Con la sentenza n. 4087 del 4 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva sottratto prodotti aziendali, soffermandosi sul principio di immediatezza della contestazione disciplinare.
Nel caso esaminato, un dipendente impiegato presso una farmacia era stato licenziato per aver sottratto, tra dicembre 2014 e febbraio 2015, prodotti destinati alla vendita, determinando un ammanco di rilevante entità economica. Il datore di lavoro aveva proceduto a formulare la contestazione disciplinare nel marzo 2015, una volta completate le verifiche interne di natura amministrativa e contabile necessarie a ricostruire l’entità e la sistematicità dei fatti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo la violazione del principio di immediatezza della contestazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano, tuttavia, ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità dei fatti accertati e la loro idoneità a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. I giudici di merito avevano, inoltre, escluso la tardività della contestazione, ritenendo giustificato il tempo intercorso in ragione della complessità degli accertamenti svolti e valorizzando la gravità delle condotte accertate.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione non ha carattere assoluto, ma deve essere valutato in relazione alle circostanze del caso concreto. In particolare, il tempo necessario al datore di lavoro per acquisire una conoscenza completa e attendibile dei fatti può giustificare un differimento della contestazione, senza che ciò comporti, di per sé, l’illegittimità del licenziamento.
In conclusione, la pronuncia conferma che la sottrazione di prodotti aziendali costituisce una violazione grave degli obblighi di correttezza e fedeltà e può giustificare il licenziamento per giusta causa, anche quando la contestazione intervenga a distanza di tempo dalle condotte, purché il ritardo sia giustificato dalle modalità di accertamento dei fatti.
Par l’ordonnance n° 24922 du 9 septembre 2025, la Cour de cassation italienne s’est de nouveau prononcée sur la délicate question de l’abus du congé parental, prévu par l’article 32 du décret législatif n° 151/2001, en confirmant la légitimité du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un salarié qui avait utilisé le congé à des fins autres que la prise en charge de son enfant.
L’affaire trouve son origine dans le licenciement disciplinaire notifié par une société à l’un de ses employés pour avoir abusé du congé parental. La Cour d’appel de Reggio Calabria (juridiction de second degré), infirmant le jugement de première instance, avait reconnu la légitimité de la rupture du contrat de travail, estimant établi que le salarié, durant la période d’absence, s’était consacré à des activités professionnelles au sein de l’établissement balnéaire géré par son épouse, négligeant les soins directs à ses enfants et, en particulier, à l’enfant de moins de trois ans. Une telle conduite, selon la Cour d’appel, avait dénaturé la finalité de l’institution, rendant même nécessaire le recours à une aide extérieure pour pallier son absence, en contradiction manifeste avec l’objectif du congé, destiné à favoriser la relation père-enfant.
Le salarié avait soutenu que l’abus de droit ne pouvait être caractérisé qu’en cas d’activité continue et prépondérante, tandis que ses présences à l’établissement balnéaire à des fins professionnelles avaient été sporadiques et de courte durée. Les juges de la légitimité ont rejeté une nouvelle fois cette thèse, précisant que même une utilisation occasionnelle du congé pour des finalités autres que l’assistance à l’enfant constitue un abus de droit.
La Cour de cassation italienne a en outre souligné que l’exercice du congé parental doit respecter les principes de loyauté et de bonne foi contractuelle. L’usage impropre de l’institution porte préjudice à la fois à l’employeur, privé injustement de la prestation de travail, et à l’organisme de sécurité sociale, qui verse une indemnité détachée de sa cause typique.
En conclusion, l’ordonnance confirme un principe déjà consolidé dans la jurisprudence italienne: lorsque le lien de causalité entre l’absence du travail et les soins à l’enfant fait défaut, le congé parental est utilisé de manière abusive. Un tel abus affecte de manière irréversible le lien de confiance avec l’employeur et peut justifier un licenciement pour faute grave.
