Recepimento della direttiva entro il 6 giugno. L’Europa dice no all’Olanda che aveva chiesto un rinvio. Il confronto tra parti sociali e ministero del Lavoro
L’Italia ha tempo fino al 6 giugno per recepire la direttiva Ue sulla trasparenza salariale. All’Olanda che aveva chiesto di posticipare Bruxelles ha risposto il 18 dicembre con un secco «no».
Tutti potranno chiedere quale è la retribuzione media dei colleghi e delle colleghe con mansioni di pari valore. Prevista l’inversione dell’onere della prova: toccherà alle aziende spiegare le ragioni di una retribuzione più bassa della media. In caso di contenzioso la direttiva prevede un meccanismo di conciliazione interno all’azienda che coinvolgerà sindacati e organismi di parità. Se questo non bastasse si potrà arrivare in tribunale.
Il ministero del Lavoro sta lavorando al recepimento della direttiva con il supporto tecnico dell’Inapp attraverso un decreto legislativo. Un primo incontro è stato fatto con i sindacati e un secondo con tutte le parti sociali. «Contiamo che siano sentite anche le associazioni come la nostra che hanno conoscenza diretta delle problematiche», dice Vincenzo Di Marco, vicepresidente lombardo di Aidp, associazione dei direttori del personale.
Primo aspetto problematico: individuare all’interno dell’organico le mansioni «di pari valore», cioè quelle che possono essere paragonate anche sul fronte delle retribuzioni. «Può essere una grande occasione — dice Maurizio Del Conte, ordinario di Diritto del Lavoro alla Bocconi —. Alle aziende viene chiesto di legare le retribuzioni a criteri meritocratici, trasparenti ed esigibili. Questo richiede un certo impegno. Perché oggi talvolta prevalgono dinamiche casuali se non relazionali. Ma garantirà anche vantaggi: sarà più facile trattenere le persone e aumentare la produttività. Un esercizio utile per le aziende sarebbe vedere quanto gli scostamenti dalla media delle retribuzioni sono giustificabili».
Ma le aziende sono già reattive? «Per ora a muoversi sono soprattutto le multinazionali — spiega Vittorio De Luca, managing partner dello studio legale De Luca & partner di Milano —. L’obiettivo per loro è individuare i cluster di lavoratori con “pari lavoro” o “lavoro di pari valore”, in coerenza con la direttiva, in attesa che arrivino le norme di recepimento. Le piccole e medie aziende più spesso sono alla finestra».
Alla prima riunione del tavolo di confronto al ministero del Lavoro, la Confindustria, in sintonia con le altre associazioni delle imprese, ha portato due istanze. La prima: tenere buono tutto quello che è già definito nei contratti di categoria in materia di livelli e mansioni di pari valore. La seconda: valorizzare le procedure conciliative per ridurre al minimo il contenzioso davanti al giudice. Istanze su cui tutto sommato anche il sindacato è d’accordo.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata sul Corriere della Sera.
Il 6 giugno 2023 è ufficialmente la data di entrata in vigore della Direttiva (UE) 2023/970 – la cosiddetta Pay Transparency Directive – promossa per garantire una maggiore trasparenza e uguaglianza nella retribuzione tra donne e uomini.
Ma la trasparenza salariale non è solo un obbligo: è un’opportunità strategica per costruire ambienti di lavoro più giusti, inclusivi e competitivi.
Tra le principiali novità si annoverano:
In tale contesto, prima dell’entrata in vigore della direttiva, per le aziende in Italia (e non solo), è fondamentale:
Le aziende più preparate hanno già attivato task force cross-funzionali tra HR, IT e compliance, pianificato audit salariali e definito criteri retributivi oggettivi prima del 2026, garantendo una comunicazione interna trasparente e partecipata.
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Mercoledì 21 maggio De Luca & Partners ha organizzato un nuovo HR Breakfast.
Il moderatore Vittorio De Luca, Managing Partner e le relatrici Claudia Cerbone, Managing Associate, e Martina De Angeli, Associate, hanno fatto il punto sull’ultima Direttiva dell’Unione Europea in materia di parità retributiva di genere, illustrando i prossimi adempimenti per i datori di lavoro.
Focus
“Una generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi all’interno delle organizzazioni mantiene una situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere rischiano di non essere individuati o, anche qualora si sospettino, sono difficili da dimostrare. Sono pertanto necessarie misure vincolanti per migliorare la trasparenza retributiva, incoraggiare le organizzazioni a rivedere le loro strutture salariali per garantire la parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e per consentire alle vittime di discriminazione di far valere il loro diritto alla parità di retribuzione […]” (cfr. Considerando 16, Direttiva UE n. 2023/970).
È sulla base di tali premesse che l’Unione Europea il 10 maggio 2023 ha adottato la Direttiva n. 2023/970 che si pone l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Gli Stati Membri dovranno recepire la Direttiva entro il prossimo 7 giugno 2026 ma è opportuno che le imprese inizino sin da subito a familiarizzare con i nuovi obblighi previsti considerando l’impatto che gli stessi avranno nelle politiche aziendali tanto nella fase di recruitment e on boarding quanto in quella di gestione del rapporto di lavoro.
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