Sundar Pichai, le PDG de Google, a récemment annoncé que l’entreprise avait l’intention d’intégrer définitivement le télétravail dans ses méthodes de travail. Même avec une approche hybride du sujet, impliquant, par exemple, trois jours de travail au bureau et deux jours à distance.
Ces déclarations mettent bien en évidence l’intérêt croissant pour le télétravail, un outil que de nombreuses entreprises ont été contraintes d’expérimenter pour la première fois pendant le confinement et qui prend aujourd’hui les traits d’une véritable révolution. Dans de nombreux cas, il est devenu un choix structurel grâce à ses avantages indéniables, allant d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle à la réduction du stress dû aux déplacements pour se rendre au bureau.
UNE NOUVELLE NORMALITÉ
Actuellement, selon les données de l’Inapp (Institut national pour l’analyse des politiques publiques), 54% des salariés des grandes entreprises travaillent totalement ou partiellement à distance ; en outre, selon une analyse menée par l’Observatoire de l’école polytechnique de Milan et Randstad Research, dans les prochains mois, le télétravail pourrait concerner entre 3 et 5 millions de travailleurs. La voie à suivre devrait être celle tracée par le PDG de Google : selon une étude récente de Fondirigenti, on préférera diviser la semaine en deux ou alterner les journées en présence et celles à distance, afin de ne pas sacrifier les relations sociales et l’interaction physique avec les collègues. Selon Vittorio De Luca, directeur associé du cabinet d’avocats De Luca & Partners, spécialisé dans le droit du travail et le RGPD (règlement général sur la protection des données), « dans un avenir désormais proche, les politiques de télétravail sont susceptibles de devenir toujours plus une règle et non plus une simple exception ». Ces derniers mois, ces politiques ont également été encouragées par la législation : le Décret Riaperture a, en effet, prolongé jusqu’au 31 juillet prochain la possibilité pour les employeurs d’activer cet instrument par un acte unilatéral, c’est-à-dire sans devoir signer un accord individuel. Cette date limite devrait être prolongée jusqu’au 31 décembre également pour le secteur privé, qui serait ainsi aligné sur ce qui est déjà prévu pour l’administration publique. « Toutefois, souligne Me De Luca, à la fin de la période de crise sanitaire, il sera opportun et nécessaire de réglementer ponctuellement les rapports entre les parties concernées, c’est-à-dire les employeurs d’une part et les travailleurs (télétravailleurs) d’autre part. »
LES NŒUDS À DÉFAIRE
C’est la loi 81 de 2017 qui a introduit le télétravail dans le droit italien. Le télétravail, explique Me De Luca, est défini dans la réglementation « comme un mode nouveau et flexible d’organisation du travail subordonné, qui ne dépend pas de la définition exacte du lieu et du temps de travail, à condition que l’activité puisse se dérouler en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur, sans lieu fixe, mais dans le respect des limites des durées maximales de travail journalier et hebdomadaire établies par la loi et par la Convention collective nationale du travail du secteur. La condition indispensable pour que cela se produise, poursuit-il, est la conclusion d’un accord, strictement par écrit (à des fins de preuve et de régularité administrative), entre l’entreprise et le travailleur ». Et c’est précisément la levée des limites spatiales et temporelles, observe l’expert, « qui, si elle n’est pas réglée au préalable, peut entraîner des conséquences négatives tant pour le travailleur que pour l’employeur, tant du point de vue professionnel/du travail que social/personnel ».
« En fait, le télétravail a soustrait l’essentialité du profil temporel de la performance, en plaçant au centre les objectifs et la performance des ressources concernées », explique Me De Luca. Pour lequel « il devient primordial pour les employeurs d’avoir la capacité de vérifier et de mesurer les résultats du télétravailleur », tout en déterminant, cependant, « les formes d’exercice du pouvoir de l’employeur, avec une attention particulière aux modalités, aux objectifs et aux contenus de celui-ci ». D’où la nécessité, conclut-il, « d’introduire des accords, accompagnés de procédures et de règlements internes, régissant ces aspects, en instruisant également le travailleur sur l’utilisation des équipements de travail et sur la sécurité de l’entreprise et la protection des données personnelles ».
