Avec l’ordonnance très récente n° 9282 du 8 avril 2025, la Cour de cassation italienne a établi que, pour les travailleurs engagés à l’essai, la réglementation sur les licenciements individuels (loi n° 604/1966, modifiée en 2010) ne s’applique que dans le cas où l’embauche devient définitive, et en tout état de cause uniquement après six mois à compter du début de la relation de travail.
Une entreprise avait décidé de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, au motif que le salarié n’avait pas satisfait aux exigences de cette période.
Le salarié avait contesté la rupture durant la période d’essai dans les délais prévus pour l’impugnation extrajudiciaire, en sollicitant une tentative de conciliation (refusée par l’employeur), mais sans respecter le délai pour le dépôt de la requête judiciaire.
La Cour d’appel de Venise, confirmant le jugement de première instance, avait déclaré que le recours du salarié avait été déposé au-delà du délai de forclusion prévu par l’article 6 de la loi n° 604/1966. Selon cette disposition, en effet, la contestation du licenciement devient inefficace si elle n’est pas suivie, dans les soixante jours suivant l’échec de la tentative de conciliation, du dépôt d’une action en justice.
Le salarié avait alors porté l’affaire devant la Cour de cassation, en soutenant que la loi n° 604/1966 ne s’appliquait pas à sa situation, puisque, selon l’article 10 de cette même loi (modifié par la loi n° 183/2010), les règles relatives au licenciement ne s’appliquent que lorsque l’embauche devient définitive ou, en tout état de cause, après six mois de relation de travail.
La Cour de cassation, par l’ordonnance n° 9282/2025, a fait droit au pourvoi du salarié, affirmant que les juges du fond avaient appliqué de manière erronée la réglementation sur les licenciements individuels (art. 6 de la loi 604/1966), sans tenir compte de la spécificité du contrat de travail à l’essai.
La Cour a précisé que la rupture pendant la période d’essai ne relève pas des cas de licenciement soumis au régime de déchéance prévu par l’article 6 de la loi 604/1966 et par l’article 32 de la loi 183/2010.
Cela tient au fait que la clause d’essai a une nature différente, destinée à permettre aux deux parties d’évaluer la convenance réciproque de la relation de travail, et qu’elle obéit donc à une logique de flexibilité accrue.
Dans ces situations, conclut la Cour, c’est la prescription ordinaire de cinq ans qui s’applique, et non les délais de déchéance prévus pour les licenciements ordinaires.
Pour ces raisons, la Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, renvoyant l’affaire devant la juridiction de fond pour une nouvelle appréciation, en tenant compte de la spécificité de la rupture intervenue pendant la période d’essai.
La gestion correcte des contrôles patronaux : limites légales et bonnes pratiques
La bonne gestion des contrôles que l’employeur peut mettre en œuvre est un sujet toujours sensible pour les entreprises, rendu aujourd’hui encore plus important par la diffusion de technologies et d’outils de plus en plus avancés. Des décisions récentes de la Cour de cassation ont réaffirmé certains principes fondamentaux concernant la légitimité des vérifications patronales, que ce soit via des agences d’investigation ou par l’accès aux outils informatiques utilisés par les salariés. Il est donc essentiel pour les employeurs de savoir comment équilibrer la protection des intérêts de l’entreprise avec le respect de la vie privée des employés.
Une ordonnance récente de la Cour de cassation (Chambre sociale, 12 février 2025, n° 3607) a confirmé la légitimité du licenciement pour juste cause d’un salarié qui, après avoir pointé son badge, s’était éloigné du lieu de travail avec un véhicule de l’entreprise pour effectuer des activités personnelles, donc non liées à l’exécution de ses fonctions. L’élément clé de cette affaire réside dans le contrôle effectué par l’entreprise avec l’aide d’un détective privé qui, bien qu’ayant suivi les déplacements du salarié dans des lieux publics, n’a pas violé sa vie privée. En effet, selon la décision, le contrôle ne portait pas sur un éventuel manquement à la prestation de travail, mais sur la vérification d’une conduite frauduleuse du salarié.
Les entreprises font souvent appel aux agences d’investigation pour vérifier des comportements potentiellement illicites des salariés, comme l’absentéisme injustifié ou l’usage abusif des congés. Cependant, les modalités d’exécution de ces contrôles sont encadrées par des limites précises, légales et autres. Comme l’a plusieurs fois affirmé la jurisprudence, les contrôles sont légitimes uniquement s’ils visent à vérifier des comportements du salarié qui pourraient constituer des fraudes et donc être potentiellement préjudiciables à l’employeur. Ces contrôles ne peuvent en aucun cas interférer avec ou concerner directement l’activité de travail elle-même.
