Nella nuova disciplina del contratto di lavoro intermittente, contenuta nel decreto legislativo attuativo del Jobs Act sul riordino delle tipologie contrattuali, non è stato salvato il rimando alle “ipotesi oggettive” di applicazione disciplinate dal D.M. del 23 ottobre 2004, che rimandava a sua volta alle attività di carattere discontinuo già individuate dal Regio Decreto del 1923. In attesa dell’emanazione di apposito provvedimento ministeriale, pertanto, le fattispecie oggettive per le quali si potrà utilizzare il lavoro intermittente saranno soltanto quelle individuate dalla contrattazione collettiva, in base alle “esigenze” ivi indicate. Stessa sorte spetterà anche all’indennità di disponibilità, nelle ipotesi non disciplinate dai CCNL. Ad oggi infatti risulterebbero inapplicabili le previsioni del D.M. del 10 marzo 2004 che aveva fissato il valore minimo dell’indennità di disponibilità nella misura del 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato. In attesa dello sblocco, tuttavia, stante l’esplicito riferimento della norma del decreto attuativo del Jobs Act ad “esigenze individuate dai contratti collettivi” in genere, il vuoto normativo potrà essere colmato mediante l’applicazione di accordi sindacali anche di natura territoriale e/o aziendale, ove esistenti. A prescindere dalla possibilità di adottare tale ultima soluzione, le cui conseguenze tra l’altro non sono tuttavia ancora chiare, è fuor di dubbio pertanto che le nuove disposizioni in esame rischiano seriamente di bloccare l’utilizzo dei contratti di lavoro intermittente in quegli ambiti merceologici e di settore dove la una contrattazione collettiva non disciplina le fattispecie oggettive per le quali si può far ricorso al job on call e che, caso vuole, siano quelli in cui l’utilizzo di tali contratti sia il più diffuso.
