Dal 7 giugno si devono applicare le regole Ue dirette a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Le norme spiegate passo per passo e il dibattito che si è creato. In attesa dei primi orientamenti giurisprudenziali, quello che appare certo è che la pay transparency non potrà essere affrontata come un mero adempimento documentale ma richiederà alle imprese una riflessione più ampia sulla coerenza, tracciabilità e oggettività dei propri sistemi di classificazione e di determinazione delle retribuzioni.
Pay Transparency: in vigore il D.Lgs. n. 96/2026 che introduce nuoviobblighi per le imprese
Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed efficace da 7 giugno 2026, il legislatore italiano ha dato attuazione alla Direttiva (Ue) n.2023/970, introducendo un quadro organico di regole diretto a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La riforma non si limita a introdurre nuovi adempimenti formali ma interviene in modo più ampio sull’organizzazione delle politiche retributive aziendali: da un lato impone ai datori di lavoro obblighi di maggiore trasparenza, dall’altro attribuisce ai lavoratori strumenti informativi e di tutela incisivi, con l’obiettivo di contrastare il gender pay gap e favorire una effettiva equità salariale.
I principali obblighi per i datori di lavoro
1. Obbligo di trasparenza nelle procedure di assunzione
Un primo intervento riguarda la fase di accesso al rapporto di lavoro: i candidati dovranno essere informati sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva già prima dell’assunzione, così da consentire una trattativa più consapevole e trasparente.
In questa stessa prospettiva, si affianca l’obbligo per il datore di lavoro dinon poter richiedere informazioni sulla retribuzione percepita dalcandidato nei precedenti rapporti di lavoro, evitando che il percorsoprofessionale pregresso condizioni in modo automatico la nuovadeterminazione salariale. La ratio è evidente: impedire che eventuali disuguaglianze maturate in precedenti esperienze lavorative si trasferiscano e si consolidino nel prosieguo della carriera professionale.
Adozione di criteri retributivi oggettivi e neutri
La trasparenza, tuttavia, non riguarda soltanto il momento dell’assunzione. La nuova normativa richiede infatti che i sistemi retributivi aziendali siano costruiti sulla base di criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere, così da rendere verificabile il processo di determinazione della retribuzione. In coerenza con tale impostazione, i criteri utilizzati per determinare laretribuzione, la progressione economica e gli avanzamenti di carrieradovranno essere resi accessibili ai lavoratori, così da permettere uncontrollo effettivo sulla neutralità delle scelte aziendali.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su The Platform