La Loi du 6 mai 2021, n° 61, de conversion du décret-loi n° 30/2020 a reconnu au travailleur qui exerce son activité en télétravail (appelé « télétravailleur ») le droit à la déconnexion des appareils technologiques et des plateformes informatiques, dans le respect des éventuels accords signés par les parties et sous réserve d’éventuelles périodes de disponibilité convenues d’un commun accord. L’exercice du droit à la déconnexion, nécessaire pour garantir les temps de repos et la santé du travailleur, ne peut avoir des répercussions sur la relation de travail ou sur la rémunération. La loi instituant le télétravail (Loi n° 81/2017) prévoit déjà que dans l’accord individuel entre l’employeur et le travailleur il faut indiquer « les mesures techniques et d’organisation nécessaires pour garantir la déconnexion par le travailleur des instruments technologiques utilisés pendant son travail ». Mais c’est la Loi en objet qui établit pour le travailleur un véritable droit à la déconnexion, dont l’exercice, nécessaire pour garantir le repos et la santé du travailleur, doit nécessairement être réglé par un accord individuel. Le législateur semble ainsi se conformer à la résolution du Parlement Européen de janvier dernier, qui invitait la Commission européenne à rédiger une Directive, qui devra être respectée par les États membres, garantissant aux travailleurs, en télétravail ou non, le droit à la déconnexion.
Elena Cannone (Senior Associate and Compliance Focus Team Leader – De Luca & Partners) et Andrea Di Nino (Employment Consultant – HR Capital) participeront, en qualité d’intervenants à l’événement « HR : TIME TO CHANGE » organisé par la Chambre de Commerce Italo-Allemande le 27 mai prochain.
Jeudi 27 mai 2021
Événement en visioconférence
(de 16h00 à 18h30)
L’année 2020 a été caractérisée par la pandémie de Covid-19 qui a forcé les entreprises à revoir leur façon de travailler. Dans ce contexte, le télétravail a représenté une mesure de lutte contre la diffusion du virus sur les lieux de travail.
Que se passera-t-il après la pandémie ? L’exception du télétravail deviendra-t-elle une règle ? Quels défis attendent les entreprises et leur managers ? Quels sont les avantages du télétravail ?
Voici quelques-uns des thèmes qui seront abordés par Elena Cannone et Andrea Di Nino pendant l’événement.
Cliquez ici pour consulter le programme et pour recevoir plus d’informations.
Le Tribunal de Rome, par sa très récente ordonnance n° 5961 du 21 janvier 2021, traite de nouveau des limites et des conditions du recours au télétravail. Dans le contexte de crise sanitaire en cours, le recours au télétravail a été rendu particulièrement flexible pour l’ensemble des travailleurs, même au moyen d’une forte réduction des formalités requises.
En ce sens, en plus d’une approche visant généralement à favoriser le télétravail pendant la crise sanitaire, dans certains cas on a même prévu le droit pour certaines catégories de travailleurs d’exercer leurs prestations à distance et, vice-versa, l’obligation pour leurs employeurs de les utiliser selon ces modalités. C’est en effet ce qu’a prévu le Décret « Cura Italia », reconnaissant aux travailleurs handicapés ou ayant dans leur foyer une personne handicapée le droit à exercer leurs prestations professionnelles en télétravail (art. 39 du décret-loi n° 18/2020 converti avec modifications par la Loi du 24 avril 2020, n° 27).
Dans ce cas, ce droit est évidemment lié à la compatibilité entre les fonctions et la prestation à distance. Dans ce contexte réglementaire, le Tribunal de Rome a été saisi afin de statuer en urgence sur le cas d’une travailleuse d’une entreprise qui, après une longue période d’absence pour congés à différents titres et ayant été dernièrement affectée à des fonctions de préposée à la conformité de l’entreprise (pas encore exercées à cause de ses absences continuelles), demandait de pouvoir fournir cette prestation en télétravail, car elle devait s’occuper d’un parent handicapé, ce qui lui avait été refusé par l’employeur.
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
La Loi du 30 décembre 2020 n° 178 (Loi de finances 2021) a introduit en faveur des fonctionnaires publics et des salariés du secteur privé dits « fragiles » une nouvelle période de protection, valable du 1er janvier 2021 au 28 février suivant. Sur ce point, l’INPS est intervenu, par le message n° 171 du 15 janvier dernier, en fournissant des précisions. Grâce à la protection en objet, la période d’absence du salarié est assimilée à son hospitalisation, pour les travailleurs en possession d’un certificat reportant leur situation de fragilité, ainsi que les références de la documentation sur le handicap grave ou la condition de risque dérivant d’immunodépression ou de conséquences de pathologies oncologiques ou de traitements vitaux. L’assimilation de l’absence à la maladie entraîne le droit pour le travailleur à la prestation économique et à la cotisation figurative rattachée, dans les limites de la période maximum prévue par la réglementation pour sa qualification spécifique et pour le secteur d’activité auquel il appartient. Mais pas seulement. Cette protection permet également d’appliquer au travailleur fragile la réglementation de la prestation professionnelle en télétravail, même au travers de (i) l’affectation à d’autres fonctions comprises dans la même catégorie ou niveau d’encadrement, tels qu’ils sont définis par les conventions collectives en vigueur, ou (ii) l’exercice d’activités spécifiques de formation professionnelle, même à distance.