Il 6 giugno 2023 è ufficialmente la data di entrata in vigore della Direttiva (UE) 2023/970 – la cosiddetta Pay Transparency Directive – promossa per garantire una maggiore trasparenza e uguaglianza nella retribuzione tra donne e uomini.
Ma la trasparenza salariale non è solo un obbligo: è un’opportunità strategica per costruire ambienti di lavoro più giusti, inclusivi e competitivi.
Tra le principiali novità si annoverano:
- la trasparenza nelle offerte di lavoro: è obbligatorio indicare nella job description la retribuzione iniziale o la sua fascia, basata su criteri oggettivi e neutrali per genere. Inoltre, sarà vietato chiedere informazioni sullo storico retributivo dei candidati;
- maggiori diritti dei lavoratori: i dipendenti possono chiedere di conoscere la propria retribuzione e quella media dei colleghi nella stessa categoria, nonché i criteri strutturali alla base della determinazione salariale;
- reporting obbligatorio sul gender pay gap: già a partire dal 7 giugno 2027 le aziende di maggiori dimensioni dovranno comunicare il divario retributivo di genere.
In tale contesto, prima dell’entrata in vigore della direttiva, per le aziende in Italia (e non solo), è fondamentale:
- effettuare un audit retributivo e rivedere job description e fasce salariali.
- adattare i processi HR per includere criteri oggettivi di retribuzione.
- implementare strumenti di monitoraggio e reporting sulla gender pay gap.
- prepararsi a informare candidati e dipendenti sui loro nuovi diritti.
Le aziende più preparate hanno già attivato task force cross-funzionali tra HR, IT e compliance, pianificato audit salariali e definito criteri retributivi oggettivi prima del 2026, garantendo una comunicazione interna trasparente e partecipata.
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