La Cour de cassation, par son arrêt n° 21438 du jeudi 30 août 2018, s’est de nouveau prononcée sur le cas du licenciement pour suppression de poste. En particulier, un travailleur avait fait recours, entre autres, contre le licenciement lui ayant été infligé en demandant son annulation car considéré une mesure de rétorsion et, par conséquent, le paiement en sa faveur de l’indemnité substitutive de réintégration, correspondant à 15 mois de sa dernière rémunération globale effectivement perçue, et l’indemnisation du dommage, soit 14 mois de sa dernière rémunération globale effective. En reformulant la sentence de premier degré, sans reconnaître toutefois sa nature discriminatoire, la Cour d’Appel a estimé le licenciement illégitime, vu que la société n’avait pas prouvé, à son avis, les raisons pour lesquelles le choix avait porté précisément sur le demandeur et non pas sur d’autres employés qui exerçaient les mêmes fonctions et avaient une ancienneté inférieure dans l’entreprise. En estimant que les prérequis du régime de protection réelle n’étaient pas réunis, la Cour d’Appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité à hauteur de 6 mois de la dernière rémunération globale effectivement perçue par le travailleur. En formant un pourvoi en cassation contre cette décision, la société a entre autres invoqué qu’elle avait prouvé dans la phase sur le fond que (i) la clôture du service auquel le travailleur était affecté avait été nécessaire pour faire face à une crise économique et (ii) que pour la poursuite de l’activité, elle avait privilégié l’utilisation de produits semi-finis, sauvegardant ainsi un autre secteur. Par conséquent, à son avis, les employés affectés à ce secteur ne pouvaient pas être licenciés, tandis que le travailleur concerné n’avait jamais exercé son activité dans ce secteur et ne possédait pas les compétences nécessaires. La Cour de Cassation a estimé que ce motif était inadmissible, partant de l’hypothèse que les juges du fond avaient affirmé « qu’il y avait eu une simple réduction d’activité » et que la société « avait estimé utile de privilégier certains secteurs d’activité sans en supprimer d’autres ». La société déplorait également la violation et la fausse application de l’art. 5 de la Loi italienne n° 223/1991, car le licenciement n’était pas dû à une réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, mais à la suppression d’une branche d’activité, la seule à laquelle le travailleur était affecté. La Cour de Cassation a rejeté même cette motivation. Sur ce point, rappelant ses précédents, la Cour de Cassation a avant tout souligné que le motif justifié de licenciement repose sur l’évaluation de l’employeur, sans que le juge puisse se prononcer sur le choix des critères de l’entreprise en vertu de l’art. 41 de la Constitution italienne. La Cour de Cassation a ensuite rappelé que le licenciement pour motif objectif justifié est considéré légitime si les conditions visées à l’art. 3 de la loi italienne n° 604/1966 sont remplies, à savoir : a) la suppression du service /poste auquel le salarié est affecté (la suppression de toutes les fonctions lui ayant été préalablement attribuées n’est pas nécessaire); b) la référence de la suppression à des projets ou choix de l’employeur – ne pouvant être remis en cause par le juge en ce qui concerne les aspects de cohérence et d’opportunité, à condition d’être réels et non simulés – visant à avoir une incidence sur la structure et l’organisation de l’entreprise ; c) l’impossibilité de réinsérer le travailleur pour lui confier des fonctions différentes. La Cour de Cassation observe, par ailleurs, que la charge de la preuve quant à l’existence de ces conditions requises incombe à l’employeur, qui peut remplir cette obligation en ayant également recours à des présomptions. De plus, il est exclu que l’obligation d’allégation des postes pouvant être pourvus puisse incomber au travailleur. Toujours selon la Cour, lorsque le motif objectif justifié s’identifie dans une nécessité générique de réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, ni le critère normal du poste à supprimer car n’étant plus nécessaire, ni le critère de l’impossibilité de repêchage (car tous les postes sont équivalents et tous les travailleurs sont potentiellement licenciables) ne sont utilisables. Malgré cela, le choix de l’employé à licencier n’est pas remis à l’absolue discrétion de l’employeur, étant limité, non seulement par l’interdiction d’actes discriminatoires et par les règles de correction et bonne foi conformément aux articles 1175 et 1375 du code civil italien. Sur ce point, la Cour de Cassation a souligné le fait que la jurisprudence s’est posée le problème de définir concrètement les critères permettant d’estimer le choix conforme à ces principes, en parvenant à la conclusion que, même face à la diversité des régimes respectifs, renvoi doit être fait aux critères énoncés à l’art. 5 de la loi italienne 223/1991 pour les licenciements collectifs lorsque l’accord syndical n’a pas indiqué de critères de choix différents. Par conséquent, selon la Cour de Cassation, les critères de charges familiales et d’ancienneté de service peuvent donc être pris en compte dans le cas en question, car les nécessités technico-productives et organisationnelles n’ont pas d’importance, compte tenu de la substituabilité entre les salariés. En d’autres termes, selon la Cour de Cassation, même si en présence de plusieurs postes disponibles, lorsqu’il n’est pas possible d’adopter le critère de l’impossibilité de « repêchage », le patron doit identifier le travailleur à licencier selon des principes de correction et de bonne foi. Et ces principes peuvent être considérés respectés si l’employeur aura tenu compte des critères utilisés dans le cadre des licenciements collectifs (charges familiales et ancienneté de service) lors du choix des personnes à licencier.

