Post-lockdown pour les entreprises agiles : La perturbation imposée par la pandémie de Covid-19 a créé une situation de forte discontinuité, nécessitant soudainement des outils tels que le télétravail, souvent résolus dans un simple extrême forcé de travail « à distance ». Face à la complexité du scénario réglementaire, il devient fondamental d’adopter un plan stratégique pour l’institutionnalisation et la réglementation du télétravail, non seulement après le verrouillage des marchés mais aussi dans un avenir immédiat, afin de protéger l’employeur des charges imposées dans le domaine de la santé et de la sécurité.

Vittorio De Luca analyse les aspects critiques du télétravail « simplifié » et fournit aux entreprises des alertes sur les principaux aspects à réglementer lors du webinaire en ligne « Quelle sera la New normal pour le marché de l’assurance ?

Les instruments utilisés par le télétravailleur (comme un ordinateur portable et un smartphone) pour fournir sa prestation lui permettent d’être repéré et connecté, non seulement potentiellement mais de facto, de façon constante et continue. Ceci risque de compromettre l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle qui fait partie des critères posés par le télétravail.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le droit à la déconnexion, en vertu duquel le travailleur doit être préservé d’une potentielle connexion permanente.

Vittorio De Luca et Elena Cannone font le point sur les accords et les règles qui garantissent ce droit, toujours plus fondamental à la lumière du recours croissant au télétravail.

Lisez ici la version intégrale en italien.

Source: Agendadigitale.eu

Dans le cadre du télétravail, les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du travailleur des équipements technologiques de travail doivent être identifiées. Les outils utilisés par le télétravail pour exercer son activité professionnelle permettent une disponibilité et une connexion constantes et continues, non seulement potentielles mais en fait, constantes et continues. Vittorio De Luca et Elena Cannone explorent ce droit et ses implications en termes de responsabilité des employeurs pour Agendadigitale.eu.

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Les mesures d’urgence prises par le gouvernement italien pour gérer la crise en cours liée à la pandémie de Covid-19 ont également, de facto, attribué au télétravail une fonction d’instrument de limitation de la contamination et celui-ci devient ainsi une mesure de protection de la santé des travailleurs.

En effet, le télétravail est une organisation qui tout en assurant la continuité de la prestation permet, en diminuant sensiblement les entrées et la fréquentation des locaux de la société, de réduire les contacts entre les personnes et, en conséquence, les risques de contamination.

S’il est vrai que l’on ne peut pas parler d’un droit du salarié au télétravail, il est également vrai que l’on ne peut pas parler d’une simple faculté, pour l’employeur, de faire travailler ses salariés à distance en période de COVID19.

Le Tribunal de Grosseto (section travail, ordonnance du 23 avril 2020 ), affirme que : « Dans ce contexte, le recours au télétravail régi, à titre général par la loi du 22 mai 2017, n° 81, a été considéré comme une priorité. Pour des raisons évidentes, cette organisation du travail ne peut, ni ne pouvait, être mise en place de façon généralisée ; elle a néanmoins été à plusieurs reprises et fortement recommandée, voire considérée comme une organisation ordinaire du travail dans les entreprises su secteur public (cfr. art. 87, du décret-loi 18/2020). De plus, au sens de l’article 39, alinéa 2, dudit D.l. « les salariés du secteur privé souffrant de graves pathologies établies, avec une réduction de la capacité de travail est reconnue une priorité au niveau de l’accueil des demandes de télétravail au sens des articles de 18 à 23 de la loi du 22 mai 2017, »

L’affaire trouve ses origines dans une demande en référé au sens de l’article 700 c.p.c. formée par un salarié invoquant son droit à son passage au télétravail.

Lisez ici la version intégrale de l’article en italien.

Source: Il Quotidiano del Lavoro

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Depuis toujours, De Luca & Partners et HR Capital forment une équipe unique d’avocats spécialistes de droit social et de consultants en ressources humaines pour soutenir accompagner les entreprises dans leur travail.

Nous avons intitulé notre campagne de publicité 2020 « Jouons en double sur tous les terrains ». Après « Oui, nous pensons seulement au travail », notre cabinet revient vers la communication, avec une importante nouveauté. À une période où les entreprises se trouvent à devoir relever des défis toujours plus importants, nous présentons notre équipe au complet : une équipe unique qui ne comprend pas seulement les avocats spécialistes de droit social de De Luca & Partners, mais également les consultants en ressources humaines de sa filiale HR Capital S.r.l..