Par le biais de l’ordonnance n°1476 du 15 janvier 2024, la Cour de cassation italienne s’est à nouveau prononcée sur la gravité du fait reproché à un salarié comme raison invoquée du licenciement pour juste motif, prononcé en application de l’article 2119 du code civil italien.
À l’issue des trois instances de procédure, la Cour de cassation italienne a rejeté le pourvoi formé par le salarié et a confirmé les arrêts précédents.
L’affaire a pour origine un licenciement prononcé par une entreprise à l’encontre d’un travailleur employé comme cuisinier pour avoir soustrait illégalement et à plusieurs reprises des denrées alimentaires appartenant à l’employeur. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, le salarié avait demandé le report de l’audience prévue pour des raisons de santé. En particulier, ce dernier avait produit des certificats médicaux attestant d’une situation d’anxiété de stress réactif.
Le Tribunal de Santa Maria Capua Vetere – devant lequel le licenciement avait été contesté – avait rejeté l’action intentée par l’employé conformément à la loi italienne 92/2012 (dénommée « Loi Fornero »).
La Cour d’appel de Naples, en deuxième instance, a estimé que (i) la violation des droits de la défense n’existait pas puisque le certificat médical produit n’était pas de nature à justifier un empêchement légitime et que, par conséquent, la demande de report de la réunion n’avait qu’une finalité dilatoire ; (ii) les éléments d’enquête produits au procès avaient confirmé les griefs présentés dans le cadre de la procédure disciplinaire, à savoir la soustraction répétée, sans autorisation, d’aliments cuits, ainsi que la violation des obligations de loyauté, d’équité et de correction (imputables à l’employé) ; (iii) l’existence d’une proportionnalité de la sanction d’expulsion prononcée en raison de l’illicéité de l’acte et des comportements (pénalement pertinents) fondant et justifiant la proportionnalité de la sanction.
Sur cette base, les juges de la Cour d’appel ont rejeté les demandes du salarié.
Le salarié s’est pourvu en cassation en invoquant, d’une part, la violation des règles prévues à l’article 7 de la loi italienne 300/1970 relative aux procédures disciplinaires (le dénommé « Code du travail italien ») et, d’autre part, des erreurs d’appréciation des preuves concernant l’évaluation de l’intensité du comportement et le manque de proportionnalité de la sanction.
La Cour de cassation italienne, au stade du pourvoi, rappelle qu’en cas de licenciement disciplinaire, le salarié a le droit, s’il le demande, d’être entendu par l’employeur, sans préjudice de la possibilité de report, accordée au salarié en cas d’existence de raisons avérées et valables pouvant nuire à son exercice effectif et adéquat.
En l’espèce, selon la Cour de cassation italienne, le comportement (vol de nourriture), bien qu’il ne soit pas grave au point de causer des dommages importants et des pertes économiques très significatifs, constitue un juste motif de licenciement car il manifeste une dévalorisation sociale et est en « contradiction avec les normes conformes aux valeurs de l’ordre existant dans la réalité sociale […] bien qu’il ait pu y avoir une tolérance apparente de la part de l’employeur ».
La Cour de la cassation italienne, à la suite des évaluations effectuées sur la gravité du comportement, conclut alors que l’entité modeste du fait « ne doit pas être rapportée à la ténuité du dommage pécuniaire subi par l’employeur, car le comportement du salarié doit être apprécié en fonction de la valeur symptomatique qu’il peut revêtir à l’égard de sa conduite future, ainsi que de la capacité de jeter un doute sur la loyauté future de la prestation et d’affecter l’élément essentiel de la confiance, à la base de la relation de travail » (Cass. 11806/1997 ; Cass. no. 19684/2014).
« À travers la conversion imminente en loi du « Décret Milleproroghe », une prorogation du délai pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée au-delà de 12 mois est en cours, par le biais d’un accord individuel des parties. La prorogation prévue par le décret sera du 30 avril au 31 décembre 2024 et permet de prolonger temporairement la période au cours de laquelle les entreprises pourront prolonger la durée des contrats à durée déterminée jusqu’à un total de 24 mois, sous réserve que des exigences techniques, organisationnelles ou de production existent et soient explicitées ». C’est ce qu’a expliqué à Adnkronos/Labitalia, Me Vittorio De Luca, Managing Partner chez De Luca & Partners.
