Le dépassement de la période de maintien du contrat en cas de maladie représente un point d’équilibre délicat entre les droits du salarié et les besoins de l’entreprise. La jurisprudence a fourni au fil des ans des indications importantes. Quelles vérifications doit effectuer l’employeur et quels sont les devoirs du salarié ?
Le thème du dépassement de la période de maintien en cas de maladie constitue un aspect de grande importance dans la gestion des ressources humaines. D’un côté, il y a la protection du salarié qui, en cas de pathologies graves ou prolongées, a besoin d’une période d’absence adéquate pour se soigner sans perdre son emploi. De l’autre, les entreprises doivent garantir la continuité opérationnelle et peuvent rencontrer des difficultés à gérer des absences prolongées.
La gestion du dépassement de la période de maintien en cas de maladie nécessite donc une approche équilibrée et attentive : l’employeur doit vérifier le respect des normes contractuelles et agir dans le respect du principe de bonne foi, en évitant des mesures précipitées ou discriminatoires.
Le salarié, quant à lui, a le devoir de communiquer correctement sa situation et de respecter les règles prévues par le contrat et la loi. La jurisprudence a fourni au fil du temps des indications fondamentales pour concilier ces intérêts, mais seule une évaluation attentive de chaque cas peut garantir le juste équilibre entre la protection du salarié et les besoins de l’entreprise.
La période de maintien du poste est principalement régie par l’article 2110 du Code civil, qui établit qu’en cas de maladie, le salarié a droit à la conservation de son emploi pour une durée déterminée par les conventions collectives. Au-delà de cette limite, l’employeur peut rompre le contrat de travail, sous réserve du droit à l’indemnité de préavis.
En outre, la Loi 300/1970 (Statut des travailleurs), à son article 18, traite de la cessation du contrat de travail : cette disposition protège le salarié contre les licenciements prononcés en violation de l’article 2110, deuxième alinéa, du Code civil, en prévoyant le droit à la réintégration dans l’emploi.
Au fil des années, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont attiré l’attention concernant le dépassement de la période de maintien du poste et ont précisé que l’employeur doit considérer la situation spécifique du salarié et évaluer d’éventuelles alternatives avant de procéder au licenciement.
En plus du cas très médiatisé d’un salarié licencié alors qu’il restait encore quelques jours avant la fin de la période de maintien du poste (Cassation n° 24766/2017), voici quelques arrêts marquants :
Pour éviter les litiges, l’employeur doit procéder à des vérifications rigoureuses avant de prendre des mesures disciplinaires. En particulier, il doit :
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L’envoi du certificat médical par fax constitue un mode valide de communication de la maladie par le salarié, dès lors qu’il est expressément prévu par le règlement interne de l’entreprise.
La Cour de cassation, par ordonnance n° 25661 du 25 septembre 2024, a jugé illégitime le licenciement d’un salarié qui, en congé à l’étranger, avait communiqué son absence pour maladie par fax, affirmant que ce mode de transmission était conforme au règlement interne de l’entreprise. La Cour a souligné que la communication de la maladie pouvait également se faire sous des formes autres que la lettre recommandée, si cela est prévu par le règlement interne.
Contrat de travail – Communication de la maladie – modalités de transmission – certificat médical – fax comme moyen valable – règlement interne – réception présumée – preuve de la transmission – comportement du salarié – maladie à l’étranger – licenciement pour juste cause – transmission effective
La communication de la maladie au employeur peut valablement s’effectuer par fax, lorsque ce mode est expressément prévu par le règlement interne. Dans ce cas, il est présumé que le fax a été correctement reçu par l’employeur si le salarié peut justifier, par les rapports de transmission, du bon aboutissement de la communication, même en l’absence de traces sur les serveurs de l’entreprise. Le comportement du salarié concernant la communication de la maladie à l’étranger, même s’il peut être considéré comme peu diligent, ne suffit pas à constituer une juste cause de licenciement, sauf preuve que le salarié était conscient de l’échec de la transmission.
Le cas examiné par la Cour de cassation concerne un licenciement pour juste cause pour « absence injustifiée de plus de quatre jours » infligé à un salarié qui, en congé en Roumanie, était tombé malade. Le salarié a soutenu le caractère justifié de son absence, affirmant avoir contracté la maladie durant ses congés et, par conséquent, avoir envoyé le certificat médical par fax, conformément au règlement interne de l’entreprise.
