des femmes dans la profession juridique est encore en cours.<\/p>\n\n\n\n

En effet, le \u00ab gender pay gap \u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019\u00e9cart de r\u00e9tribution entre les genres, reste un d\u00e9fi loin d\u2019\u00eatre gagn\u00e9, si l\u2019on consid\u00e8re que la r\u00e9tribution des femmes est r\u00e9solument plus basse que la moyenne.<\/p>\n\n\n\n

Parmi les nombreux obstacles qui viennent entraver la r\u00e9solution de ce probl\u00e8me, se trouvent, en haut de la liste, les charges familiales qui tendent \u00e0 peser principalement sur les femmes.<\/p>\n\n\n\n

Toutefois, le Covid-19 a eu des effets positifs \u00e0 cet \u00e9gard, car il a contraint les familles \u00e0 vivre longtemps ensemble pendant le confinement et car il a pouss\u00e9 les parents \u00e0 se r\u00e9partir de fa\u00e7on plus \u00e9galitaire les charges familiales, en s\u2019aidant r\u00e9ciproquement en vue d\u2019un meilleur \u00e9quilibre entre vie personnelle et professionnelle.<\/p>\n\n\n\n

De plus, la crise sanitaire a encourag\u00e9 et consolid\u00e9 la propension des clients et des avocats \u00e0 \u00e9viter de travailler dans une salle de r\u00e9union ou en pr\u00e9sentiel. Cela entra\u00eene un niveau \u00e9lev\u00e9 de flexibilit\u00e9, qui permet \u00e0 des personnes de genre diff\u00e9rent travaillant dans le secteur juridique de se confronter \u00e0 parit\u00e9 de conditions.<\/p>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 du progr\u00e8s culturel, qui a d\u00e9j\u00e0 accompli de nombreux pas en avant, mais qui est encore en cours, il semble que les l\u00e9gislateurs voient dans les lois et r\u00e8glements des instruments appropri\u00e9s pour acc\u00e9l\u00e9rer la r\u00e9alisation de la parit\u00e9 et de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances sur le lieu de travail, y compris, sans aucune limitation, dans le secteur juridique.<\/p>\n\n\n\n

Pour n\u2019en citer que quelques-unes, le droit italien a mis (et met encore) en place un large \u00e9ventail de lois visant \u00e0 promouvoir la parit\u00e9 et l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances et \u00e0 combattre toute forme de discrimination, en approfondissant dans le d\u00e9tail les principes d\u00e9j\u00e0 reconnus et les protections d\u00e9j\u00e0 sugg\u00e9r\u00e9es dans la Constitution. Ceci a entra\u00een\u00e9 l\u2019adoption d\u2019une s\u00e9rie de mesures l\u00e9gislatives (dont certaines sont encore en cours de discussion et d\u2019application), comme notamment le Code de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances, adopt\u00e9 en 2006, qui a r\u00e9cemment subi des amendements et qui a \u00e9t\u00e9 compl\u00e9t\u00e9 par la Loi n\u00b0 162\/2021.<\/p>\n\n\n\n

Selon le Code de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances, les organismes publics et les soci\u00e9t\u00e9s de droit priv\u00e9 doivent r\u00e9diger un rapport bisannuel sur la condition du personnel masculin et f\u00e9minin dans chaque profession et sur la situation en mati\u00e8re de recrutement, d\u2019opportunit\u00e9s de formation, d\u2019avancement de carri\u00e8re et de promotion, d\u2019encadrement contractuel d\u00e9terminant le niveau de r\u00e9tribution.<\/p>\n\n\n\n

De plus, \u00e0 compter du 1er<\/sup> janvier 2022, on a introduit la \u00ab Certification de parit\u00e9 des genres \u00bb afin d\u2019attester les mesures concr\u00e8tes et les r\u00e8gles que les employeurs ont \u00e9nonc\u00e9 et mis en place afin de r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s entre hommes et femmes eu \u00e9gard aux perspectives de carri\u00e8re dans les soci\u00e9t\u00e9s, \u00e0 la parit\u00e9 des salaires pour les m\u00eames fonctions et \u00e0 la lutte contre toute forme de discrimination qui serait (ne serait-ce qu\u2019indirectement) li\u00e9e au genre (par exemple, en cas de maternit\u00e9).<\/p>\n\n\n\n

En revanche, si l\u2019on consid\u00e8re la l\u00e9gislation europ\u00e9enne en cours d\u2019\u00e9laboration, il convient de signaler la proposition de directive pr\u00e9sent\u00e9e par la Commission europ\u00e9enne le 4 mars 2021, qui est actuellement en cours d\u2019examen et de discussion au Parlement europ\u00e9en et au Conseil europ\u00e9en ; cette proposition vise \u00e0 renforcer les principes de parit\u00e9 de r\u00e9tribution et d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre hommes et femmes, et \u00e0 promouvoir, parmi les soci\u00e9t\u00e9s op\u00e9rant dans les pays membres, la transparence et les m\u00e9canismes ex\u00e9cutifs.<\/p>\n\n\n\n