« L’objectif de cette disposition est de donner aux partenaires sociaux davantage de temps pour adapter les conventions collectives qui, jusqu’à présent, n’ont introduit des dispositions sur le régime des causes des contrats à durée déterminée que dans une très faible mesure, avec pour conséquence que de nombreux secteurs de production sont restés exclus », explique l’expert. En effet, comme chacun sait, la dernière modification du régime des contrats à durée déterminée a été introduite par le « Decreto Lavoro » (Décret-loi italien en matière d’emploi n° 28/2023) qui, en reformulant l’article 19 du décret législatif italien n° 81/2015, prévoyait un régime innovant en cas de poursuite d’un contrat à durée déterminée au-delà de la durée de 12 mois », explique-t-il.
« La version actuelle de la disposition prévoit que, dépassés les 12 premiers mois pour lesquels aucune cause n’est requise, la relation à durée déterminée peut se poursuivre (dans la limite de 24 mois) exclusivement pour le remplacement de travailleurs et dans les cas prévus par la négociation collective. En l’absence de dispositions dans les conventions collectives, à titre transitoire jusqu’au 30 avril 2024 (désormais prolongé jusqu’au 31 décembre), également pour des raisons techniques, organisationnelles ou de production, identifiées par les parties », conclut M. De Luca.
Revue de presse :
Relation de travail – Licenciement pour justes motifs – Illégalité – Existence
L’intégration du cas de faute intentionnelle et de négligence au détriment de l’entreprise employeur exige que le préjudice soit une conséquence prévisible du comportement de l’employé. En application de ce principe, le licenciement d’un salarié qui, autorisé à quitter le lieu de travail pendant les heures de travail, s’était arrêté quelques minutes sur le chemin du marché avec sa voiture de fonction, a été jugé illégal. À ce moment-là, il a été photographié et la photo a été publiée sur le média social, Facebook, suscitant l’indignation de plusieurs membres. Cour de cassation italienne, chambre sociale, 6 décembre 2023, n° 34107. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, dans l’arrêt n° 34107 du 6 décembre 2023 a décidé qu’il est illégal de licencier un salarié qui, ayant été autorisé à rentrer chez lui dans une voiture de fonction pour changer ses vêtements mouillés, s’arrête en chemin pour aller faire des courses au marché. Dans le cadre des évaluations effectuées par la cour territoriale et confirmées par les juges de la Cour de cassation italienne, la prise de photos et la publication consécutive de la voiture de fonction par un tiers, n’étaient pas pertinentes aux fins de l’évaluation de la légitimité de la résiliation contractuelle. Cela a suscité l’indignation des membres du média social. En effet, il était apparu au cours de la procédure que le comportement du salarié, qui ne constituait pas une faute intentionnelle ou une négligence grave au détriment de l’entreprise, devait être qualifié d’abandon non autorisé du lieu de travail pour la seule période de l’arrêt au marché. La Cour conclut que ce cas, également à la lumière des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce, le salarié aurait dû être sanctionné par une mesure conservatoire.
Historiquement, les activités frontalières entre l’Italie et la Suisse ont été régies par l’accord signé à Rome en 1974 et par la Convention de 1976 contre la double imposition, toujours en vigueur entre les deux pays.
Ces accords prévoyaient que les salaires et autres éléments faisant partie de la rémunération qu’un travailleur frontalier – généralement compris comme un travailleur, salarié ou non, qui exerce son activité dans un État autre que celui où il réside, et qui retourne dans son État de résidence, en principe, quotidiennement ou au moins une fois par semaine – reçoit à titre de rémunération d’une activité salariée, n’étaient imposables que dans l’État où cette activité est exercée.
Toutefois, l’évolution technologique et, surtout, la période d’urgence Covid ont modifié les scénarios initiaux, obligeant l’Italie et la Suisse à faire face à l’utilisation généralisée des modes de travail dits agiles qui, contrairement au passé, ne sont plus nécessairement effectués dans les locaux de l’entreprise et, dans la mesure où cela nous intéresse ici, n’impliquent plus le franchissement quotidien des frontières.
A partir du 1er janvier 2024, en raison de l’entrée en vigueur de Loi italienne n° 83/2003, de transposition de l’Accord du 23 décembre 2020, d’importants changements sont intervenus dans le cadre des relations entre l’Italie et la Suisse en ce qui concerne les règles fiscales applicables aux dénommés travailleurs frontaliers, qui ont également une incidence sur les lignes directrices relatives au travail à distance.
Avec l’entrée en vigueur de la loi italienne n° 83/2023, le processus de révision des accords entre l’Italie et la Suisse concernant le régime du travail frontalier, initié par le protocole du 23 décembre 2020 susmentionné, a été conclu. Le nouvel accord, formalisé par la loi sus-indiquée, modifie l’accord et la convention contre la double imposition signés respectivement en 1974 et 1976, en les adaptant à la lumière des nouveaux accords conclus par les deux pays.