Un exemple typique concerne les contrôles portant sur l’usage correct des congés prévus par la Loi 104/1992, éventuellement accordés aux salariés pour l’assistance aux membres de leur famille en situation de handicap. En cas de soupçons fondés d’abus, l’entreprise peut légitimement mandater une agence d’investigation pour l’aider à vérifier un éventuel comportement illicite, mais les enquêtes doivent être ciblées, proportionnées et limitées à la vérification de l’abus suspecté. Il est donc essentiel de les utiliser de manière raisonnée et justifiée, en évitant toute forme de surveillance intrusive ou généralisée.
Dans le cadre des contrôles défensifs, l’employeur pourrait avoir besoin d’accéder aux dispositifs professionnels et outils de travail fournis aux salariés, tels que, par exemple, ordinateurs portables, téléphones et boîtes mail professionnelles. À ce sujet, il convient de mentionner la plus récente décision, en date, de la Cour de cassation qui s’est prononcée sur la légitimité des contrôles patronaux effectués notamment par l’accès à la boîte mail professionnelle.
La Cour de cassation, avec l’ordonnance n° 807 du 13 janvier 2025, a rappelé que l’employeur ne peut accéder aux mails professionnels d’un salarié qu’en cas de soupçon fondé d’infraction. Le contrôle doit donc être justifié par un soupçon concret d’illégalité et ne peut être mené de manière arbitraire ou rétroactive.
Cette question appelle une réflexion importante sur les contrôles patronaux dans un contexte où les nouvelles technologies ont largement élargi les possibilités de surveillance. Il est donc essentiel de définir clairement les limites à respecter afin que les actions entreprises et les données éventuellement recueillies soient considérées comme légitimes et conformes au cadre juridique actuel. En cas de non-respect de ces limites, les informations recueillies pouvant confirmer la commission d’infractions deviennent inutilisables.
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Le dépassement de la période de maintien du contrat en cas de maladie représente un point d’équilibre délicat entre les droits du salarié et les besoins de l’entreprise. La jurisprudence a fourni au fil des ans des indications importantes. Quelles vérifications doit effectuer l’employeur et quels sont les devoirs du salarié ?
Le thème du dépassement de la période de maintien en cas de maladie constitue un aspect de grande importance dans la gestion des ressources humaines. D’un côté, il y a la protection du salarié qui, en cas de pathologies graves ou prolongées, a besoin d’une période d’absence adéquate pour se soigner sans perdre son emploi. De l’autre, les entreprises doivent garantir la continuité opérationnelle et peuvent rencontrer des difficultés à gérer des absences prolongées.
La gestion du dépassement de la période de maintien en cas de maladie nécessite donc une approche équilibrée et attentive : l’employeur doit vérifier le respect des normes contractuelles et agir dans le respect du principe de bonne foi, en évitant des mesures précipitées ou discriminatoires.
Le salarié, quant à lui, a le devoir de communiquer correctement sa situation et de respecter les règles prévues par le contrat et la loi. La jurisprudence a fourni au fil du temps des indications fondamentales pour concilier ces intérêts, mais seule une évaluation attentive de chaque cas peut garantir le juste équilibre entre la protection du salarié et les besoins de l’entreprise.
La période de maintien du poste est principalement régie par l’article 2110 du Code civil, qui établit qu’en cas de maladie, le salarié a droit à la conservation de son emploi pour une durée déterminée par les conventions collectives. Au-delà de cette limite, l’employeur peut rompre le contrat de travail, sous réserve du droit à l’indemnité de préavis.
En outre, la Loi 300/1970 (Statut des travailleurs), à son article 18, traite de la cessation du contrat de travail : cette disposition protège le salarié contre les licenciements prononcés en violation de l’article 2110, deuxième alinéa, du Code civil, en prévoyant le droit à la réintégration dans l’emploi.
Au fil des années, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont attiré l’attention concernant le dépassement de la période de maintien du poste et ont précisé que l’employeur doit considérer la situation spécifique du salarié et évaluer d’éventuelles alternatives avant de procéder au licenciement.
En plus du cas très médiatisé d’un salarié licencié alors qu’il restait encore quelques jours avant la fin de la période de maintien du poste (Cassation n° 24766/2017), voici quelques arrêts marquants :
Pour éviter les litiges, l’employeur doit procéder à des vérifications rigoureuses avant de prendre des mesures disciplinaires. En particulier, il doit :
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Le décret correctif sur les marchés publics (Décret législatif n° 209/2024), entré en vigueur le 31 décembre 2024, est intervenu afin de garantir une meilleure protection des travailleurs employés dans le cadre des externalisations, ainsi qu’une plus grande transparence concernant les conditions économiques et réglementaires qui leur sont appliquées.