L’arrêt n° 21667 du 19 septembre 2017, de la Cour de Cassation a affirmé que l’exercice d’une activité professionnelle pendant un congé maladie par un employé malade ne justifie pas toujours un licenciement sans préavis. En tranchant dans ce sens, les juges de légitimité ont rappelé l’orientation jurisprudentielle selon laquelle l’exercice d’une activité professionnelle durant un congé maladie constitue un illicite disciplinaire dès lors (i) qu’il laisse présumer l’absence de maladie ou bien (II) menace ou retarde la guérison et, par conséquent, le retour au travail. En se référant précisément au cas en question, la Cassation a précisé que le comportement de l’employé malade – consistant dans le fait de s’être rendu avec sa voiture dans les locaux commerciaux de son fils pour y effectuer des activités physiques, comme celles relatives au déplacement de petites charges ainsi que la manipulation d’un rideau de fer – n’a pas constitué pour lui une violation des obligations de correction et de bonne foi auxquelles il doit se soumette afin de ne pas retarder la guérison et ce, parce que l’activité extra professionnelle de l’employé malade était tellement modeste qu’elle pouvait être exercée sans porter atteinte à l’état physique et, donc, sans pouvoir repousser inutilement les délais de guérison avec, par conséquent, l’illégitimité du licenciement opéré à son encontre.

La Cour de cassation, par son arrêt n° 19655 du 10 août 2017, a validé le choix d’un employeur ayant licencié un salarié dans le but d’augmenter l’efficacité de la gestion et la rentabilité de son entreprise, même si celle-ci ne connaissait pas de situation de crise. En l’espèce, l’employeur décidait de fermer un service à la suite de la perte d’une commande spécifique, dans le but de conserver le niveau de profit de son entreprise. Ce choix, selon la Cour chargée d’examiner l’affaire, ne peut être mis en discussion. Le licenciement qui en a découlé, selon la Cour, est réputé légitime dans la mesure où il porte sur des raisons inhérentes à l’activité de production, à l’organisation du travail et à son bon fonctionnement. Ainsi, après avoir constaté l’effectivité de cette réorganisation et la suppression de poste qui s’en est suivie, le licenciement doit être considéré comme valable. Il s’agit d’une décision qui s’inscrit dans le cadre d’un courant jurisprudentiel (voir sur ce point les arrêts n°25201/2016, 25197/2013, 7474/2012 et 15157/2011), même si les juges ne sont pas unanimes (voir l’arrêt de la Cour de cassation n° 14871/2017 selon lequel pour être qualifié de licenciement économique, en plus de la réorganisation de l’entreprise, il convient de prouver la nécessité effective d’abattre ses coûts pour faire face à des situations défavorables).

Dans son jugement n°15204 du 20 juin 2017, la Cour de Cassation est intervenue en matière de licenciement disciplinaire ordonné à un dirigeant sans la mise en œuvre préalable de la procédure visée à l’article 7 de la Loi 300/1970. La Cour Suprême, rappelant certaines décisions récentes, même dans les Chambres réunies (Cassation n°2553 du 10 février 2015, Cassation  Chambres Réunies n°7880 du 6-30 mars 2007), a précisé que « les garanties procédurales énoncées à l’article 7 de la loi 300/1970 sont l’expression d’un principe de garantie fondamentale générale visant à protéger toutes les hypothèses de licenciement disciplinaire », qui s’applique à toutes les relations de travail salarié, sans distinction entre les employés concernant leur emplacement apical.  Une interprétation différente contrasterait avec les intervention du juge suprême, car elle ressusciterait « une notion ancienne et désormais usée du dirigeant, entendu comme l’alter ego de l’entrepreneur » et violerait le principe « audiatur et altera pars », comme garantie indéfectible du travailleur.  Par ailleurs, comme l’affirme la Cour, les dirigeants rentrent expressément dans le catalogage de l’article 2095 du Code civil et, en tant que tels, ils participent à la discipline dictée pour le travailleur salarié en règle générale. À défaut d’activation des garanties procédurales énoncées à l’article 7, les conséquences en termes d’indemnisation seront celles dictées par la négociation collective pour le licenciement sans justification (condamnation au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité supplémentaire).