Dès le début de février 2020, les autorités publiques italiennes – pour limiter le risque de contagion et réduire les effets économiques et sociaux de la pandémie – ont introduit plusieurs dispositions de crise garantissant un soutien financier aux familles, aux entreprises et aux travailleurs.
De plus, suite à la crise sanitaire en cours, le Gouvernement italien continue de renvoyer l’échéance de certaines mesures liées à la crise et en introduit de nouvelles, car l’état d’urgence sanitaire, à ce jour, expire le 31 janvier 2021.
Toutes les entreprises sont en train de traverser une phase critique, car elles doivent garantir un niveau de sécurité approprié dans le cadre des nouvelles dispositions introduites, parmi lesquelles on compte :
Le Gouvernement italien a introduit de nouvelles procédures pour l’obtention des amortisseurs sociaux, afin d’affronter la suspension ou la réduction de l’activité professionnelle due à la crise économique liée à la Covid-19. Notamment, à partir du mois de février 2020, le Gouvernement italien a introduit de nouveaux critères pour l’octroi des amortisseurs sociaux suivants :
Sous réserve du respect des principes généraux de correction et de bonne foi, aucune restriction particulière quant aux critères pour le choix des salariés à placer en chômage partiel n’est prévue. Sur ce point, nous signalons que seul le personnel dirigeant ne peut avoir accès aux amortisseurs sociaux.
Concernant le type d’amortisseur social, les entreprises devront se référer aux règles générales qui tiennent compte du nombre des salariés et de la catégorie de l’activité. En termes généraux, le chômage partiel ordinaire (CIGO) est accordé aux entreprises industrielles, tandis que le Fonds de complément salarial (FIS) est accordé aux entreprises commerciales qui emploient entre 5 et 50 salariés. L’autre amortisseur – le chômage partiel extraordinaire (CIGD) – est accordé aux entreprises qui n’ont pas accès aux autres amortisseurs sociaux.
En ce qui concerne la durée, le Gouvernement a prolongé les amortisseurs sociaux plusieurs fois dans l’année. À ce jour, la durée est la suivante :
Pour pouvoir accéder aux amortisseurs, les entreprises doivent lancer une procédure de consultation syndicale simplifiée, qui prévoit l’envoi d’une note d’information aux syndicats signataires de la convention collective du travail appliquée, note dans laquelle il faut indiquer les raisons et la mesure de l’intervention requise. Dans les trois jours, les organisations syndicales peuvent demander un entretien, qui peut même se tenir par voie télématique.
Les demandes d’accès aux régimes de complément de salaire, au titre du chômage partiel ordinaire (CIGO) et du Fonds de complément salarial (FIS), doivent être envoyées à l’INPS, tandis que celles faites au titre du chômage partiel extraordinaire (CIGD) sont présentées au niveau régional, en fonction du siège de l’employeur.
L’indemnité versée aux salariés se monte à 80% de la rétribution ordinaire et elle ne peut excéder certains seuils (l’indemnité maximum se monte à environ 1 200 euros bruts par mois).
En ce qui concerne le chômage partiel ordinaire (CIGO) et le Fonds de complément salarial (FIS), l’employeur peut décider (d’habitude dans le cadre de la procédure de consultation) d’avancer le complément de salaire en faveur des travailleurs concernés. En revanche, en ce qui concerne le chômage partiel extraordinaire (CIGD), il est versé directement au salarié par l’INPS.
Continuez à lire ici la version intégrale en langue anglaise, publiée sur le site de Invest in Tuscany.
Nos HR Breakfasts sont de retour en modalité webinar.
Jeudi 19 novembre, De Luca & Partners et HR Capital ont organisé le HR Virtual Breakfast pour une mise au point technique et réglementaire sur les dernières nouveautés en matière de travail.
Notre associée senior Alessandra Zilla et le consultant en droit du travail Nunzio Lena de HR Capital ont fait le point sur les récents décrets de crise, avec l’intervention de notre directeur associé, Vittorio De Luca.
L’événement s’est tenu de 9.00 à 10.00 heures sur la plateforme Zoom.
AGENDA :
La participation est gratuite, sur inscription.