Le décret correctif a complété et modifié le décret législatif n° 36/2023 (Code des marchés publics), en introduisant, entre autres, l’obligation pour les pouvoirs adjudicateurs d’indiquer, à toutes les étapes des appels d’offres lancés, la convention collective nationale de travail applicable au personnel employé dans le cadre du marché public.
De même, il est prévu que, dans le cas d’un marché incluant des prestations séparables, secondaires, accessoires ou subsidiaires, lorsque ces activités sont différentes de celles faisant l’objet principal du marché ou de la concession et qu’elles concernent, pour un seuil égal ou supérieur à 30 %, la même catégorie homogène d’activités, le pouvoir adjudicateur devra indiquer, dans les documents de la procédure, « la convention collective nationale et territoriale de travail en vigueur pour le secteur et la zone dans lesquels les prestations de travail sont exécutées, conclue par les associations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national, applicable au personnel employé pour ces prestations ».
Non moins importantes sont ensuite la modification de l’article 11, paragraphe 4, du Code, dans la mesure où elle précise que la vérification de la déclaration d’équivalence des protections relatives au personnel employé dans le cadre du marché, présentée par l’opérateur économique, doit être effectuée selon les modalités prévues par l’article 110 du Code et conformément aux nouvelles dispositions de l’Annexe I.01 ; ainsi que celle prévue à l’article 119, paragraphe 12, selon laquelle, en cas de sous-traitance, « le sous-traitant … est tenu d’appliquer la même convention collective de travail que le contractant principal, ou une convention collective différente, à condition qu’elle garantisse aux salariés les mêmes protections économiques et réglementaires que celle appliquée par le titulaire du marché, lorsque les activités objet de la sous-traitance coïncident avec celles caractérisant l’objet du marché ou concernent les prestations relevant de la catégorie principale ».
En pratique, selon l’Annexe I.01, les conventions collectives conclues par les mêmes organisations syndicales (comparativement les plus représentatives) sont présumées équivalentes même si elles sont signées avec des organisations patronales différentes de celles signataires de la convention collective indiquée par le pouvoir adjudicateur. Cette présomption d’équivalence s’applique dans la mesure où la convention collective nationale est pertinente pour le même sous-secteur ainsi que « correspondante à la dimension ou à la nature juridique de l’entreprise ».
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Le 12 décembre 2024, la Cour de cassation a jugé conformes les demandes de référendum déposées en juillet par la CGIL concernant, entre autres, la réglementation des licenciements illégaux dans le cadre du contrat de travail dit de « protection croissante » en application du décret législatif 23/2015.
Ce système correctif a toujours intéressé l’opinion publique et le débat politique, et représente toujours un point de fracture entre les partenaires sociaux. Il suffit de rappeler que si, le 8 septembre 2024, lors de la première rencontre publique entre le leader de la CGIL, Maurizio Landini, et le président de la Confindustria, Emanuele Orsini, ce dernier avait confirmé que « surmonter le Jobs act serait un plongeon dans le passé, nous avons un écart entre l’offre et la demande de travail qui représente 43 milliards par an. Pour nous, la question aujourd’hui est d’attirer les gens, pas de surmonter une mesure qui fonctionne ». D’autre part, le secrétaire général de la CGIL a déclaré qu’avec le feu vert de la Cassation aux questions du référendum, “une grande opportunité s’ouvre pour le pays”.
Compte tenu de l’écart persistant entre les positions des partenaires sociaux et du fort impact que le contrat à protection croissante a sur l’opinion publique (la preuve en est, tout récemment, l’obtention du quorum référendaire), il semble utile d’évaluer si, d’un simple point de vue technico-juridique la législation prévue par le décret législatif 23/2015 présente actuellement des différences substantielles par rapport à la protection offerte par l’article 18 du Statut des travailleurs, tel que modifié par la loi 92/2012, au point de rendre son abrogation indispensable – de l’avis des partisans du référendum – en vue d’étendre le champ d’application de la protection de la réintégration.
Dans sa formulation originale, l’intervention du législateur se caractérisait par la détermination automatique de l’indemnité due en cas de licenciement illégal, sur la base d’une formule mathématique, afin de surmonter un système reposant sur l’appréciation de l’organe de jugement.
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