Par l’ordonnance n° 15987 de 2025, la Cour de cassation italienne a établi que la notification du licenciement est réputée connue par le destinataire dès qu’elle est envoyée à son adresse de résidence, même si le salarié n’en est pas effectivement informé.
Le cas en question concerne un licenciement prononcé pour inaptitude absolue et permanente au travail, communiqué à un salarié par lettre recommandée envoyée à son adresse de résidence. En particulier, la lettre de licenciement, régulièrement distribuée, a été retirée par la mère du salarié, qui vivait avec lui, et qui a décidé de ne pas lui remettre la lettre afin de le protéger d’éventuelles répercussions psychologiques que la nouvelle du licenciement aurait pu provoquer. Par conséquent, le salarié a contesté le licenciement après l’expiration du délai légal de 60 jours à compter de la réception de la notification, invoquant, pour justifier le retard, le fait qu’il n’avait pas eu connaissance du licenciement.
Cependant, tant le tribunal de première instance que la Cour d’appel de Bologne (en deuxième instance) ont déclaré le recours irrecevable, en raison de l’expiration du délai de contestation, considérant comme valable la notification reçue à l’adresse du salarié. Ils ont reconnu l’existence d’une présomption légale de connaissance, fondée sur l’équivalence juridique entre la connaissance effective et la possibilité de connaissance, en lien avec la réception d’un acte au domicile du destinataire.
La Cour de cassation a donc confirmé cette interprétation, en réaffirmant que, selon le droit italien, il existe une présomption légale de connaissance des actes : un acte est considéré comme connu dès qu’il parvient à l’adresse du destinataire. Cette présomption ne peut être renversée que par des obstacles objectifs et indépendants de la volonté du salarié, tels que des catastrophes naturelles, de graves dysfonctionnements postaux ou des absences prolongées dues à des cas de force majeure, mais non par des facteurs subjectifs propres au destinataire.
En conclusion, l’arrêt réaffirme que, selon le droit italien, les délais pour contester un licenciement sont impératifs et commencent à courir dès que la notification parvient à l’adresse du salarié, même dans les cas où des éléments subjectifs empêchent le salarié d’avoir connaissance de la mesure disciplinaire prise à son encontre.
Par arrêt n° 11985 du 7 mai 2025, la Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour juste cause infligé à un salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions de caissier, s’était rendu responsable de plusieurs irrégularités comptables répétées, consistant principalement en l’omission de l’enregistrement des opérations de vente et en la non-émission des tickets de caisse fiscaux. Selon la Cour suprême, ces comportements, bien qu’afférents à des montants de faible valeur et en l’absence d’une constatation précise de détournements, sont néanmoins susceptibles de compromettre de manière irréversible la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.
L’affaire trouve son origine dans un contrôle interne mis en place par l’entreprise via une société d’investigation, qui avait relevé des anomalies répétées dans la gestion des opérations de caisse par le salarié, ce qui avait conduit à l’ouverture d’une procédure disciplinaire et au licenciement pour juste cause.
La décision de licenciement a été contestée en justice par le salarié.
Le Tribunal, par une ordonnance rendue à l’issue de la procédure sommaire prévue à l’article 1, paragraphes 51 de la loi n° 92/2012, puis par un jugement confirmatif rendu en phase d’opposition, a donné raison au salarié, annulant la décision de l’employeur et condamnant ce dernier au paiement d’une indemnité compensatoire.
Selon le juge de première instance, l’employeur n’avait pas apporté la preuve des faits reprochés au salarié. En particulier, les documents comptables produits par la société n’étaient pas considérés comme fiables, les déséquilibres de caisse constatés étaient jugés comme physiologiques et sans portée disciplinaire, et la simple absence de correspondance exacte entre les montants non enregistrés et les excédents de caisse ne permettait pas de déduire une quelconque appropriation indue. En outre, le Tribunal avait estimé que l’utilisation d’une même caisse par plusieurs opérateurs, via un seul code d’identification, rendait incertaine l’attribution exclusive des irrégularités reprochées au salarié licencié.