Suite au licenciement, le salarié a contesté la mesure devant le Tribunal de Trévise, demandant l’annulation du licenciement pour inexistence des faits reprochés.
L’argument principal de la défense de l’entreprise reposait sur la prétendue inadéquation de la communication de la maladie. En l’espèce, la société soutenait que le salarié n’avait pas respecté les procédures prévues par le règlement interne, qui, selon elle, exigeaient une communication plus « formelle », généralement par lettre recommandée, ainsi qu’un préavis téléphonique. Le salarié, pour sa part, répliquait que l’envoi par fax était un mode autorisé par le règlement et que le certificat avait été correctement transmis, comme le démontrait le rapport de transmission.
Lors de la phase sommaire, le Tribunal de Trévise a accueilli la contestation du salarié, annulant le licenciement et ordonnant sa réintégration. De plus, il a condamné la société au paiement « d’une indemnité compensatoire calculée sur la dernière rémunération globale de fait depuis le jour du licenciement jusqu’à la réintégration effective ».
Contre la décision du Tribunal, l’entreprise a ensuite déposé son recours devant la Cour d’Appel de Venise, qui a partiellement accueilli l’appel, confirmant l’illégalité du licenciement et la réintégration, mais réduisant l’indemnité compensatoire à douze mois de salaire.
La Cour a en effet soutenu que l’article 40 de la convention collective appliquée prévoit que l’absence injustifiée égale ou supérieure à quatre jours constitue un motif de licenciement disciplinaire, incluant dans la définition d’absence injustifiée aussi la communication tardive et le retard dans l’envoi du certificat médical.
De plus, selon le règlement intérieur de l’entreprise, il est précisément du devoir du salarié d’avertir l’employeur le jour même de l’événement, en plus d’envoyer le certificat médical.
Il est également apparu que le salarié n’avait pas justifié d’un quelconque empêchement qui expliquerait la non-communication ; en effet, le seul message texte envoyé datait de plusieurs jours après le début de l’absence contestée.
Un dernier aspect significatif examiné par la Cour d’Appel concernait l’absence de preuve de la part du salarié quant à un éventuel empêchement de communication téléphonique. À ce sujet, la Cour a observé que « le salarié n’a pas documenté un empêchement d’une telle gravité qu’il exclurait radicalement la possibilité d’un sérieux effort préalable de contact avec le responsable de l’entreprise ». Enfin, elle a souligné que « le salarié a eu une conduite formellement respectueuse des obligations contractuelles, mais s’est limité à les accomplir de façon minimale ».
Par conséquent, la Cour a relevé que le salarié n’avait pas respecté l’obligation d’avertir téléphoniquement l’employeur, contrevenant ainsi au règlement intérieur et aux règles de diligence requises dans le cadre d’un contrat de travail salarié.
Contre la décision de la Cour d’Appel, la société a formé un pourvoi en cassation, invoquant cinq moyens de recours.
Le premier moyen se fondait sur la prétendue nullité de l’arrêt en raison d’affirmations contradictoires et inconciliables entre elles par la Cour d’Appel. En particulier, les juges de l’appel auraient « d’abord affirmé que le comportement du salarié n’était pas linéaire ni conforme aux règles élémentaires de diligence requises par le contrat de travail salarié », puis « auraient exclu l’existence d’une cause réelle et sérieuse ».
La Cour de Cassation, rejetant cette thèse, a affirmé que la contradiction n’était qu’apparente, puisque la Cour d’Appel avait jugé suffisante la modalité d’envoi par fax, prévue par le règlement intérieur, ainsi que la preuve de sa réception dans le rapport de transmission produit en justice par le salarié, car un fax identique avait été envoyé à l’INPS et avait été régulièrement reçu.
Par le second moyen, la société contestait la décision de la Cour pour avoir jugé « appropriée » la modalité de transmission par fax.
La Cour de Cassation a considéré le moyen infondé, car « le fax était une modalité prévue par le règlement intérieur » et « la norme légale n’exclut pas des modalités équivalentes selon les usages, qui peuvent être prévues précisément par un règlement d’entreprise ».
Par le troisième moyen, la société soutenait que la Cour territoriale avait de manière contradictoire « d’abord affirmé que ce n’est qu’en justice que l’employeur avait pu vérifier le contenu de la transmission du fax, c’est-à-dire le certificat médical, puis avait affirmé qu’il n’y avait pas de preuve de falsification ou d’altération du message ».
