Economy a posé quelques questions sur le thème du smart working à Vittorio De Luca, Managing Partner de De Luca & Partners
À partir d’aujourd’hui 1er septembre 2022, il n’est plus possible de travailler en télétravail, appelé aussi smart working, sans un accord individuel précis conclu avec le travailleur. Sur ce thème, Economy a posé quelques questions à Vittorio De Luca, Managing Partner de De Luca & Partners.
AVANT QUELLE DATE LES EMPLOYEURS DONT LES SALARIÉS SONT EN TÉLÉTRAVAIL DEVRONT-ILS SE DOTER DE LA DOCUMENTATION NÉCESSAIRE, À SAVOIR DES ACCORDS INDIVIDUELS ?
Depuis le 31 août 2022, il n’est plus possible d’avoir recours au télétravail, modalité introduite dans le cadre de la crise sanitaire en l’absence d’un accord individuel valable. En conséquence, à partir du 1er septembre 2022, l’exécution de la prestation en télétravail sera permise exclusivement après la signature d’accords spécifiques entre l’employeur et le travailleur, selon la réglementation « ordinaire » dictée par les articles 18 et suivants de la loi n° 81/2017.
En revanche, la procédure simplifiée de communication au Ministère du travail devient quant à elle structurelle.
Notamment, l’article 41-bis du décret législatif n° 73/2022, converti par la loi n° 122/2022, prévoit que, à compter du 1er septembre, les employeurs pourront continuer à communiquer de façon télématique au Ministère du travail et des politiques sociales – au travers du portail prévu à cet effet – les coordonnées des télétravailleurs, sans besoin de transmettre les accords signés avec leurs salariés, comme le prévoyait à l’origine la loi n° 81/2017.
Comme le Ministère du travail l’a précisé dans sa note publiée vendredi dernier, cette communication doit être effectuée par les entreprises dans les cinq jours de la signature de cet accord individuel. Mais, en cas de première application des nouvelles modalités, cette obligation de communication pourra être remplie avant le 1er novembre 2022.
QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES POUR UN EMPLOYEUR SI UN SALARIÉ EN SMART WORKING SANS ACCORD RÉGULIER A UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Sous réserve du caractère impératif d’un accord spécifique entre l’employeur et le travailleur, la réglementation actuellement en vigueur prévoit l’extension de l’assurance INAIL aux accidents du travail survenus pendant l’exercice du télétravail et aux accidents « de trajet s’ils sont causés par un risque lié à la prestation de travail ». L’employeur doit donc adopter toutes les mesures nécessaires afin de garantir la protection et l’exercice des activités en télétravail dans des conditions de sécurité : la réglementation en la matière prévoit que l’employeur doit fournir au travailleur, au moins une fois par an, une note d’information écrite sur les risques généraux et spécifiques liés à la modalité particulière d’exercice de la prestation, ainsi qu’une formation spécifique du télétravailleur.
Exercer son activité hors des locaux de l’entreprise, ou dans tous les cas hors du siège habituel de travail, fait courir des risques différents et additionnels pour la santé et la sécurité du salarié qui doit donc être informé et formé de manière appropriée. De son côté, le travailleur devra coopérer à l’application des mesures de prévention mises en place par l’employeur pour faire face à ces risques. Au cas où le travailleur recevrait une formation non appropriée et subirait, suite à cette carence, un accident du travail, l’employeur est civilement responsable, comme dans tous les cas de fait dommageable, et pénalement dans les cas les plus graves (par exemple : lésions involontaires ou homicide involontaire).
Sous réserve de ce qui est prévu en matière d’assurance, à compter du 1er septembre 2022, l’exécution de la prestation en télétravail, à défaut de l’accord individuel nécessaire, soumet les employeurs aux risques dérivant de la violation de la réglementation en matière de télétravail.
LA NOUVELLE RÉGLEMENTATION AURA-T-ELLE DES CONSÉQUENCES SUR LES INSTRUMENTS DE PROTECTION SOCIALE COMME PAR EXEMPLE LES CHÈQUES-REPAS ?
La nouvelle réglementation ne prévoit rien en matière de protection sociale. Un des thèmes ayant souvent fait l’objet de discussions pendant la crise sanitaire est la légitimité ou non de la révocation des chèques-repas aux télétravailleurs. À ce sujet, il convient de souligner que, en principe, l’article 20, alinéa 1, de la loi n° 81/2017 dispose que le télétravailleur a droit à un traitement économique et juridique non inférieur à celui globalement appliqué aux travailleurs qui exercent les mêmes fonctions sur site.
