{"id":28453,"date":"2022-09-01T08:58:00","date_gmt":"2022-09-01T06:58:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.delucapartners.it\/news\/la-nuova-regolamentazione-del-lavoro-agile-e-in-vigore-da-oggi-economy-magazine-1-settembre-2022-vittorio-de-luca-2\/"},"modified":"2026-02-16T16:35:18","modified_gmt":"2026-02-16T15:35:18","slug":"la-nuova-regolamentazione-del-lavoro-agile-e-in-vigore-da-oggi-economy-magazine-1-settembre-2022-vittorio-de-luca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.delucapartners.it\/fr\/insights\/la-nuova-regolamentazione-del-lavoro-agile-e-in-vigore-da-oggi-economy-magazine-1-settembre-2022-vittorio-de-luca\/","title":{"rendered":"La nouvelle r\u00e9glementation du t\u00e9l\u00e9travail entre en vigueur aujourd\u2019hui (Economy magazine, 1er septembre, 2022 \u2013 Vittorio De Luca)"},"content":{"rendered":"\n

Economy a pos\u00e9 quelques questions sur le th\u00e8me du smart working \u00e0 Vittorio De Luca, Managing Partner de De Luca & Partners<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00c0 partir d\u2019aujourd\u2019hui 1er septembre 2022<\/strong>, il n\u2019est plus possible<\/strong> de travailler en t\u00e9l\u00e9travail, appel\u00e9 aussi smart working<\/strong>, sans un accord individuel pr\u00e9cis conclu avec le travailleur<\/strong>. Sur ce th\u00e8me, Economy a pos\u00e9 quelques questions \u00e0 Vittorio De Luca, Managing Partner de De Luca & Partners.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

AVANT QUELLE DATE LES EMPLOYEURS DONT LES SALARI\u00c9S SONT EN T\u00c9L\u00c9TRAVAIL DEVRONT-ILS SE DOTER DE LA DOCUMENTATION N\u00c9CESSAIRE, \u00c0 SAVOIR DES ACCORDS INDIVIDUELS ?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Depuis le 31 ao\u00fbt 2022<\/strong>, il n\u2019est plus possible d\u2019avoir recours au t\u00e9l\u00e9travail, modalit\u00e9 introduite dans le cadre de la crise sanitaire en l\u2019absence d\u2019un accord individuel valable<\/strong>. En cons\u00e9quence, \u00e0 partir du 1er septembre 2022<\/strong>, l\u2019ex\u00e9cution de la prestation en t\u00e9l\u00e9travail sera permise exclusivement apr\u00e8s la signature d\u2019accords sp\u00e9cifiques entre l\u2019employeur et le travailleur, selon la r\u00e9glementation \u00ab ordinaire \u00bb dict\u00e9e par les articles 18 et suivants de la loi n\u00b0 81\/2017.<\/p>\n\n\n\n

En revanche, la proc\u00e9dure simplifi\u00e9e de communication au Minist\u00e8re du travail devient quant \u00e0 elle structurelle.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Notamment, l\u2019article 41-bis du d\u00e9cret l\u00e9gislatif n\u00b0 73\/2022, converti par la loi n\u00b0 122\/2022, pr\u00e9voit que, \u00e0 compter du 1er<\/sup> septembre, les employeurs pourront continuer \u00e0 communiquer de fa\u00e7on t\u00e9l\u00e9matique<\/strong> au Minist\u00e8re du travail et des politiques sociales – au travers du portail pr\u00e9vu \u00e0 cet effet \u2013 les coordonn\u00e9es des t\u00e9l\u00e9travailleurs<\/strong>, sans besoin de transmettre les accords sign\u00e9s avec leurs salari\u00e9s, comme le pr\u00e9voyait \u00e0 l\u2019origine la loi n\u00b0 81\/2017.<\/p>\n\n\n\n

Comme le Minist\u00e8re du travail l\u2019a pr\u00e9cis\u00e9 dans sa note publi\u00e9e vendredi dernier, cette communication doit \u00eatre effectu\u00e9e par les entreprises dans les cinq jours<\/strong> de la signature de cet accord individuel. Mais, en cas de premi\u00e8re application des nouvelles modalit\u00e9s, cette obligation de communication pourra \u00eatre remplie avant le 1er<\/sup> novembre 2022.<\/p>\n\n\n\n