Là encore, la Cassation a rejeté les arguments de l’entreprise, affirmant que le fax devait être considéré comme un moyen de communication valable, tel que prévu par le règlement intérieur, de sorte que « la connaissance du destinataire est sans incidence au regard du fait objet de la contestation disciplinaire ».
Par le quatrième moyen, la société contestait que la Cour territoriale avait présumé la bonne réception du fax sur la base du seul élément disponible relatif à l’envoi effectif du fax.
La Cassation a affirmé que « l’obligation du salarié se limite à vérifier la bonne transmission du fax », affirmant donc que « le comportement du salarié est donc exempt de reproches ».
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La Cour de Cassation, par sa sentence n° 980 du 17 janvier 2020, a précisé que, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’état de maladie ne peut pas être suffisant en soi pour justifier de l’impossibilité à assister à l’audience demandée pour présenter oralement ses propres contre-arguments face aux faits reprochés.
Les faits de l’affaire
Le cas d’espèce trouve son origine dans le licenciement pour justes motifs d’un salarié de Poste Italiane S.p.a. pour abus de sa propre position hiérarchique ayant induit certains collègues à activer des cartes prépayées Postpay en violation de certaines procédures internes.
Le salarié, au cours de la procédure disciplinaire ayant culminé par la procédure d’expulsion, avait demandé dans les délais de défense à être entendu oralement concernant les faits graves qui lui étaient reprochés. Toutefois, celui-ci, après avoir été convoqué, avait demandé à deux reprises le report du rendez-vous sur la base de certificats médicaux joints.
Dans les jugements d’opposition et de réclamation de la procédure Fornero, aussi bien le Tribunal que la Cour d’appel de Bologne ont confirmé la légitimité du licenciement. Ceci en raison du fait que la société employeur avait fixé une date pour l’audience demandée par le salarié, la renouvelant suite à l’absence de présentation à la première des deux, pour cause de maladie. La société avait également averti au préalable le salarié de son besoin de clore la procédure disciplinaire avec la deuxième date, par rapport aux dispositions du contrat collectif. Comme si cela ne suffisait pas, le salarié avait été invité à présenter d’autres justifications écrites qu’il avait toutefois omises.
Opposé à la décision de mérite, le salarié a déposé un recours auprès de la Cour de Cassation, en affirmant que son droit de défense en phase disciplinaire avait été lésé, puisque la société ne lui avait pas accordé le second report de l’audience orale, qu’il avait demandé pour maladie.
La décision de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation, en rejetant le recours du travailleur, a considéré les actes de la société employeur comme correspondant aux principes généraux de correction et bonne foi contractuelle. En effet, celle-ci avait d’abord permis de différer la première rencontre puis, par la suite, avait préalablement averti le travailleur du fait qu’elle ne pouvait accorder une troisième date. Mais pas seulement. La Société avait également invité le travailleur à présenter par écrit ses contre-arguments, afin de ne pas risquer l’expiration du délai pour la résiliation, conformément aux dispositions du contrat collectif du secteur.
Selon la Cassation, même s’il est vrai que le travailleur, dans le cadre de la procédure disciplinaire, a le droit d’être entendu oralement par l’employeur, celui-ci n’a cependant pas droit au report de l’audience sur la base de son éventuel état de maladie, parce que cela n’implique pas en soi l’impossibilité absolue de s’éloigner de son domicile. Selon l’avis de la Cour, il faudrait plutôt l’affirmation et la preuve que l’état de maladie empêche l’éloignement physique du domicile pour que soit intégrée l’exigence défensive « ne pouvant être autrement protégée ».
La Cassation spécifie en effet que « la simple allégation, de la part du travailleur, même si certifiée, de la condition de maladie ne peut être une raison en soi suffisante pour justifier son impossibilité à assister à l’audience personnelle demandée, il faut qu’en soit déduit le caractère d’empêchement à l’éloignement physique du domicile (ou du lieu de soin), afin que le report à une nouvelle date de l’audience personnelle constitue une exigence défensive effective ne pouvant être autrement protégée ».