Néanmoins, la Jurisprudence a établi que les chèques-repas ne peuvent pas être qualifiés de rétribution « normale ». Ils doivent de par leur nature plutôt être considérés comme un avantage à caractère d’assistance lié au contrat de travail par un lien purement occasionnel. Ils ne font donc pas partie de la rétribution au sens strict (Cour de cassation, ordonnance n° 16135 du 28 juillet 2020). Il serait donc, en principe, légitime pour l’employeur d’accorder des chèques-repas seulement aux seuls travailleurs sur site, en excluant les télétravailleurs. Dans tous les cas, il faudra vérifier ce que prévoit le contrat d’embauche, pour éviter que des obligations précises prises au moment de l’embauche par l’employeur ne soient pas respectées.
DEPUIS VOTRE POSTE D’OBSERVATION PRIVILÉGIÉ, VOS ENTREPRISES CLIENTES SONT-ELLES SELON VOUS PRÉPARÉES À CE PASSAGE ?
Nous pensons qu’une grande partie des entreprises tenait pour acquise une énième prorogation. Le mois d’août 2022 a en revanche été caractérisé par une hyperactivité peu habituelle du législateur. Pour ne citer que les principales nouveautés, au mois d’août, sont en effet entrés en vigueur le décret « Transparence », qui donne pas mal de fil à retordre aux services des ressources humaines des entreprises, et les nouveaux congés parentaux (décret).
ET LES ACCORDS INDIVIDUELS ÉTAIENT-ILS DÉJÀ SIGNÉS DEPUIS LONGTEMPS OU ONT-ILS ÉTÉ STIPULÉS RÉCEMMENT ?
Comme nous continuons à le dire depuis mars 2020, l’accord individuel est une opportunité avant d’être une obligation. En effet, quand les travailleurs exercent leur activité à distance, il est indispensable de réglementer leur prestation pour ne pas perdre le contrôle de la situation. Par ailleurs, la mise en place d’un projet de télétravail nécessite d’impliquer différents services et compétences au sein de l’entreprise (des ressources humaines pour tous les aspects concernant l’organisation et la gestion de l’activité professionnelle, au service IT pour la structure informatique et les instruments de l’entreprise nécessaires pour exercer cette activité hors du bureau, en passant par les compétences juridiques en matière de protection des données personnelles, de santé et de sécurité, etc.).
Les nouvelles obligations en vigueur depuis le 1er septembre peuvent difficilement être remplies à temps si l’on ne s’y est pas préparé au moins ces dernières semaines. Évidemment, les entreprises les mieux organisées, qui se sont préparées de longue date, n’ont à présent plus qu’à adapter les politiques et les accords individuels en matière de télétravail, en fonction de l’évolution des exigences et des problèmes qui se présenteront.
EN MATIÈRE DE SMARTWORKING, Y A-T-IL DES SECTEURS DE PRODUCTION PLUS À L’AVANT-GARDE QUE D’AUTRES ?
Au fil des années, nous avons eu l’occasion de travailler avec des entreprises dans les secteurs les plus disparates (de la restauration à l’aviation, de la fabrication de meubles et ameublements à l’énergie). On ne peut affirmer qu’il existe des secteurs de production plus à l’avant-garde que d’autres, mais plutôt qu’il y a des entreprises (bien qu’appartenant à des secteurs différents) qui ont décidé d’appliquer des modèles de travail de façon plus ou moins structurée.
Le 7 décembre dernier, les Partenaires Sociaux et le Ministère du Travail et des Politiques sociales ont signé le « Protocole national sur le télé-travail » (le « Protocole »).
Ce Protocole, comme on peut le lire au préambule, « établit le cadre de référence pour l’exercice du télé-travail, en indiquant des lignes directrices pour la négociation collective nationale, d’entreprise et/ou territoriale, dans le respect de la réglementation légale prévue par la loi du 22 mai 2017, n° 81 et des conventions collectives en vigueur, cela en confiant à la négociation collective les mesures d’application dans les contextes de production différents et spécifiques ».
Les principales lignes directrices
En premier lieu, le Protocole précise que l’adhésion au télé-travail doit avoir lieu sur une base volontaire et doit être, dans tous les cas, subordonnée à la signature d’un accord individuel, sous réserve du droit à résiliation. L’éventuel refus du travailleur d’adhérer ou d’exercer sa prestation professionnelle en télé-travail ne justifie pas son licenciement pour juste motif ou raison valable et ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
L’accord individuel doit réglementer des aspects tels que :
Comme on le sait, l’exécution de la prestation de travail à distance ne suppose pas un horaire de travail précis mais, au contraire, une autonomie dans l’exercice de la prestation, dans le cadre des objectifs préfixés et du respect de l’organisation des activités assignées par le responsable, pour garantir le fonctionnement de l’entreprise et l’interconnexion entre les différentes fonctions de l’entreprise. Autonomie que l’on retrouve aussi dans le choix du lieu de travail où effectuer la prestation. Toutefois, le Protocole précise : « la prestation de travail […] peut être organisée par tranches horaires, en indiquant […] la tranche de déconnexion pendant laquelle le travailleur ne fournit pas sa prestation professionnelle ». De plus, il faut aussi « adopter des mesures techniques et/ou d’organisation spécifiques afin de garantir la tranche de déconnexion ».
