L’Intelligenza Artificiale (IA) è ormai una componente concreta nei processi aziendali, trovando applicazione crescente soprattutto nella gestione delle risorse umane. Gli algoritmi promettono efficienza e imparzialità in attività complesse come il recruiting, la valutazione delle performance o l’assegnazione di incarichi. Tuttavia, questa promessa si accompagna a rischi rilevanti. Proprio per la loro potenziale incidenza sui diritti fondamentali, i sistemi di IA impiegati nel contesto lavorativo sono oggi considerati “tecnologie ad alto rischio”, soggette a obblighi stringenti di trasparenza, supervisione umana e valutazione dell’impatto sui lavoratori.
In questo scenario si inseriscono le “Linee Guida per l’utilizzo di sistemi di Intelligenza Artificiale nel contesto lavorativo” pubblicate recentemente dal Ministero del Lavoro: non una norma vincolante, ma un documento strategico che rappresenta un chiaro indirizzo politico e culturale per il tessuto produttivo italiano, con un’attenzione particolare alle PMI. L’obiettivo è duplice: promuovere un’adozione consapevole dell’IA e assicurare la piena tutela dei diritti dei lavoratori.
Il documento si basa su un messaggio inequivocabile: l’IA non può essere una “scatola nera” che decide in modo opaco e incontestabile. Anche quando la tecnologia è sviluppata da terzi, la responsabilità ultima resta sempre in capo al datore di lavoro. Per le imprese, si tratta di passare da una fase sperimentale a una gestione strutturata, in linea con principi di compliance e sostenibilità.
I quattro pilastri delle linee guida all’utilizzo dell’IA
Il documento ministeriale si articola attorno a quattro direttrici fondamentali, che formalizzano obblighi già rinvenibili nell’attuale quadro normativo e giurisprudenziale, rafforzandone l’applicazione in chiave preventiva.
Le decisioni che influiscono sulla posizione giuridica del lavoratore – assunzioni, promozioni, valutazioni, provvedimenti disciplinari o licenziamenti – non possono essere lasciate alla sola valutazione algoritmica. È necessario un controllo umano effettivo, consapevole e tracciabile da parte di una figura competente e legittimata. Questa figura deve essere in grado di comprendere, validare o anche disattendere le indicazioni della macchina, assumendosi piena responsabilità della decisione finale.
Le aziende devono informare in modo chiaro e accessibile i lavoratori sull’impiego dell’IA nei processi che li riguardano. Non è sufficiente una comunicazione generica: occorre spiegare quali dati sono trattati (CV, performance, test attitudinali), quali logiche e criteri l’algoritmo utilizza e quale impatto abbia sulla decisione finale. Il principio guida è la “intelligibilità”: il sistema dev’essere spiegabile, comprensibile e contestabile.
Coerentemente con l’AI Act europeo, l’utilizzo dell’IA in ambito HR è qualificato come attività ad alto rischio. Ne deriva un obbligo per il datore di lavoro di effettuare, prima della messa in esercizio, una valutazione d’impatto che tenga conto dei possibili effetti discriminatori, della tutela della privacy e della qualità dei dati utilizzati. Le Linee Guida sollecitano anche l’introduzione di audit periodici e controlli sistematici sul funzionamento degli algoritmi.
L’impresa deve sapere quali sistemi di IA sta utilizzando, dove, per quali finalità e chi ne è responsabile. La responsabilità non è delegabile al fornitore della tecnologia: è l’organizzazione a dover garantire un uso corretto ed etico dei sistemi, attraverso una governance interna adeguata. La mappatura dei sistemi e la definizione dei ruoli interni rappresentano un requisito essenziale per il rispetto del principio di accountability.
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Negli ultimi anni, complici l’evoluzione tecnologica e la pervasiva informatizzazione del lavoro, le realtà produttive di tutto il mondo si sono trovate ad affrontare importanti cambiamenti, spesso in assenza di un apparato di regole entro cui muoversi. In questo contesto, l’avvento dell’intelligenza artificiale ha rappresentato un elemento di novità, con rischi e potenzialità inesplorate che le imprese dovranno debitamente tenere in considerazione per il futuro.