La Cour de cassation, par son ordonnance n° 24492 du 1° octobre 2019, a clarifié la portée et l’application de l’article 5, alinéa 14, de la loi n° 638 du 12 septembre 1983. Elle a notamment précisé que la justification exonérant un salarié en arrêt maladie de son obligation d’être présent à son domicile en cas de contrôle correspond à tous les faits qui, selon le jugement moyen et l’expérience commune, peuvent rendre plausibles l’éloignement d’un salarié de son domicile, sans qu’on ne puisse y relever un quelconque motif d’intérêt ou d’opportunité.
Les faits de l’affaire
En l’espèce, un salarié, sans l’avoir préalablement communiqué à son employeur, était absent de son domicile lors de la visite effectuée par l’assurance maladie. Le salarié, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, s’était justifié en affirmant que, lors de la visite, il accompagnait son fils âgé de sept ans à pour une hospitalisation programmée.
Les juges du fond, en première et en deuxième instance, avaient confirmé la validité de la sanction disciplinaire de l’amende infligée au salarié par son employeur.
En particulier, la Cour d’appel, confirmant la décision du tribunal, avait souligné que seule une hospitalisation urgente lors de la visite aurait pu justifier l’absence du salarié de son domicile pendant les périodes où il devait au contraire être présent, alors qu’une hospitalisation programmée (ou une visite médicale) ne présentait aucun caractère d’urgence.
En tout état de cause, la Cour d’appel a estimé qu’en l’espèce, le salarié aurait dû préalablement communiquer son absence à son employeur.
Le salarié se pourvoyait en cassation.
L’orientation de la Cour de cassation
La Cour de cassation a retenu que la Cour d’appel a correctement appliqué l’article 5, alinéa 4 de la loi 638/1983, disposant que la justification pour exonérer le salarié en arrêt maladie en cas de contrôle à domicile ne s’applique pas seulement aux cas de force majeure. Cette justification correspond à tous les faits qui, selon le jugement moyen et l’expérience commune, peuvent rendre plausibles l’éloignement d’un salarié de son domicile, sans qu’on ne puisse y relever un quelconque motif d’intérêt ou d’opportunité. La justification de l’exonération doit en effet relever d’une situation de nécessité soudaine et impérieuse qui rend indispensable la présence du salarié dans un lieu autre que son domicile pendant les horaires auxquels il doit être présent à son domicile.
Partant, pour caractériser la légitimité de l’absence il convient d’établir l’existence du lien de causalité entre le moment où la situation d’urgence est survenue et celui de l’éloignement du domicile pendant les heures de présence obligatoire. En l’espèce, ce lien, aurait existé au maximum pendant l’horaire de nuit (lorsque le salarié avait accompagné son fils aux urgences), ce qui n’était pas le cas lors du contrôle de l’assurance maladie. Celui-ci était en effet survenu en fin de matinée, lorsqu’aucune urgence n’avait été démontrée par le salarié, permettant de justifier l’absence de son domicile au moment auquel il avait l’obligation de s’y trouver ainsi que le fait de ne pas l’avoir préalablement communiqué à son employeur.
La Cour de cassation a ainsi déclaré irrecevable le pourvoi du salarié qui a été condamné aux dépens.
L’arrêt n° 21667 du 19 septembre 2017, de la Cour de Cassation a affirmé que l’exercice d’une activité professionnelle pendant un congé maladie par un employé malade ne justifie pas toujours un licenciement sans préavis. En tranchant dans ce sens, les juges de légitimité ont rappelé l’orientation jurisprudentielle selon laquelle l’exercice d’une activité professionnelle durant un congé maladie constitue un illicite disciplinaire dès lors (i) qu’il laisse présumer l’absence de maladie ou bien (II) menace ou retarde la guérison et, par conséquent, le retour au travail. En se référant précisément au cas en question, la Cassation a précisé que le comportement de l’employé malade – consistant dans le fait de s’être rendu avec sa voiture dans les locaux commerciaux de son fils pour y effectuer des activités physiques, comme celles relatives au déplacement de petites charges ainsi que la manipulation d’un rideau de fer – n’a pas constitué pour lui une violation des obligations de correction et de bonne foi auxquelles il doit se soumette afin de ne pas retarder la guérison et ce, parce que l’activité extra professionnelle de l’employé malade était tellement modeste qu’elle pouvait être exercée sans porter atteinte à l’état physique et, donc, sans pouvoir repousser inutilement les délais de guérison avec, par conséquent, l’illégitimité du licenciement opéré à son encontre.