Recepimento della direttiva entro il 6 giugno. L’Europa dice no all’Olanda che aveva chiesto un rinvio. Il confronto tra parti sociali e ministero del Lavoro
L’Italia ha tempo fino al 6 giugno per recepire la direttiva Ue sulla trasparenza salariale. All’Olanda che aveva chiesto di posticipare Bruxelles ha risposto il 18 dicembre con un secco «no».
Tutti potranno chiedere quale è la retribuzione media dei colleghi e delle colleghe con mansioni di pari valore. Prevista l’inversione dell’onere della prova: toccherà alle aziende spiegare le ragioni di una retribuzione più bassa della media. In caso di contenzioso la direttiva prevede un meccanismo di conciliazione interno all’azienda che coinvolgerà sindacati e organismi di parità. Se questo non bastasse si potrà arrivare in tribunale.
Il ministero del Lavoro sta lavorando al recepimento della direttiva con il supporto tecnico dell’Inapp attraverso un decreto legislativo. Un primo incontro è stato fatto con i sindacati e un secondo con tutte le parti sociali. «Contiamo che siano sentite anche le associazioni come la nostra che hanno conoscenza diretta delle problematiche», dice Vincenzo Di Marco, vicepresidente lombardo di Aidp, associazione dei direttori del personale.
Primo aspetto problematico: individuare all’interno dell’organico le mansioni «di pari valore», cioè quelle che possono essere paragonate anche sul fronte delle retribuzioni. «Può essere una grande occasione — dice Maurizio Del Conte, ordinario di Diritto del Lavoro alla Bocconi —. Alle aziende viene chiesto di legare le retribuzioni a criteri meritocratici, trasparenti ed esigibili. Questo richiede un certo impegno. Perché oggi talvolta prevalgono dinamiche casuali se non relazionali. Ma garantirà anche vantaggi: sarà più facile trattenere le persone e aumentare la produttività. Un esercizio utile per le aziende sarebbe vedere quanto gli scostamenti dalla media delle retribuzioni sono giustificabili».
Ma le aziende sono già reattive? «Per ora a muoversi sono soprattutto le multinazionali — spiega Vittorio De Luca, managing partner dello studio legale De Luca & partner di Milano —. L’obiettivo per loro è individuare i cluster di lavoratori con “pari lavoro” o “lavoro di pari valore”, in coerenza con la direttiva, in attesa che arrivino le norme di recepimento. Le piccole e medie aziende più spesso sono alla finestra».
Alla prima riunione del tavolo di confronto al ministero del Lavoro, la Confindustria, in sintonia con le altre associazioni delle imprese, ha portato due istanze. La prima: tenere buono tutto quello che è già definito nei contratti di categoria in materia di livelli e mansioni di pari valore. La seconda: valorizzare le procedure conciliative per ridurre al minimo il contenzioso davanti al giudice. Istanze su cui tutto sommato anche il sindacato è d’accordo.
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La Direttiva UE 970/2023 impone alle aziende di adottare misure concrete per garantire la parità salariale tra uomini e donne, stabilendo requisiti stringenti per la trasparenza retributiva e la protezione contro le discriminazioni salariali.
Ma cosa significa concretamente per le aziende e per i lavoratori?
Una delle principali novità riguarda l’obbligo per i candidati di ricevere, già prima dell’assunzione, informazioni chiare e dettagliate sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale associata alla posizione offerta. Tali informazioni devono essere neutre rispetto al genere, in modo da prevenire ogni tipo di discriminazione. Inoltre, i datori di lavoro non possono chiedere ai candidati informazioni sui precedenti stipendi, per evitare che passate esperienze retributive influenzino in modo ingiusto l’offerta salariale.
Inoltre, i datori di lavoro saranno tenuti a garantire una completa trasparenza sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione e per definire i percorsi di progressione salariale. Ogni lavoratore, infatti, dovrà essere in grado di comprendere come viene definito il proprio stipendio e come possono evolversi le sue condizioni economiche nel tempo. In ogni caso, gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di rendere accessibili i criteri per la progressione retributiva. Tuttavia, tale esenzione non si applica all’obbligo di fornire informazioni sui livelli retributivi individuali e medi, che rimane valido per tutte le aziende.
Le nuove regole si applicano a tutte le imprese, ma gli obblighi di rendicontazione variano a seconda della dimensione aziendale: le imprese con oltre 250 dipendenti devono adeguarsi entro il 7 giugno 2027, quelle con oltre 100 dipendenti entro il 7 giugno 2031.
In caso di discriminazioni retributive, la Direttiva prevede che i lavoratori possano avviare azioni legali. Nello specifico, se un lavoratore ritiene di essere stato discriminato rispetto a colleghi di sesso opposto, potrà agire in giudizio e, in tal caso, sarà in capo al datore di lavoro l’onere di dimostrare di non aver attuato alcuna discriminazione. Qualora la discriminazione venga accertata, il lavoratore avrà diritto al risarcimento integrale delle retribuzioni arretrate, al pagamento di eventuali premi e, in alcuni casi, anche al risarcimento per danno morale.
Un altro aspetto cruciale riguarda le sanzioni previste dalla Direttiva: gli Stati membri sono tenuti a introdurre misure che siano effettive, proporzionate e dissuasive. Le aziende che non rispettano le disposizioni rischiano sanzioni, che possono aumentare in caso di inadempimento reiterato. Pertanto, è fondamentale per le imprese adeguarsi tempestivamente alla Direttiva, per evitare conseguenze legali e danni reputazionali.
Infine, la Direttiva promuove il dialogo sociale tra le aziende e le parti sociali, affinché ci sia una collaborazione attiva nel ridurre le discriminazioni salariali.
Le aziende hanno tempo fino al 7 giugno 2026 per adattarsi alla Direttiva, ma agire in anticipo è essenziale per evitare sanzioni e per sfruttare i benefici di un ambiente di lavoro più equo.
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