La Cour d’appel de Palerme, en réformant le jugement de première instance, a accueilli le recours formé par la société et a rejeté intégralement la contestation du salarié.
Contrairement aux appréciations rendues par les juges de première instance, la Cour d’appel a estimé que la preuve des reproches avait été établie grâce à un faisceau d’indices multiples et convergents provenant des déclarations du personnel d’investigation et de la constatation des manques en caisse, ainsi que par l’examen critique des preuves testimoniales et documentaires.
Par conséquent, les juges d’appel ont considéré le licenciement comme légitime, observant que les conduites constatées représentaient, en rapport avec la fonction exercée par le salarié et au-delà de la faiblesse des montants soustraits, une violation grave et répétée des obligations de loyauté et de fidélité, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation, articulant cinq moyens, notamment le défaut d’examen par la Cour d’appel de faits décisifs du jugement, et en particulier l’appropriation alléguée du produit des ventes.
La Cour suprême a rejeté le pourvoi, confirmant intégralement la décision attaquée. Les Sages ont en effet souligné que, pour la légitimité du licenciement pour juste cause, il n’est pas nécessaire de fournir la preuve d’une appropriation indue au sens strict, mais qu’il suffit que des comportements, de par leur gravité objective et subjective, soient susceptibles de compromettre irrémédiablement le lien de confiance.
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Le décret correctif sur les marchés publics (Décret législatif n° 209/2024), entré en vigueur le 31 décembre 2024, est intervenu afin de garantir une meilleure protection des travailleurs employés dans le cadre des externalisations, ainsi qu’une plus grande transparence concernant les conditions économiques et réglementaires qui leur sont appliquées.
Le décret correctif a complété et modifié le décret législatif n° 36/2023 (Code des marchés publics), en introduisant, entre autres, l’obligation pour les pouvoirs adjudicateurs d’indiquer, à toutes les étapes des appels d’offres lancés, la convention collective nationale de travail applicable au personnel employé dans le cadre du marché public.
De même, il est prévu que, dans le cas d’un marché incluant des prestations séparables, secondaires, accessoires ou subsidiaires, lorsque ces activités sont différentes de celles faisant l’objet principal du marché ou de la concession et qu’elles concernent, pour un seuil égal ou supérieur à 30 %, la même catégorie homogène d’activités, le pouvoir adjudicateur devra indiquer, dans les documents de la procédure, « la convention collective nationale et territoriale de travail en vigueur pour le secteur et la zone dans lesquels les prestations de travail sont exécutées, conclue par les associations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national, applicable au personnel employé pour ces prestations ».
Non moins importantes sont ensuite la modification de l’article 11, paragraphe 4, du Code, dans la mesure où elle précise que la vérification de la déclaration d’équivalence des protections relatives au personnel employé dans le cadre du marché, présentée par l’opérateur économique, doit être effectuée selon les modalités prévues par l’article 110 du Code et conformément aux nouvelles dispositions de l’Annexe I.01 ; ainsi que celle prévue à l’article 119, paragraphe 12, selon laquelle, en cas de sous-traitance, « le sous-traitant … est tenu d’appliquer la même convention collective de travail que le contractant principal, ou une convention collective différente, à condition qu’elle garantisse aux salariés les mêmes protections économiques et réglementaires que celle appliquée par le titulaire du marché, lorsque les activités objet de la sous-traitance coïncident avec celles caractérisant l’objet du marché ou concernent les prestations relevant de la catégorie principale ».
En pratique, selon l’Annexe I.01, les conventions collectives conclues par les mêmes organisations syndicales (comparativement les plus représentatives) sont présumées équivalentes même si elles sont signées avec des organisations patronales différentes de celles signataires de la convention collective indiquée par le pouvoir adjudicateur. Cette présomption d’équivalence s’applique dans la mesure où la convention collective nationale est pertinente pour le même sous-secteur ainsi que « correspondante à la dimension ou à la nature juridique de l’entreprise ».
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