L’utilisation de dispositifs d’enregistrement de conversations en milieu professionnel soulève des questions juridiques et de protection de la vie privée, avec des implications en matière de sécurité et de relations internes.
La diffusion de technologies capables d’enregistrer des conversations a confronté les entreprises à une réalité nouvelle et délicate : comment gérer et réglementer l’enregistrement de conversations en entreprise, dans le respect de la législation et de la confiance au sein de l’organisation.
C’est désormais un fait établi : la technologie évolue à un rythme plus rapide que les normes et, souvent, que la connaissance collective. Un phénomène de plus en plus répandu est l’utilisation, par les salariés, de dispositifs magnétiques ou d’applications sur leur smartphone permettant d’enregistrer des appels téléphoniques, des réunions sur des plateformes comme Teams ou Zoom, ou encore des conversations dans l’environnement de travail.
À ces outils s’ajoutent des logiciels de transcription automatique en temps réel et des systèmes d’intelligence artificielle (parmi les plus connus, ChatGPT), capables de résumer de grandes quantités de données vocales.
Les dispositifs d’enregistrement les plus modernes sont petits, invisibles, facilement connectables aux smartphones et, surtout, accessibles à tous, tant en termes de disponibilité que de coût.
L’un des aspects les plus préoccupants est que tout cela se produit souvent à l’insu des interlocuteurs. Lorsque ces enregistrements sont réalisés dans un environnement professionnel, la question devient complexe. Comment l’employeur peut-il — et doit-il — gérer ce type de situation ?
Ces problématiques représentent aujourd’hui une nouvelle frontière dans la gestion d’aspects tels que le savoir-faire, la protection des données personnelles, la transparence et la sécurité au sein de l’entreprise.
La législation italienne en matière d’enregistrements est complexe.
Sans aborder ici les dispositions relatives aux interceptions ordonnées par l’autorité judiciaire, il convient d’approfondir la réglementation concernant les enregistrements de conversations (téléphoniques ou en personne) effectués par des citoyens privés participant directement aux échanges et enregistrant à l’insu des autres.
Sur ce point, la jurisprudence, en particulier celle de la Cour de cassation, a développé une orientation consolidée.
Selon l’interprétation majoritaire et constante de la jurisprudence pénale, l’enregistrement phonographique d’un entretien entre personnes présentes, réalisé à l’initiative de l’un des interlocuteurs, ne relève pas de la notion d’interception au sens technique.
La justification repose sur le fait que toute personne qui participe à une conversation accepte, dans une certaine mesure, le risque que celle-ci soit documentée par un enregistrement.
À la lumière de cette orientation, la légalité de l’enregistrement est donc étroitement liée à la participation de son auteur à la conversation.
Cependant, cette légalité connaît des limites. Ces limites sont liées au contexte spatial et à l’usage qui est fait de ces enregistrements.
Concernant le contexte spatial, l’enregistrement reste licite s’il est effectué à l’intérieur du domicile de la personne qui enregistre, dans un lieu qui lui appartient (comme, par exemple, son lieu de travail), ou dans un lieu public ou ouvert au public.
En revanche, cela implique qu’un enregistrement réalisé dans le domicile privé de la personne enregistrée ou dans un autre lieu privé lui appartenant est considéré comme illégal, pouvant constituer le délit d’atteinte illicite à la vie privée d’autrui (article 615-bis du Code pénal).
Dans ce contexte, il convient de rappeler que le traitement d’un enregistrement de conversations constitue un traitement de données personnelles au sens de l’article 4 du Règlement UE 2016/679 – le RGPD.
Dans ce cas, si l’enregistrement vise à faire valoir ou défendre un droit en justice, le traitement des données personnelles (et donc l’enregistrement lui-même) peut être effectué sans le consentement de la personne concernée et sans information préalable, à condition que les données soient traitées exclusivement à ces fins et pendant la durée strictement nécessaire.