Le Protocole, en outre, rappelle que, normalement, c’est l’employeur qui fournit les instruments technologiques et informatiques nécessaires à l’exercice de la prestation professionnelle à distance. Dans tous les cas, au cas où l’on conviendrait de l’utilisation d’instruments propres, il faut établir des critères et des conditions appropriés de sécurité.
Le Protocole rappelle que le travailleur doit traiter les données personnelles auxquelles il accède à des fins professionnelles conformément aux instructions fournies par l’employeur. Par conséquent, afin de garantir la conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles, ainsi que le respect de la confidentialité, l’employeur doit :
Également en cas d’exécution de la prestation de travail à distance, l’employeur doit garantir la santé et la sécurité du travailleur en fournissant, rapidement, à ce dernier et au RTS (Représentant des Travailleurs pour la Sécurité) une note d’information écrite décrivant les risques généraux et spécifiques liés au télé-travail. Même à distance, rappelle le Protocole, le travailleur continue à avoir droit à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dépendant de risques liés à la prestation de travail fournie hors des locaux de l’entreprise.
Il est enfin nécessaire que l’employeur (i) prévoie des parcours de formation visant à améliorer des compétences techniques, d’organisation, numériques spécifiques, également en vue d’une utilisation efficace et sûre des instruments de travail fournis et (ii) garantisse la formation obligatoire en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et de protection des données personnelles.
◊◊◊◊
Le Protocole fournit les lignes directrices qui représentent un cadre de référence pour la future négociation collective, nationale et d’entreprise et/ou territoriale, sous réserve des accords en vigueur, même individuels.
Altri insights correlati:
Le travail à distance a augmenté de manière exponentielle en raison de l’urgence sanitaire Covid-19 qui a débuté en 2020.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle, expérimentés de force à une échelle de masse lors de la pandémie, ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Toutefois, compte tenu du cadre réglementaire complexe lié à la crise, il est primordial de veiller à ce que le travail à distance soit pratiqué correctement dans la période post-pandémique ; cela est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie pas travailler « à domicile ». Le travail à distance, régi par le Chapitre II de la Loi n° 81/2017, représente une nouvelle méthode flexible particulière d’organisation du travail subordonné, qui ne répond pas aux contraintes de lieu et de durée du travail, et qui est arrêtée par accord entre les parties. Le salarié, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la loi précitée, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
La réalisation d’activités en mode à distance nécessite donc la conclusion d’un accord – à durée déterminée ou indéterminée – entre l’employeur et le salarié, visant à réglementer des aspects importants, tels que (i) les formes d’exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur ; (ii) les périodes de repos du salarié et les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour garantir le droit du salarié à se déconnecter des instruments technologiques de travail ; (iii) tout comportement susceptible d’être sanctionné au niveau disciplinaire et, enfin, (iv) tout droit à l’apprentissage.
On le sait, la législation adoptée durant la crise de l’année dernière a conduit à une dérogation partielle aux règles ordinaires, avec l’introduction d’un mode « simplifié » d’utilisation du travail à distance. Selon ce mode, le travail à distance peut également être mis en œuvre en l’absence d’accord individuel avec les salariés, en envoyant une communication par voie dématérialisée au Ministère du travail et de la politique sociale en précisant les noms des salariés concernés et la date de fin de la prestation en mode à distance.
Par ailleurs, la réglementation prévoit que les obligations concernant la note d’information sur les risques pour la santé et la sécurité au travail prévue par l’art. 22 de la loi n° 81/2017 peuvent être acquittées par voie dématérialisée. Actuellement, la possibilité pour les employeurs du secteur privé de recourir au travail à distance de façon simplifiée est fixée jusqu’au 31 décembre 2021 par la loi n° 87/2021 de conversion en loi du Décret lég, n° 52/2021 (dit Décret Riaperture).
À cet égard, il convient de noter que la discipline « de crise » du travail à distance a donné lieu à une dérogation – également proche de l’expiration – limitée à l’accord individuel entre les parties, n’impliquant toutefois pas la disparition de la nécessité de réglementer et, donc, de garantir toute une série d’aspects qui trouvent leur place naturelle de discipline dans l’accord, à savoir la « prestation de travail », les « formes d’exercice du pouvoir exécutif de l’employeur », les « outils utilisés par le salarié » ; le « temps de repos du salarié » ; « les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du salarié des équipements technologiques utilisés sur le lieu de travail » ; « le droit à la formation permanente » ; « l’exercice du pouvoir de contrôle de l’employeur » ; « les comportements liés à la prestation de travail…. qui donnent lieu à l’application de sanctions disciplinaires » (art. 18, 19, 20 et 21 de la Loi n° 81/2017).