Il processo di trasformazione del mondo e del mercato del lavoro è ormai in corso da diverso tempo a causa delle frequenti innovazioni tecnologiche che hanno interessato tali ambiti; fino a pochi anni fa, tuttavia, non era immaginabile un’accelerazione così forte a causa dello sviluppo e della diffusione dei sistemi basati sull’intelligenza artificiale (IA).
Per comprendere la portata di tale fenomeno, basti considerare che l’IA ha già modificato i contenuti di tutte quelle mansioni che consistono in processi decisionali basati su dati (e big data) e sull’elaborazione delle informazioni, sostituendo rapidamente le attività manuali che fino a poco tempo fa richiedevano risorse aggiuntive e risultavano particolarmente dispendiose in termini di tempo ed energie. Il fatto che le macchine elaborino informazioni e dati, per trarre conclusioni o formare decisioni, spiega da sé quanto profonda possa essere questa rivoluzione.
Un recente studio del Gruppo Adecco ha rilevato che in media il 70% dei dipendenti in tutto il mondo utilizza già strumenti di IA generativa, come ChatGPT e Google Bard, sul posto di lavoro. Adecco prevede che circa 300 milioni di profili lavorativi saranno soggetti a trasformazioni a causa dell’implementazione di strumenti di IA nei prossimi anni.
Ma non solo. Uno degli ambiti in cui i sistemi basati sull’IA sono maggiormente diffusi è quello della selezione del personale.
L’uso dell’IA nel processo di recruiting apre la strada a grandi opportunità per le imprese alla ricerca di nuove risorse, ma anche a rischi da non sottovalutare. I sistemi di IA sono utilizzati per esaminare e valutare automaticamente curriculum, video colloqui e dati disponibili riguardanti i candidati, essendo in grado di creare un profilo dettagliato delle loro attitudini professionali e consentendo, in questo modo, di individuare i profili più adeguati alle esigenze aziendali.
La raccolta e la gestione automatizzata dei dati in fase preassuntiva risulta più rapida, accurata e incomparabilmente conveniente in tema di costi, rendendo improvvisamente obsoleti e dispendiosi i processi di reclutamento tradizionali. Una ricerca condotta dall’HR Research Institute ha rivelato che il 10% dei responsabili delle risorse umane intervistati utilizzava già nel 2019 sistemi di intelligenza artificiale, anche se le proiezioni suggerivano un aumento significativo e rapido di questa percentuale nei due anni successivi.
Le insidie, tuttavia, sono dietro l’angolo e dimostrano quanto sia ancora fondamentale l’intervento umano. I processi di reclutamento automatizzati, infatti, devono necessariamente essere governati al fine di garantirne la compliance con la normativa vigente in materia di protezione dei dati personali e divieto di discriminazione.
Su questo e su molti altri temi è intervenuto anche il legislatore europeo con l’Artificial Intelligence Act, approvato lo scorso 13 marzo, con la finalità di regolamentare l’uso e lo sviluppo dei sistemi basati sull’IA negli Stati dell’UE, garantendone un utilizzo etico, sicuro e responsabile che tuteli i diritti fondamentali e la sicurezza dei cittadini europei.
L’AI Act trova applicazione in tutti i settori, ad eccezione di quello militare, ed interessa pertanto anche l’ambito lavoristico.
Il modello introdotto dal legislatore europeo si basa sulla gestione del rischio; ciò significa essenzialmente che vengono individuati diversi sistemi di IA entro diverse categorie di rischio, a ciascuna delle quali corrisponde un diverso grado di regolamentazione.
I sistemi di IA utilizzati nel settore dell’occupazione, nella gestione dei lavoratori e nell’accesso al lavoro autonomo sono considerati ad alto rischio. Tra questi, sono inclusi tutti quei sistemi utilizzati per l’assunzione o la selezione di personale, per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati, adottare decisioni riguardanti le condizioni dei rapporti di lavoro, la promozione o cessazione dei rapporti stessi, per assegnare mansioni sulla base del comportamento individuale, nonché per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone nell’ambito di tali rapporti di lavoro.
Per i sistemi ad alto rischio è richiesta l’osservanza di specifici obblighi per il soggetto utilizzatore. In primo luogo, infatti, deve essere garantita la massima trasparenza, prima ancora che detti sistemi siano immessi sul mercato o messi in servizio e, dunque, sin dalla fase di progettazione (considerando n. 72; art. 50).
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