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Inspection Nationale du Travail (INL) : éclaircissements sur les modifications apportées par le Décret « Sostegni bis » à la réglementation des causes dans les contrats à durée déterminée

Par la note n° 1363 du 14 septembre 2021, l’Inspection Nationale du Travail (« INL ») a apporté quelques précisions concernant les modifications apportées par le Décret-loi n° 73/2021 (dit Décret « Sostegni bis ») à la réglementation des causes à indiquer dans les contrats à durée déterminée.

Nouvelle cause

Le Décret « Sostegni bis », tel qu’il a été converti par la Loi n° 106/2021, a complété la réglementation prévue à l’art. 19 du Décret législatif italien n° 81/2015 en introduisant, dans sa première partie (lettre a), la possibilité pour la négociation collective (au niveau national, territorial et d’entreprise) d’indiquer des exigences spécifiques pour conclure un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois. Ces exigences viennent s’ajouter aux autres justifications prévues par ce même article.

Concernant les caractéristiques substantielles desdites « exigences spécifiques », l’Inspection Nationale du Travail, par la circulaire en objet, a précisé que la réglementation ne prévoit pas d’obligations particulières quant à leur contenu, celles-ci devant être seulement spécifiques et donc concrètes, en évitant les formules génériques.

La délégation à la négociation collective pour la détermination des causes, a souligné l’Inspection Nationale du Travail, est valable non seulement en ce qui concerne la stipulation du premier contrat d’une durée de plus de 12 mois, mais aussi concernant les règles s’appliquant au renouvellement et à la prorogation, prévues à l’art. 21 du Décret législatif n° 81/2015.

En effet, l’indication d’une des causes prévues par l’art. 19 est toujours requise (sous peine de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée) en cas de renouvellement, alors que, en cas de prorogation, elle n’est requise que quand, en vertu de celle-ci, la durée globale du contrat dépasserait 12 mois.

Par conséquent, il sera possible de renouveler ou de proroger un contrat à durée déterminée selon les nouvelles dispositions (exigences spécifiques) de la négociation collective.

Limite temporelle

Avec la lettre b) du même alinéa 1 de l’art. 41 bis, on a également inséré à l’art. 19 l’alinéa 1.1 selon lequel « la durée supérieure à douze mois, mais dans tous les cas n’excédant pas vingt-quatre mois, prévue à l’alinéa 1 du présent article, peut être indiquée dans les contrats de travail subordonné dans les cas où se réaliseraient les exigences spécifiques prévues par les conventions collectives du travail visées à l’article 51, conformément à la lettre b-bis) de ce même alinéa 1, jusqu’au 30 septembre 2022 ».

De nombreux doutes d’interprétation étaient apparus concernant l’application du terme temporel du 30 septembre 2022 prévu par la nouvelle réglementation.

L’Inspection Nationale du Travail, par la note en objet, a levé tous les doutes, en précisant que la limite temporelle (30 septembre 2022) prévue pour recourir à la nouvelle cause (exigences spécifiques prévues par la négociation collective)

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À la lumière des éclaircissements de l’Inspection Nationale du Travail, nous pouvons donc conclure que :

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