QUELLES SONT LES CONS\u00c9QUENCES POUR UN EMPLOYEUR SI UN SALARI\u00c9 EN SMART WORKING SANS ACCORD R\u00c9GULIER A UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sous r\u00e9serve du caract\u00e8re imp\u00e9ratif d\u2019un accord sp\u00e9cifique entre l\u2019employeur et le travailleur, la r\u00e9glementation actuellement en vigueur pr\u00e9voit l\u2019extension de l\u2019assurance INAIL aux accidents du travail survenus pendant l\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail et aux accidents \u00ab de trajet s\u2019ils sont caus\u00e9s par un risque li\u00e9 \u00e0 la prestation de travail \u00bb.<\/strong> L\u2019employeur doit donc adopter toutes les mesures n\u00e9cessaires afin de garantir la protection et l\u2019exercice des activit\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail dans des conditions de s\u00e9curit\u00e9 <\/strong>: la r\u00e9glementation en la mati\u00e8re pr\u00e9voit que l\u2019employeur doit fournir au travailleur, au moins une fois par an, une note d\u2019information \u00e9crite sur les risques g\u00e9n\u00e9raux et sp\u00e9cifiques li\u00e9s \u00e0 la modalit\u00e9 particuli\u00e8re d\u2019exercice de la prestation, ainsi qu\u2019une formation sp\u00e9cifique du t\u00e9l\u00e9travailleur.<\/p>\n\n\n\n

Exercer son activit\u00e9 hors des locaux de l\u2019entreprise<\/strong>, ou dans tous les cas hors du si\u00e8ge habituel de travail, fait courir des risques diff\u00e9rents et additionnels pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du salari\u00e9<\/strong> qui doit donc \u00eatre inform\u00e9 et form\u00e9 de mani\u00e8re appropri\u00e9e. De son c\u00f4t\u00e9, le travailleur devra coop\u00e9rer \u00e0 l\u2019application des mesures de pr\u00e9vention mises en place par l\u2019employeur pour faire face \u00e0 ces risques. Au cas o\u00f9 le travailleur recevrait une formation non appropri\u00e9e et subirait, suite \u00e0 cette carence, un accident du travail, l\u2019employeur est civilement responsable, comme dans tous les cas de fait dommageable, et p\u00e9nalement dans les cas les plus graves (par exemple : l\u00e9sions involontaires ou homicide involontaire). <\/p>\n\n\n\n

Sous r\u00e9serve de ce qui est pr\u00e9vu en mati\u00e8re d\u2019assurance, \u00e0 compter du 1er<\/sup> septembre 2022, l\u2019ex\u00e9cution de la prestation en t\u00e9l\u00e9travail, \u00e0 d\u00e9faut de l\u2019accord individuel n\u00e9cessaire, soumet les employeurs aux risques d\u00e9rivant de la violation de la r\u00e9glementation en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

LA NOUVELLE R\u00c9GLEMENTATION AURA-T-ELLE DES CONS\u00c9QUENCES SUR LES INSTRUMENTS DE PROTECTION SOCIALE COMME PAR EXEMPLE LES CH\u00c8QUES-REPAS ?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

La nouvelle r\u00e9glementation ne pr\u00e9voit rien en mati\u00e8re de protection sociale. Un des th\u00e8mes ayant souvent fait l\u2019objet de discussions pendant la crise sanitaire est la l\u00e9gitimit\u00e9 ou non de la r\u00e9vocation des ch\u00e8ques-repas<\/strong> aux t\u00e9l\u00e9travailleurs. \u00c0 ce sujet, il convient de souligner que, en principe, l\u2019article 20, alin\u00e9a 1, de la loi n\u00b0 81\/2017 dispose que le t\u00e9l\u00e9travailleur a droit \u00e0 un traitement \u00e9conomique et juridique non inf\u00e9rieur \u00e0 celui globalement appliqu\u00e9 aux travailleurs qui exercent les m\u00eames fonctions sur site.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e9anmoins, la Jurisprudence a \u00e9tabli que les ch\u00e8ques-repas ne peuvent pas \u00eatre qualifi\u00e9s de r\u00e9tribution \u00ab normale \u00bb. Ils doivent de par leur nature plut\u00f4t \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme un avantage \u00e0 caract\u00e8re d\u2019assistance li\u00e9 au contrat de travail par un lien purement occasionnel. Ils ne font donc pas partie de la r\u00e9tribution au sens strict (Cour de cassation, ordonnance n\u00b0 16135 du 28 juillet 2020). Il serait donc, en principe, l\u00e9gitime pour l\u2019employeur d\u2019accorder des ch\u00e8ques-repas seulement aux seuls travailleurs sur site, en excluant les t\u00e9l\u00e9travailleurs. Dans tous les cas, il faudra v\u00e9rifier ce que pr\u00e9voit le contrat d\u2019embauche<\/strong>, pour \u00e9viter que des obligations pr\u00e9cises prises au moment de l\u2019embauche par l\u2019employeur ne soient pas respect\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

