Par arrêt n° 11985 du 7 mai 2025, la Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour juste cause infligé à un salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions de caissier, s’était rendu responsable de plusieurs irrégularités comptables répétées, consistant principalement en l’omission de l’enregistrement des opérations de vente et en la non-émission des tickets de caisse fiscaux. Selon la Cour suprême, ces comportements, bien qu’afférents à des montants de faible valeur et en l’absence d’une constatation précise de détournements, sont néanmoins susceptibles de compromettre de manière irréversible la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.
L’affaire trouve son origine dans un contrôle interne mis en place par l’entreprise via une société d’investigation, qui avait relevé des anomalies répétées dans la gestion des opérations de caisse par le salarié, ce qui avait conduit à l’ouverture d’une procédure disciplinaire et au licenciement pour juste cause.
La décision de licenciement a été contestée en justice par le salarié.
Le Tribunal, par une ordonnance rendue à l’issue de la procédure sommaire prévue à l’article 1, paragraphes 51 de la loi n° 92/2012, puis par un jugement confirmatif rendu en phase d’opposition, a donné raison au salarié, annulant la décision de l’employeur et condamnant ce dernier au paiement d’une indemnité compensatoire.
Selon le juge de première instance, l’employeur n’avait pas apporté la preuve des faits reprochés au salarié. En particulier, les documents comptables produits par la société n’étaient pas considérés comme fiables, les déséquilibres de caisse constatés étaient jugés comme physiologiques et sans portée disciplinaire, et la simple absence de correspondance exacte entre les montants non enregistrés et les excédents de caisse ne permettait pas de déduire une quelconque appropriation indue. En outre, le Tribunal avait estimé que l’utilisation d’une même caisse par plusieurs opérateurs, via un seul code d’identification, rendait incertaine l’attribution exclusive des irrégularités reprochées au salarié licencié.
La Cour d’appel de Palerme, en réformant le jugement de première instance, a accueilli le recours formé par la société et a rejeté intégralement la contestation du salarié.
Contrairement aux appréciations rendues par les juges de première instance, la Cour d’appel a estimé que la preuve des reproches avait été établie grâce à un faisceau d’indices multiples et convergents provenant des déclarations du personnel d’investigation et de la constatation des manques en caisse, ainsi que par l’examen critique des preuves testimoniales et documentaires.
Par conséquent, les juges d’appel ont considéré le licenciement comme légitime, observant que les conduites constatées représentaient, en rapport avec la fonction exercée par le salarié et au-delà de la faiblesse des montants soustraits, une violation grave et répétée des obligations de loyauté et de fidélité, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation, articulant cinq moyens, notamment le défaut d’examen par la Cour d’appel de faits décisifs du jugement, et en particulier l’appropriation alléguée du produit des ventes.
La Cour suprême a rejeté le pourvoi, confirmant intégralement la décision attaquée. Les Sages ont en effet souligné que, pour la légitimité du licenciement pour juste cause, il n’est pas nécessaire de fournir la preuve d’une appropriation indue au sens strict, mais qu’il suffit que des comportements, de par leur gravité objective et subjective, soient susceptibles de compromettre irrémédiablement le lien de confiance.
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Le décret législatif n° 23/2015 a survécu au récent référendum des 8 et 9 juin qui, avec une participation de 30,6 %, n’a pas atteint le quorum. Le résultat n’est pas surprenant, mais l’abrogation du décret législatif n° 23/2015 aurait de toute façon eu peu d’impact en termes de protections offertes aux travailleurs.
Rappelons que le système des « protections croissantes » est né dans le cadre de la réforme du marché du travail de 2014, afin de créer une discipline organique du dispositif de sanctions pour licenciements abusifs, tant pour les employeurs de plus de 15 salariés que pour ceux en-dessous de ce seuil, applicable aux travailleurs embauchés à partir du 7 mars 2015. Selon l’intention du législateur, la réforme devait entrer en vigueur progressivement, étant donné que son application était prévue uniquement pour les nouveaux contrats de travail commencés à partir de cette date.
Par rapport à l’article 18 du Statut des travailleurs, déjà profondément modifié par la « réforme Fornero » en 2012, le décret législatif n° 23/2015 visait à introduire un nouveau système de protections fondé sur deux principes. Le premier était l’introduction d’une indemnité compensatoire croissante en fonction de l’ancienneté du salarié concerné, et le second la limitation du champ d’application de la protection par réintégration. En effet, la réforme en question prévoyait, en accord avec les réglementations adoptées en Allemagne et en Espagne, une formule mathématique rigide paramétrée sur l’ancienneté, afin d’éliminer la discrétion des juges dans la détermination des indemnités compensatoires.
Les nouvelles règles prévoyaient une protection indemnitaire, pour les entreprises de plus de 15 salariés, de 2 mois de salaire par année d’ancienneté, avec un minimum de 4 et un maximum de 24 mois (valeurs réduites de moitié pour les entreprises « sous-seuil », avec un plafond maximal de 6 mois).
