Come dimostrano i recenti fatti di cronaca, anche il settore della moda non è stato risparmiato dalla crescente attenzione delle autorità (del lavoro, fiscali e penali) verso il mondo degli appalti di servizi.
Il particolare interesse verso tali fattispecie trova le sue radici nel frequente ricorso, da parte delle aziende italiane, di terzi fornitori di servizi che, di fatto, con una non trascurabile frequenza risultano non presentare i requisiti di legge per configurare i cosiddetti “appalti genuini”.
La tematica riveste una certa importanza in considerazione dell’impianto sanzionatorio di riferimento, di recente inasprito dal legislatore.
Il Decreto-legge 2 marzo 2024 n. 19 recante « Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) » ha infatti previsto che, nelle ipotesi in cui venga accertata l’esistenza di un appalto non genuino o di una somministrazione fraudolenta di manodopera, l’utilizzatore del personale è soggetto a determinate pene pecuniarie (fino ad un massimo di € 100,00 per ogni lavoratore occupato, per ogni giornata di lavoro) e all’arresto fino a 3 mesi.
A tali conseguenze se ne aggiungono altre, di natura strettamente giuslavoristica (i.e., costituzione di un rapporto di lavoro subordinato direttamente con l’utilizzatore della prestazione lavorativa, che sarà anche responsabile di eventuali trattamenti retributivi e contributivi non corrisposti al personale) o fiscale (ad esempio, potrà essere contestato il reato di emissione di fatture per operazioni inesistenti).
L’appalto di servizi, diversamente dalla somministrazione di manodopera, si configura come un contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.
Secondo la consolidata giurisprudenza, affinché possa configurarsi un genuino appalto di opere o servizi è necessario verificare che all’appaltatore sia affidata la realizzazione di un risultato in sé autonomo, da conseguire attraverso una effettiva e autonoma organizzazione del lavoro, con reale assoggettamento al potere direttivo e di controllo dei propri dipendenti.
Allo stesso tempo, l’utilizzo da parte dell’appaltatore di capitali, macchine ed attrezzature fornite dal committente dà luogo ad una presunzione legale di sussistenza della fattispecie vietata quando detto conferimento di mezzi sia di rilevanza tale da rendere del tutto marginale ed accessorio l’apporto dell’appaltatore.
Infine, l’appaltatore deve sopportare un effettivo rischio di impresa (che si riscontra, ad esempio, nella possibilità di non riuscire a coprire tutti i costi legati all’appalto).
Ebbene, quelle in estrema sintesi appena elencate sono le circostanze che, di volta in volta, gli ispettori verificano al fine di accertare la genuinità o meno degli appalti.
Come dicevamo, tali accertamenti hanno negli ultimi mesi coinvolto direttamente anche il mondo del “fashion”, provocando un vero e proprio “terremoto” nel settore.
Nei casi più gravi saliti all’onore della cronaca negli ultimi mesi, si è assistito addirittura al commissariamento per omesso controllo sui fornitori, in particolare per non aver “verificato la reale capacità imprenditoriale delle società appaltatrici alle quali affidare la produzione (verificando esclusivamente l’iscrizione alla Camera di Commercio) e nel non aver effettuato ispezioni o audit per appurare in concreto le reali condizioni lavorative e gli ambienti di lavoro”.
E ancora, è stato contestato di non aver “effettivamente controllato la catena produttiva, verificando la reale capacità imprenditoriale delle società con le quali stipulare i contratti di fornitura e le concrete modalità di produzione dalle stesse adottate (…), con ciò realizzandosi – quantomeno sul piano di rimprovero colposo determinato dall’inerzia della società – quella condotta agevolatrice richiesta dalla fattispecie ex art. 34 d.lgs 159/2011 per l’applicazione della misura di prevenzione dell’amministrazione giudiziaria”.
Sul punto, è stato spiegato come in alcuni casi “la mancanza di modelli organizzativi ai sensi del d.lgs. 231/01 e la presenza di sistemi di audit interni inadeguati integrano i presupposti per l’applicazione dell’art. 34 del d.lgs. 159/2011, poiché tali carenze organizzative e mancanze nei controlli agevolano colposamente soggetti ai quali viene contestato il reato di cui all’art. 603 bis c.p.”.
Reato (ex art. 603 c.p.) citato non a caso, posto che lo stesso – relativo alla cosiddetta “Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro” o, più comunemente, “caporalato” – si configura allorquando un soggetto recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori; nonché utilizza, assume o impiega manodopera sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.
Si tratta, a ben vedere, della fattispecie di responsabilità più grave configurabile in caso di appalti illeciti, che segue le ipotesi sanzionatorie sopra citate (strettamente legate all’accertamento di un appalto non genuino o di una somministrazione fraudolenta).