Ce principe, bien qu’exprimé dans le cadre de la législation antérieure au RGPD, reste cohérent avec les bases juridiques du traitement prévues par le RGPD, notamment l’article 6, paragraphe 1, lettre f), qui prévoit l’intérêt légitime, incluant la défense en justice.
En règle générale, les enregistrements de conversations (téléphoniques ou en personne) ainsi recueillis sont admissibles dans le cadre d’un procès civil.
Leur valeur probante dépend évidemment de la vérification de leur authenticité, mais la jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que l’enregistrement phonographique d’un entretien entre personnes présentes, réalisé par un salarié et portant sur une conversation avec l’employeur, ne constitue pas une faute disciplinaire et ne porte pas atteinte au lien de confiance, étant justifié par l’exercice du droit de défense.
Continuez à lire l’article complet publié sur Agenda Digitale.
« Même les espaces extérieurs, où l’activité professionnelle se déroule de manière occasionnelle ou sporadique, doivent être considérés comme des “lieux de travail”. »
C’est ce qu’a précisé le Tribunal administratif régional (TAR) de Toscane, en accueillant le recours présenté par une société qui demandait l’annulation du refus émis par l’Inspection territoriale du travail (ITL) en réponse à sa demande d’installation de dispositifs audiovisuels dans l’établissement de l’entreprise.
Les faits
L’affaire trouve son origine dans la demande soumise par une société à l’ITL compétente qui – comme prévu à l’article 4 du Statut des travailleurs (Loi 300/70) – s’était adressée à l’Administration publique après l’échec des négociations avec les représentants syndicaux de l’entreprise.
En particulier, la société expliquait que, malgré la présence d’un système de vidéosurveillance déjà installé depuis un certain temps le long du périmètre du site industriel, la nécessité d’installer 9 caméras supplémentaires subsistait. Ces caméras devaient être positionnées dans une zone périphérique de l’installation, afin de surveiller le bon traitement des déchets dans les zones de déchargement prévues à cet effet – zones dans lesquelles intervenaient également des personnes extérieures à l’organigramme de l’entreprise – ceci dans le but de prévenir les risques pour la sécurité des travailleurs, les incendies, les dommages environnementaux, ainsi que pour la protection du patrimoine de l’entreprise.
Le rejet de l’Inspection du travail était fondé sur la qualification des zones concernées comme lieux de travail et sur le caractère disproportionné de la mesure, jugée inadaptée par rapport aux risques invoqués.
La position du Tribunal
Le Collège a jugé fondé le recours présenté par l’entreprise pour les raisons suivantes :
Autres analyses connexes :
Mercredi dernier, le 24 avril 2024, les députés européens ont adopté le texte de la nouvelle directive sur les conditions de travail des travailleurs des plateformes numériques. Comme nous l’apprend le communiqué de presse publié sur le site institutionnel du Parlement, la directive vise « à garantir que les personnes travaillant via des plateformes aient un statut professionnel correctement défini et à corriger le « faux travail indépendant » en introduisant « une présomption de relation de travail (par opposition au travail indépendant) qui est déclenchée dès que des faits indiquent la présence d’un contrôle et d’une direction conformément au droit national et aux conventions collectives [ …] ».
Parmi les innovations introduites par la directive, dans la mesure où elles nous intéressent ici, figurent des limitations au traitement des données à caractère personnel par des systèmes de prise de décision ou de contrôle automatisés. Par exemple, aucun traitement ne peut être effectué sur (i) les données relatives à l’état émotionnel ou psychologique de la personne effectuant un travail via des plateformes numériques ; (ii) les données à caractère personnel relatives à des conversations privées ; (iii) les données appartenant à la catégorie des données spéciales (anciennement désignées en tant que données sensibles) ou les données biométriques ; ou (iv) les données du travailleur effectuant des activités via une plateforme numérique lorsqu’il n’effectue pas son activité via la plateforme elle-même ne pourront pas être collectées.