Aujourd’hui, le décret législatif n° 23/2015 est profondément différent de sa formulation originelle et offre des protections quasiment superposables – et à certains égards même meilleures – que celles de l’article 18.
La valeur de l’indemnité en cas de licenciement abusif a en effet été augmentée par le « Décret Dignité », qui a porté les mois d’indemnisation de 6 minimum à 36 maximum. Par ailleurs, la Cour constitutionnelle a privé le décret législatif…
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Avec l’arrêt tout récent n° 11344 du 30 avril 2025, la Cour de cassation a précisé que les procédures judiciaires introduites selon le soi-disant “Rito Fornero” avant le 28 février 2023 continuent à être régies, y compris dans les phases d’appel, par les dispositions prévues par ce même rite, bien que celui-ci ait été abrogé par la soi-disant Réforme Cartabia.
Le soi-disant “Rito Fornero” avait été introduit par la loi n° 92/2012 (art. 1, alinéas 47-69) pour répondre à la nécessité d’assurer la rapidité dans le règlement des litiges en matière de licenciement.
Si les intentions du législateur étaient compréhensibles, dès les premières applications sont apparues évidentes les faiblesses intrinsèques de cette transposition normative.
En effet, le Rito Fornero, applicable uniquement aux licenciements régis par l’art. 18 du Statut des travailleurs, impliquait que la demande judiciaire puisse concerner seulement la légitimité du licenciement et les questions “fondées sur les mêmes faits constitutifs”. Cela a entraîné, d’une part, des doutes interprétatifs quant aux demandes recevables dans le cadre de ce rite et, d’autre part, un morcellement des actions judiciaires liées à la relation de travail, avec une prolifération inévitable du contentieux.
De plus, la procédure prévoyait le déroulement de deux phases en première instance devant le même juge du travail : une première, dite sommaire, introduite avec une liberté de forme substantielle et close par ordonnance, et une seconde phase d’opposition, à cognition pleine, clôturée par jugement.
Afin d’assurer la célérité de la procédure, le Rito Fornero avait également introduit de nouveaux délais de recours.
En particulier, la sentence prononcée dans la phase d’opposition pouvait être contestée par un recours devant la Cour d’appel dans le délai de trente jours, délai de forclusion courant à partir de la communication de la décision par le greffe ou de sa notification par la partie adverse, si celle-ci était antérieure. S’agissant ensuite du pourvoi en cassation, l’article 1, alinéa 62, de la loi n° 92/2012 prévoyait que « le pourvoi en cassation contre la sentence doit être formé, à peine de forclusion, dans un délai de soixante jours à compter de sa communication, ou de sa notification si elle est antérieure ».
La prévision d’un délai (de durée équivalente à ceux prévus par l’art. 325 CPC italien) courant non seulement à partir d’un acte d’initiative de la partie (la notification), mais aussi d’un facteur externe aux parties elles-mêmes (la communication par le greffe) avait, en pratique, limité (voire totalement supprimé) la possibilité, dans le cadre du soi-disant Rito Fornero, de bénéficier du délai long de recours, fixé à six mois, prévu par l’art. 327 CPC italien.
La réflexion sur l’évidente faible efficacité du “Rito Fornero”, quant à la possibilité de produire l’effet déflationniste recherché, avait déjà conduit le législateur à un “réajustement de son champ d’application” par le décret législatif n° 23/2015, qui en avait exclu l’application aux licenciements soumis au régime des dites “protections croissantes”, pour tous les rapports de travail établis à compter du 7 mars 2015.
D’ailleurs, le soi-disant Rito Fornero n’avait jamais été particulièrement apprécié par les praticiens et son abrogation avait été proposée également par la « Commission pour l’élaboration de propositions d’interventions en matière de procédure civile et de modes alternatifs » (instituée auprès du Ministère de la Justice par décret ministériel du 12 mars 2021), avec le double objectif de « simplifier et clarifier le cadre normatif de la discipline procédurale en matière de licenciements » et de « surmonter les difficultés d’interprétation et d’application mises en évidence par l’article 1, alinéas 48 et suivants, de la loi du 12 juin 2012, n° 92, dès son introduction, avec des répercussions inévitables sur les relations entre employeur et salarié ».
Le décret législatif n° 149/2022 (art. 3, al. 32) – la soi-disant Réforme Cartabia – a de nouveau modifié les règles procédurales relatives aux licenciements, d’une part en introduisant les articles 441 bis, ter et quater dans le code de procédure civile, confirmant une fois encore l’actualité de la recherche de rapidité dans la résolution des litiges en matière de licenciement, et d’autre part en abrogeant le Rito Fornero.
S’agissant précisément de l’abrogation des alinéas 47 à 69 de l’art. 1 de la loi n° 92/2012 (art. 37 du décret législatif n° 149/2022), la Réforme Cartabia a également prévu un régime transitoire, décrit à l’art. 35 de la nouvelle législation.