Les nouvelles dispositions convenues entre l’Italie et la Suisse – qui sont entrées en vigueur le 17 juillet 2023, mais sont applicables à partir du 1er janvier 2024 – concernent la définition du travail frontalier et le régime fiscal applicable au revenu du travail gagné par les personnes concernées. Les parties ont convenu qu’elles feraient l’objet d’une révision tous les cinq ans.
Plus précisément, la définition du travailleur frontalier a été revue par le nouvel accord pour inclure tout travailleur résidant dans un État contractant qui est résident fiscal dans une municipalité dont le territoire se trouve entièrement ou partiellement à moins de 20 km de la frontière avec l’autre État contractant. Les zones frontalières couvertes par l’accord sont, pour la Suisse, les cantons des Grisons, du Tessin et du Valais et, pour l’Italie, les régions de la Lombardie, du Piémont, de la Vallée d’Aoste et de la province autonome de Bolzano.
Pour être considéré comme frontalier, le travailleur doit effectuer un travail dans la zone frontalière susmentionnée de l’autre État et retourner, en principe, à sa résidence principale dans l’État de résidence quotidiennement. Ce statut est maintenu si le salarié ne rentre pas chez lui, pour des raisons professionnelles, pendant un maximum de 45 jours par année civile, à l’exclusion des jours fériés et des jours de maladie.
À des fins de fiscalité, le nouvel accord prévoit une distinction entre les « anciens » et les « nouveaux » frontaliers. Pour les premiers – c’est-à-dire les travailleurs qui possédaient déjà le statut de frontalier le 17 juillet 2023 ou qui, au cours de la période comprise entre le 31 décembre 2018 et le 17 juillet 2023, ont effectué un travail dans la zone frontalière – les règles de la version précédente de l’accord continueront à s’appliquer, celles-ci prévoyant le principe de l’imposition exclusive dans le pays où le travail est effectué, sous réserve que le travailleur réside dans un rayon de 20 km de la frontière entre les deux États.
En ce qui concerne les seconds – c’est-à-dire les travailleurs qui ont obtenu le statut de frontalier à partir du 17 juillet 2023 – l’imposition fiscale se fera selon le critère de l’imposition concurrente.
En effet, l’État dans lequel le travail est effectué prélève une retenue à la source sur les revenus perçus par la personne, à concurrence de 80 % de ce qui est dû au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques, y compris les impôts locaux.
L’État de résidence du travailleur imposera également les mêmes revenus, en garantissant l’élimination de la double imposition conformément aux règles prévues par la convention fiscale en vigueur entre les deux pays (en particulier, en reconnaissant un crédit égal aux impôts payés dans l’État de déroulement de l’activité de travail ou en garantissant l’exonération des revenus qui y sont imposés).
En vertu des dispositions en vigueur à partir du 1er janvier 2024, les travailleurs frontaliers entre l’Italie et la Suisse se voient accorder la possibilité de travailler en régime de smart-working, à leur domicile et dans la limite de 25 % des heures de travail, sans que cela n’ait d’incidence sur le régime fiscal applicable.
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Dans notre système juridique, la question des marchés et de la gestion du travail a toujours été au centre de l’attention du législateur dans le domaine du droit du travail. Ce n’est pas un hasard si l’une des premières lois sur le travail à compléter la réglementation contenue dans les codes a été la loi italienne n° 1369 du 1960, qui a consacré l’interdiction de l’intermédiation et de l’interposition dans les relations de travail.
Après être restée pratiquement inchangée pendant près de quarante ans, la législation a connu un certain dynamisme depuis la dénommée loi « Treu » de 1997, qui a introduit le travail temporaire, et la loi Biagi de 2003, qui a mieux réglementé la question de savoir si et dans quelles conditions il peut y avoir un manque de correspondance entre l’employeur formel et le bénéficiaire du service de travail.
Jusqu’à il y a quelques années, les conséquences de l’illégalité d’un contrat de marché pour l’entreprise contractante – en dehors des hypothèses d’exploitation qui constituent le délit de « caporalato » (une forme illégale de recrutement et d’organisation de main d’œuvre par le biais d’intermédiaires) – étaient toujours de nature purement économique et consistaient dans le paiement de sanctions administratives pour le non-règlement des cotisations et défaut d’emploi direct du personnel utilisé dans le cadre du contrat simulé.
Depuis quelque temps, au contraire, le respect des conditions susmentionnées légitimant le recours au contrat de marché est devenu encore plus important en raison de deux orientations jurisprudentielles qui se sont imposées.
La première est apparue sur le thème du licenciement. Selon cette interprétation, la Cour de cassation italienne a jugé que le contractant, en tant qu’employeur effectif dans le cas d’un marché véritable, ne peut pas se prévaloir du licenciement effectué par le contractant, employeur formel.
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