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
« Il est essentiel que les entreprises veillent à ce que le travail à distance soit effectué correctement, tant pendant la phase de crise actuelle que dans la période post-pandémique ; cela n’est possible qu’en planifiant un « plan de travail à distance » centré sur la double voie de l’accord individuel et du règlement-cadre. ».
« Les entreprises qui recourent au travail à distance doivent également prendre en compte les aspects de confidentialité qui y sont liés ; elles devront adopter des mesures techniques et organisationnelles visant à garantir, d’une part, la protection des données personnelles du salarié à distance et, d’autre part, la sécurité du patrimoine informationnel de l’entreprise ».
C’est ce qu’ont déclaré Vittorio De Luca et Elena Cannone en leur qualité de conférenciers lors du webinaire organisé par Il Sole 24 Ore « Le travail à distance et le retour en entreprise : considérations d’après-crise ».
Il a été question de :
Compléter le formulaire ci-dessous pour demander les diapos d’approfondissement.
Salutations institutionnelles
Eraldo Minella Directeur général de secteur
Services professionnels, Gruppo24ORE
Maître Vittorio De Luca – Associé gérant du cabinet De Luca & Partners – Expert de Il Sole 24ORE
Maître Elena Cannone – Avocate coordinatrice De Luca & Partners
I. TRAVAIL À DISTANCE (appelé aussi TÉLÉTRAVAIL) :
– l’origine du télétravail
– différences avec le travail à domicile
– la réglementation du télétravail
– le télétravail en période de crise (y compris télétravail et pass sanitaire)
– le télétravailleur, qui est-il ?
– protection de la santé et de la sécurité au travail
– l’accident du télétravailleur
– Règlement cadre sur le télétravail
– télétravail et protection des données personnelles et de la vie privée
– systèmes d’incitation
II. LE DROIT À LA DÉCONNEXION
III. CAS PRATIQUES
Le travail à distance (appelé aussi télétravail) a augmenté de manière exponentielle en raison de la crise sanitaire due au Covid-19 qui a débuté en 2020. Le télétravail est passé d’être un outil destiné à accroître la productivité et à améliorer le « work life balance » (équilibre entre vie privée et vie professionnelle) à véritable outil de limitation de la vague pandémique et donc, pour réduire les risques de transmission du virus sur le lieu de travail.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Cependant, compte tenu du cadre réglementaire de crise complexe qui s’est mis en place, il est essentiel de veiller à ce que le télétravail soit mené correctement, ce qui est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie toutefois pas travailler à domicile. Le télétravailleur, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la Loi n° 81/2017, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
Dans le scénario post-pandémique, afin d’exploiter au mieux le potentiel de la « nouvelle normalité » du travail, les entreprises doivent être prêtes en concevant un véritable « plan de télétravail » fondé non seulement sur un accord individuel entre les parties, mais aussi sur des réglementations cadres régissant son utilisation à 360°.
Lisez notre DLP Insights d’approfondissement sur le thème.
Le vrai problème de notre système : l’absence d’un projet sérieux de politiques actives du travail. Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, examine l’accord sur la fin du gel
des licenciements et le décret-loi 99/2021, qui vient d’être approuvé par le gouvernement Draghi. « Le risque d’une explosion des licenciements n’est que la conséquence d’une interdiction qui n’a que trop duré. De nouvelles extensions généralisées n’auraient fait qu’empirer la situation. Le gel n’a pas permis aux entreprises de se renouveler pendant une période beaucoup trop longue, paralysant ainsi les processus de réaffectation des travailleurs. Elles pourront enfin redémarrer et faire bouger le marché et l’emploi à nouveau ».
Un autre sujet sensible sur la table est la réforme des amortisseurs sociaux qui a été annoncée à plusieurs reprises et qui est de plus en plus nécessaire en cette période post-pandémique. « Le système des amortisseurs, après la réforme de 2015, est fragmenté et n’est pas en mesure de protéger toutes les catégories touchées par la récession ni de fournir des avantages économiques qui représentent un soutien décisif et durable. La pandémie a donc clairement montré toutes les limites de notre système d’amortisseurs sociaux. Il est donc indispensable
de procéder à une réforme organique dans les meilleurs délais ».
Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements. « L’accord prévoit un « engagement » à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements ; cependant
il s’agit d’une simple forme de persuasion morale. De plus, cet engagement n’est pas mentionné dans le texte du nouveau décret. Certes, c’est une maigre consolation pour ceux qui réclamaient à cor et à cri une nouvelle extension de l’interdiction de licenciement ».