Notamment, cette proposition de directive pr\u00e9voit que le droit \u00e0 la parit\u00e9 de r\u00e9tribution entre hommes et femmes impose aux employeurs d\u2019avoir des structures de r\u00e9tribution garantissant que les hommes et les femmes re\u00e7oivent une m\u00eame r\u00e9mun\u00e9ration pour un m\u00eame travail ou pour un travail de m\u00eame valeur et importance. Pour permettre aussi bien aux travailleurs qu\u2019aux employeurs de d\u00e9terminer ce que signifie un travail de m\u00eame valeur, cette disposition pr\u00e9voit que les pays membres mettent en place les instruments et les mesures n\u00e9cessaires pour d\u00e9terminer et comparer la valeur du travail, sur la base d\u2019une s\u00e9rie de crit\u00e8res objectifs comprenant des crit\u00e8res d\u2019instruction, professionnels et de formation, les comp\u00e9tences, la charge de travail et la responsabilit\u00e9, le travail effectu\u00e9 et la nature des missions attribu\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

En cons\u00e9quence, cette proposition de directive fournit la base pour d\u00e9terminer si les travailleurs se trouvent dans des conditions de travail comparables pour des postes de m\u00eame valeur et il aidera les employeurs \u00e0 cat\u00e9goriser et \u00e0 r\u00e9tribuer les postes de travail, en se fondant sur des crit\u00e8res neutres quant au genre.<\/p>\n\n\n\n

De plus, la disponibilit\u00e9 de crit\u00e8res pr\u00e9cis au niveau national permettra aux travailleurs d\u2019effectuer une confrontation effective et de d\u00e9terminer s\u2019ils ont \u00e9t\u00e9 trait\u00e9s de fa\u00e7on moins favorable par rapport \u00e0 d\u2019autres travailleurs exer\u00e7ant le m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur, ou de fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale d\u2019une valeur comparable.<\/p>\n\n\n\n

Selon cette proposition de directive, un autre instrument important pour combattre l\u2019\u00e9cart de r\u00e9tribution entre les genres est la garantie de la \u00ab Transparence de la r\u00e9tribution avant l\u2019embauche \u00bb et de la \u00ab Transparence de la d\u00e9termination des r\u00e9tributions et des crit\u00e8res pour l\u2019avancement de carri\u00e8re \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Ces principes trouvent leur application dans la reconnaissance du droit du candidat \u00e0 recevoir de son futur employeur, avant l\u2019embauche et avant l\u2019entretien, sans qu\u2019il n\u2019ait besoin de les demander, les informations sur le niveau de r\u00e9tribution initiale, fond\u00e9 sur des crit\u00e8res objectifs et neutres quant au genre. De plus, ces crit\u00e8res doivent aussi \u00eatre accessibles pendant toute la dur\u00e9e de l\u2019emploi, afin de garantir la transparence des param\u00e8tres d\u2019avancement de carri\u00e8re et pour permettre \u00e0 toutes les personnes concern\u00e9es, sans aucune distinction de genre, de contr\u00f4ler le respect de leurs droits en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances et de parit\u00e9 salariale.<\/p>\n\n\n\n

De surcro\u00eet, selon cette proposition de directive, il ne sera pas permis aux employeurs de demander aux futurs travailleurs l\u2019historique de leur r\u00e9tribution au cours des pr\u00e9c\u00e9dents contrats de travail. Cela afin de garantir que les travailleurs se trouvent dans la meilleure position possible pour mener des n\u00e9gociations salariales justes et \u00e9quilibr\u00e9es dans le cadre d\u2019une nouvelle opportunit\u00e9 de travail et afin d\u2019emp\u00eacher qu\u2019un traitement \u00e9conomique discriminatoire subi lors d\u2019un emploi pr\u00e9c\u00e9dent ne puisse influencer des opportunit\u00e9s futures.<\/p>\n\n\n\n

De fa\u00e7on plus g\u00e9n\u00e9rale, la proposition de directive devrait introduire l\u2019obligation pour les pays de l\u2019UE de garantir, au travers d\u2019instruments judiciaires et extra-judiciaires, facilement accessibles aux travailleurs pour d\u00e9fendre leurs droits, que tous les travailleurs ayant subi un pr\u00e9judice \u00e0 cause de la violation d\u2019un droit ou d\u2019une obligation li\u00e9 au principe de parit\u00e9 de r\u00e9tribution puissent demander et obtenir le paiement int\u00e9gral du dommage subi.<\/p>\n\n\n\n

En conclusion, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion jouent un r\u00f4le de plus en plus important, dans le cadre d\u2019une r\u00e9volution culturelle en progr\u00e8s rapide et qui s\u2019\u00e9tend m\u00eame \u00e0 des secteurs plus traditionnels tels que les professions juridiques. La l\u00e9gislation et la r\u00e9glementation locales et internationales peuvent acc\u00e9l\u00e9rer et faciliter cette transition et le secteur juridique, qui a \u00e9videmment reconnu et impl\u00e9ment\u00e9 tardivement ces principes, sera \u00e0 l\u2019avant-garde pour les appliquer.<\/p>\n\n\n\n

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