DEPUIS VOTRE POSTE D\u2019OBSERVATION PRIVIL\u00c9GI\u00c9, VOS ENTREPRISES CLIENTES SONT-ELLES SELON VOUS PR\u00c9PAR\u00c9ES \u00c0 CE PASSAGE ?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nous pensons qu\u2019une grande partie des entreprises tenait pour acquise une \u00e9ni\u00e8me prorogation. Le mois d\u2019ao\u00fbt 2022 a en revanche \u00e9t\u00e9 caract\u00e9ris\u00e9 par une hyperactivit\u00e9 peu habituelle du l\u00e9gislateur. Pour ne citer que les principales nouveaut\u00e9s, au mois d\u2019ao\u00fbt, sont en effet entr\u00e9s en vigueur le d\u00e9cret \u00ab Transparence \u00bb, qui donne pas mal de fil \u00e0 retordre aux services des ressources humaines des entreprises, et les nouveaux cong\u00e9s parentaux (d\u00e9cret).<\/p>\n\n\n\n

ET LES ACCORDS INDIVIDUELS \u00c9TAIENT-ILS D\u00c9J\u00c0 SIGN\u00c9S DEPUIS LONGTEMPS OU ONT-ILS \u00c9T\u00c9 STIPUL\u00c9S R\u00c9CEMMENT ? <\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Comme nous continuons \u00e0 le dire depuis mars 2020, l\u2019accord individuel est une opportunit\u00e9 avant d\u2019\u00eatre une obligation. En effet, quand les travailleurs exercent leur activit\u00e9 \u00e0 distance, il est indispensable de r\u00e9glementer leur prestation pour ne pas perdre le contr\u00f4le de la situation. Par ailleurs, la mise en place d\u2019un projet de t\u00e9l\u00e9travail n\u00e9cessite d\u2019impliquer diff\u00e9rents services et comp\u00e9tences au sein de l\u2019entreprise (des ressources humaines pour tous les aspects concernant l\u2019organisation et la gestion de l\u2019activit\u00e9 professionnelle, au service IT pour la structure informatique et les instruments de l\u2019entreprise n\u00e9cessaires pour exercer cette activit\u00e9 hors du bureau, en passant par les comp\u00e9tences juridiques en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es personnelles, de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9, etc.).<\/p>\n\n\n\n

Les nouvelles obligations en vigueur depuis le 1er<\/sup> septembre peuvent difficilement \u00eatre remplies \u00e0 temps si l\u2019on ne s\u2019y est pas pr\u00e9par\u00e9 au moins ces derni\u00e8res semaines. \u00c9videmment, les entreprises les mieux organis\u00e9es, qui se sont pr\u00e9par\u00e9es de longue date, n\u2019ont \u00e0 pr\u00e9sent plus qu\u2019\u00e0 adapter les politiques et les accords individuels en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail, en fonction de l\u2019\u00e9volution des exigences et des probl\u00e8mes qui se pr\u00e9senteront. <\/p>\n\n\n\n

EN MATI\u00c8RE DE SMARTWORKING, Y A-T-IL DES SECTEURS DE PRODUCTION PLUS \u00c0 L\u2019AVANT-GARDE QUE D\u2019AUTRES ?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Au fil des ann\u00e9es, nous avons eu l\u2019occasion de travailler avec des entreprises dans les secteurs les plus disparates (de la restauration \u00e0 l\u2019aviation, de la fabrication de meubles et ameublements \u00e0 l\u2019\u00e9nergie). On ne peut affirmer qu\u2019il existe des secteurs de production plus \u00e0 l\u2019avant-garde que d\u2019autres, mais plut\u00f4t qu\u2019il y a des entreprises (bien qu\u2019appartenant \u00e0 des secteurs diff\u00e9rents) qui ont d\u00e9cid\u00e9 d\u2019appliquer des mod\u00e8les de travail de fa\u00e7on plus ou moins structur\u00e9e. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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