Info : events@delucapartners.it
Le 24 octobre dernier, a été publié au Journal Officiel le DCPM portant «mesures supplémentaires en application du décret-loi du 25 mars 2020, n° 19, converti, avec modifications, par la loi du 25 mai 2020, n° 35, portant «Mesures urgentes pour affronter la crise épidémiologique liée à la COVID-19», et en application du décret-loi du 16 mai 2020, n° 33, converti, avec modifications, par la loi du 14 juillet 2020, n° 74, portant «Mesures urgentes supplémentaires pour affronter la crise épidémiologique liée à la COVID-19». Ce décret, en vigueur du 26 octobre 2020 au 24 novembre suivant, remplace le précédent DCPM du 13 octobre, tel qu’il a été modifié et complété par le DPCM successif du 18 octobre. On y répète le respect du Protocole partagé de réglementation des mesures visant à lutter et limiter la diffusion du virus COVID-19 sur les lieux de travail signé le 24 avril dernier entre le Gouvernement et les partenaires sociaux. On confirme les mesures déjà introduites par les décrets précédents sur l’usage des masques et autres mesures de protection, visant à réduire la contagion, parmi lesquelles la distanciation physique et le lavage des mains, et on indique d’autres protocoles et lignes directrices dans les différents secteurs professionnels. On recommande également fortement, dans le secteur privé, l’utilisation du télétravail ainsi que la tenue à distance des réunions du secteur privé. De plus, on recommande la différentiation des heures d’entrée du personnel par les employeurs du secteur privé. On confirme aussi la suspension de tous les congrès et conférences, à l’exception de ceux tenus à distance.
Autres Insights connexes:
Au Journal Officiel n° 180 du 18 juillet 2020, S.O. n° 25, a été publiée la loi n° 77 du 17 juillet 2020, « Conversion en loi, avec modifications, du décret-loi n° 34 du 19 mai 2020 (N.D.R. le « Décret Rilancio »), portant les mesures urgentes en matière de santé, de soutien à l’emploi et à l’économie, ainsi que de politiques sociales liées à l’urgence face à l’épidémie de COVID-19 » qui, entre autres, complète l’alinéa 1 de l’art. 90 « Travail à distance », relativement au télétravail dans le secteur privé.
Cette nouvelle réglementation prévoit que, jusqu’à la levée de l’état d’urgence lié à l’épidémie de COVID-19, le droit à l’exercice à distance des prestations de travail est reconnu, sur la base des évaluations des médecins compétents, également aux travailleurs les plus exposés au risque de contagion par le virus SARS-CoV-2, en raison :
Nous attendions des clarifications lors de la conversion en loi du Décret Rilancio s’agissant de la formulation peu heureuse de l’alinéa 4 de l’art. 90 précité, lequel stipule que : « Sous réserve des dispositions prévues à l’art. 87 du décret-loi n° 18 du 17 mars 2020 converti, avec modifications, par la loi n° 27 du 24 avril 2020, pour les employeurs publics, dans la limite de la période de temps visée à l’alinéa 1 et, dans tous les cas, pas au-delà du 31 décembre 2020, la modalité de travail à distance visée aux art. 18 à 23 de la loi n° 81 du 22 mai 2017 peut être appliquée par les employeurs privés à toute relation de travail subordonné, dans le respect des principes dictés par les dispositions précitées, y compris en l’absence des accords individuels que ces dispositions prévoient ».
Continuez à lire ici la version intégrale de l’article (en italien).
L’épidémie de COVID-19 et ses exigences relatives visant, d’un côté, à limiter la diffusion du virus et, de l’autre, à garantir la continuité opérationnelle de l’entreprise, ont ces derniers mois ranimé l’intérêt pour le travail à distance.
On sait que le télétravail trouve sa source normative «ordinaire» dans la Loi n° 81/2017, qui a réglementé cette organisation flexible de la prestation de travail en termes de temps et de lieu, en vue d’augmenter la compétitivité et de de mieux concilier les temps de vie et de travail.
C’est justement dans cette optique de conciliation des temps de vie et de travail que la loi de finances pour 2019 a mis à la charge des employeurs, qui signent des accords en vue de l’exercice de l’activité professionnelle à distance, l’obligation de donner la priorité aux demandes en ce sens provenant des travailleuses, dans les trois années suivant la conclusion du congé de maternité, ainsi qu’aux travailleurs ayant des enfants handicapés ayant besoin d’une assistance permanente, continue et globale.
Les traits fondamentaux de cette modalité flexible de la prestation consistent, comme le prévoit expressément la loi citée, en la stipulation d’un accord entre les parties visant à aménager l’exécution du travail hors des locaux de l’entreprise, eu égard également aux formes d’exercice du pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur et aux instruments utilisés par le travailleur.
Du fait des modalités particulières d’exercice de la prestation, l’accord doit en outre indiquer les temps de repos et les mesures techniques et d’organisation nécessaires afin de garantir le «droit à la déconnexion» du travailleur.
Source: Agendadigitale.eu
