La chat aziendale “destinata alle comunicazioni di servizio dei dipendenti che vi accedono mediante account aziendale, costituisce uno strumento di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 2, della legge n. 300 del 1970, come modificato dal d.lgs. n. 151 del 2015, essendo funzionale alla prestazione lavorativa; che tale funzione non viene meno per il fatto che la chat può essere utilizzata anche per conversazioni private e fuori dall’orario di lavoro e può essere installata liberamente anche da utenti privati; che nel caso di specie è stata impiegata per questioni di lavoro; che l’utilizzabilità delle informazioni raccolte dalla chat è condizionata unicamente, in base al disposto del terzo comma del citato art. 4, alla “adeguata informazione” in favore del lavoratore «delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e (al) rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196»”.
Lo ha affermato la Corte di Cassazione, sentenza 11 dicembre 2025, n. 32283, che interviene sull’utilizzabilità del contenuto delle chat aziendali per finalità disciplinari.
La vicenda trae origine dal licenziamento di un dipendente con mansioni di Reliability and Maintenance Engineering cui era stata contestata la violazione degli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti, obblighi previsti dalla policy aziendale e, comunque, rientranti nei doveri di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. Gli addebiti posti in essere dal datore di lavoro si fondavano sul materiale raccolto tramite chat aziendali nelle quali il lavoratore aveva diffuso informazioni confidenziali riguardanti il processo di selezione di candidati all’assunzione. Le chat erano state acquisite inizialmente a seguito della segnalazione di un dipendente e successivamente attraverso indagini interne.
Il lavoratore impugnava il recesso contestando l’utilizzabilità, a fini disciplinari, delle conversazioni estratte da una chat aziendale. Tribunale e Corte d’Appello avevano respinto l’impugnativa, ritenendo legittima l’acquisizione e l’utilizzazione delle chat e proporzionata la decisione della società.
La Corte di Cassazione dichiara l’inammissibilità del ricorso del lavoratore osservando che: (i) la chat aziendale, se utilizzata per comunicazioni di servizio tramite account aziendale, può qualificarsi come “strumento di lavoro” ai sensi dell’art. 4, comma 2, Statuto dei Lavoratori. Tale funzione non viene meno per il fatto che la piattaforma sia utilizzabile anche per conversazioni private non esclude, di per sé, tale qualificazione quando la stessa sia in concreto adoperata per esigenze lavorative; (ii) i dati raccolti attraverso strumenti di lavoro sono utilizzabili anche a fini disciplinari, purché siano rispettate le condizioni previste dal comma 3 dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori – ossia che il lavoratore sia stato previamente e adeguatamente informato sulle modalità d’uso degli strumenti e sull’effettuazione dei controlli e che il trattamento dei dati avvenga nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.
Nel caso in esame, i giudici di secondo grado avevano ritenuto soddisfatto il requisito dell’”adeguata informazione”, effettuata dalla società con l’adozione di una policy aziendale, accessibile a tutti i dipendenti e richiamata nel contratto di assunzione, che includeva la messaggistica istantanea tra i sistemi elettronici aziendali e ne prevedeva l’eventuale utilizzo a fini disciplinari in presenza di sospetti di illecito.
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