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Le décret correctif sur les marchés publics (Décret législatif n° 209/2024), entré en vigueur le 31 décembre 2024, est intervenu afin de garantir une meilleure protection des travailleurs employés dans le cadre des externalisations, ainsi qu’une plus grande transparence concernant les conditions économiques et réglementaires qui leur sont appliquées.
Le décret correctif a complété et modifié le décret législatif n° 36/2023 (Code des marchés publics), en introduisant, entre autres, l’obligation pour les pouvoirs adjudicateurs d’indiquer, à toutes les étapes des appels d’offres lancés, la convention collective nationale de travail applicable au personnel employé dans le cadre du marché public.
De même, il est prévu que, dans le cas d’un marché incluant des prestations séparables, secondaires, accessoires ou subsidiaires, lorsque ces activités sont différentes de celles faisant l’objet principal du marché ou de la concession et qu’elles concernent, pour un seuil égal ou supérieur à 30 %, la même catégorie homogène d’activités, le pouvoir adjudicateur devra indiquer, dans les documents de la procédure, « la convention collective nationale et territoriale de travail en vigueur pour le secteur et la zone dans lesquels les prestations de travail sont exécutées, conclue par les associations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national, applicable au personnel employé pour ces prestations ».
Non moins importantes sont ensuite la modification de l’article 11, paragraphe 4, du Code, dans la mesure où elle précise que la vérification de la déclaration d’équivalence des protections relatives au personnel employé dans le cadre du marché, présentée par l’opérateur économique, doit être effectuée selon les modalités prévues par l’article 110 du Code et conformément aux nouvelles dispositions de l’Annexe I.01 ; ainsi que celle prévue à l’article 119, paragraphe 12, selon laquelle, en cas de sous-traitance, « le sous-traitant … est tenu d’appliquer la même convention collective de travail que le contractant principal, ou une convention collective différente, à condition qu’elle garantisse aux salariés les mêmes protections économiques et réglementaires que celle appliquée par le titulaire du marché, lorsque les activités objet de la sous-traitance coïncident avec celles caractérisant l’objet du marché ou concernent les prestations relevant de la catégorie principale ».
En pratique, selon l’Annexe I.01, les conventions collectives conclues par les mêmes organisations syndicales (comparativement les plus représentatives) sont présumées équivalentes même si elles sont signées avec des organisations patronales différentes de celles signataires de la convention collective indiquée par le pouvoir adjudicateur. Cette présomption d’équivalence s’applique dans la mesure où la convention collective nationale est pertinente pour le même sous-secteur ainsi que « correspondante à la dimension ou à la nature juridique de l’entreprise ».
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L’appuntamento per il 5° Welfare & HR Summit de Il Sole 24 Ore è per giovedì 20 febbraio dalle ore 15.00. L’evento vedrà la partecipazione di Vittorio De Luca tra gli esperti convocati per fare il punto sui nuovi paradigmi per le imprese, tra nuove norme e cambiamenti sociali.
Vittorio De Luca analizzerà i principali aspetti giuslavoristici legati alla disciplina degli appalti e le novità introdotte, da ultimo, dal « Decreto Correttivo » che, in linea con i più recenti interventi normativi, amministrativi e giurisprudenziali, mira a rendere il sistema degli appalti più trasparente, con il fine ultimo di tutelare i lavoratori impiegati nell’ambito delle esternalizzazioni. Un approccio che avrà un notevole impatto anche nei confronti delle imprese che si avvalgono di terzi fornitori, obbligate ad adeguarsi velocemente.
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Chi ha il potere di licenziare il dipendente nel caso di contratto d’appalto? La questione, che a un primo impatto può apparire tecnica, in realtà ha un interesse diffuso in Italia, dove è frequente il ricorso a questo strumento. In particolare, le aziende devono fare i conti con l’evoluzione non solo normativa, ma anche giurisprudenziale, per assicurarsi di essere nella legittimità, considerato che le sensibilità si sono modificate decisamente nel corso degli anni. «Il rispetto dei requisiti affinché un appalto sia considerato genuino riguardano l’organizzazione dei mezzi, la direzione, il coordinamento delle risorse e l’assunzione del rischio d’impresa da parte dell’appaltatore», spiega Vittorio De Luca, name partner dello studio legale De Luca & Partners. «Sebbene la normativa di riferimento sia sostanzialmente immutata da 20 anni, la giurisprudenza, in ragione della particolare sensibilità in materia, ha conosciuto sviluppi che per lo più hanno comportato un aggravamento delle conseguenze negative per il committente». Da ultimo si sta formando un nuovo orientamento giurisprudenziale relativo all’appalto non genuino, che si concretizza quando prevale una direzione esterna da parte dell’impresa committente, che governa la forza lavoro della impresa appaltatrice ingerendo in modo diretto sulle modalità di esecuzione delle attività. In questo caso i giudici possono considerare inefficace il licenziamento del dipendente impiegato nell’esecuzione del servizio se non effettuato dal committente in qualità di datore di lavoro di fatto.
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