Cette disposition prévoit, à l’alinéa 1, que « les dispositions du présent décret, sauf disposition contraire, entrent en vigueur à compter du 28 février 2023 ([1]) et s’appliquent aux procédures introduites postérieurement à cette date. Aux procédures pendantes à la date du 28 février 2023 continuent de s’appliquer les dispositions antérieurement en vigueur ».
En ce qui concerne le premier alinéa de l’article en question, le Rapport explicatif accompagnant le texte de la réforme a précisé que « de manière générale, l’article 35 prévoit, à l’alinéa 1, afin de permettre aux praticiens une mise en œuvre consciente des nouveautés normatives, que les dispositions du décret législatif entrent en vigueur à compter du 30 juin 2023 et s’appliquent aux procédures introduites après cette date, en précisant – pour lever tout doute interprétatif – qu’aux procédures pendantes à cette date continuent de s’appliquer les dispositions antérieurement en vigueur ».
Ainsi, poursuit le Rapport, « il a été garanti que l’abrogation des normes préexistantes et l’application des nouvelles normes (comme, par exemple, l’abrogation du soi-disant “Rito Fornero” et les nouvelles dispositions relatives aux procédures de contestation des licenciements) interviennent simultanément ».
Cela étant, il convient de relever que l’article 35 de la Réforme Cartabia prévoit, à son quatrième alinéa, que « Les dispositions des titres I et II du chapitre III du livre II ainsi que celles des articles 283, 434, 436-bis, 437 et 438 du code de procédure civile, telles que modifiées par le présent décret, s’appliquent aux recours introduits après le 28 février 2023 ».
Or – pour ce qui nous intéresse ici – le quatrième alinéa précité renvoie aux articles 434, 436-bis, 437 et 438 du code de procédure civile (qui, comme on le sait, régissent l’appel relatif aux litiges individuels du travail), en établissant que les nouveautés législatives apportées à ces articles « s’appliquent aux recours introduits après le 28 février 2023 ».
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Dimanche 8 et lundi 9 juin, les citoyens voteront pour le référendum, et une place importante est accordée aux questions relatives au travail.
ItaliaOggi a interrogé quatre cabinets d’avocats différents pour comprendre ce qui changerait, d’un point de vue pratique, si le « oui » ou le « non » l’emportait.
« Exclusion de la responsabilité solidaire du donneur d’ordre, de l’entrepreneur principal et du sous-traitant pour les accidents subis par les salariés des entreprises adjudicataires ou sous-traitantes, lorsqu’ils sont la conséquence des risques spécifiques liés à l’activité de ces entreprises : Abrogation. »
La quatrième question, liée à la sécurité au travail, vise à étendre la responsabilité de l’entreprise donneuse d’ordre aux dommages découlant des risques spécifiques liés aux activités des entreprises adjudicataires et sous-traitantes.
Qu’est-ce qui change ?
Répond l’avocat Vittorio De Luca, Managing Partner chez De Luca & Partners.
Si le « oui » l’emporte
Pour les travailleurs
En cas d’accidents ou d’incidents subis par un salarié de l’entreprise adjudicataire, la responsabilité sera toujours solidaire, c’est-à-dire qu’elle incombera à la fois à l’entreprise donneuse d’ordre et à la société à laquelle le travail a été confié, sans dérogation possible.
Lisez ici l’interview complète publiée dans ItaliaOggi.
Mercredi 21 mai, De Luca & Partners a organisé un nouveau HR Breakfast.
Le modérateur Vittorio De Luca, Managing Partner, ainsi que les intervenantes Claudia Cerbone, Managing Associate, et Martina De Angeli, Associate, ont fait le point sur la dernière directive de l’Union européenne en matière d’égalité salariale entre les sexes, en présentant les prochaines obligations des employeurs.
« Un manque général de transparence sur les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation où la discrimination salariale et les préjugés basés sur le genre risquent de ne pas être détectés ou, même lorsqu’ils sont soupçonnés, sont difficiles à prouver. Il est donc nécessaire d’adopter des mesures contraignantes pour améliorer la transparence salariale, encourager les organisations à revoir leurs structures salariales afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant le même travail ou un travail de valeur égale, et permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leur droit à l’égalité salariale […] » (cf. Considérant 16, Directive UE n° 2023/970).
C’est sur la base de ces prémisses que l’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, la Directive n° 2023/970 visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, à travers la transparence salariale et les mécanismes d’application associés. Les États membres devront transposer la directive d’ici le 7 juin 2026, mais il est conseillé aux entreprises de commencer dès maintenant à se familiariser avec les nouvelles obligations prévues, compte tenu de leur impact sur les politiques internes, tant lors des phases de recrutement et d’intégration que dans la gestion du contrat de travail.
Demandez ici les slides pour approfondir le sujet.