Tout ceci sera valable et devra être appliqué dès le début des procédures de recrutement et de sélection et pendant toute la durée de la relation. Il est entendu que, compte tenu du type de traitement et du risque élevé qu’il peut entraîner pour les droits et libertés des personnes physiques, les traitements de données effectués par l’intermédiaire d’une plateforme numérique de travail devront faire l’objet d’analyses d’impact spécifiques en vertu de l’article 35 du règlement (UE) 2016/679. Les analyses d’impact réalisées par l’employeur doivent ensuite être partagées avec les représentants des travailleurs.
Un autre élément clé concerne les obligations de transparence. Les personnes qui travaillent sur des plateformes numériques devront être informées, de manière transparente, intelligible et facilement accessible, dans un langage simple et clair, de tous les types de décisions soutenues ou prises par des systèmes automatisés de prise de décision ou de contrôle. Il s’agit d’un élément avec lequel le système juridique national italien s’est déjà « familiarisé », tant à la suite de l’introduction des dispositions énoncées dans le règlement (UE) 2016/679 que du dénommé « Décret transparence ».
Enfin, il est entendu que les États membres devront exiger que les plateformes numériques de travail garantissent des ressources humaines suffisantes pour contrôler et évaluer efficacement l’impact des décisions individuelles prises ou soutenues par des systèmes automatisés de prise de décision ou de contrôle.
◊◊◊◊
Le texte approuvé par le Parlement européen devra maintenant être formellement adopté par le Conseil et publié au Journal officiel de l’Union européenne. Suite à la publication, chaque État membre disposera de deux ans pour transposer les nouvelles dispositions dans son droit national.
Autres informations connexes :
Mercoledì 13 marzo 2024, il Parlamento europeo ha approvato la proposta di testo del c.d. “A.I. Act”, il primo testo normativo, un Regolamento, in materia di intelligenza artificiale, che – stabilendo obblighi per l’A.I. sulla base dei possibili rischi e del livello d’impatto – si pone l’obiettivo di proteggere il rispetto dei diritti fondamentali degli individui, della democrazia e della sostenibilità ambientale dai sistemi “ad alto rischio”.
Sono “ad alto rischio” i sistemi di A.I. destinati a essere utilizzati per:
Per avere maggiori informazioni sull’argomento, contattaci a info@delucapartners.it
D’un côté, la conjoncture, avec le cycle de croissance qui est en train de ralentir et la crainte que de nombreuses entreprises devront jeter l’éponge dans les mois à venir. De l’autre, les changements structurels qui surviennent dans la société et qui entraînent une demande croissante de profils professionnels difficiles à trouver sur le marché, étant donné que la formation évolue très lentement. Le travail continue d’être en haut de l’agenda politique, avec les hypothèses de réforme qui se suivent, à la recherche d’un difficile équilibre entre la garantie d’une rétribution décente pour tous et la flexibilité nécessaire pour ne pas étouffer l’énergie du marché. Les changements en cours ne concernent pas seulement les dynamiques de la demande et de l’offre et les choix du législateur, mais aussi les sentences des tribunaux, qui dans ce domaine jouent depuis toujours un rôle important. Le dernier exemple de ce type remonte à il y a quelques semaines, quand le Conseil Constitutionnel est de nouveau intervenu sur la réglementation des licenciements (arrêt n° 125/2022). « Le démantèlement de la réforme lancée par le législateur en 2012 se poursuit », analyse Vittorio De Luca, managing partner du cabinet d’avocats De Luca & Partners, se référant d’abord à la loi Fornero, et aux mesures prises par le Gouvernement Renzi ensuite. « Déjà dans le passé deux sentences ont frappé le contrat à protection croissante, prévu par la réforme dite Jobs Act, en déclarant l’illégitimité du mécanisme automatique de détermination de l’indemnité paramétré seulement sur l’ancienneté de service ». De plus, concernant l’art. 18 du Statut des Travailleurs, le Conseil Constitutionnel est intervenu sur la partie concernant les licenciements économiques.
