L’8 e il 9 giugno i cittadini saranno chiamati ad esprimere il loro voto sui cinque referendum abrogativi in materia di lavoro e cittadinanza promossi dalla CGIL a luglio 2024.
Dopo aver superato il vaglio della Corte di Cassazione a dicembre 2024, a febbraio di quest’anno le richieste referendarie hanno, infatti, avuto luce verde anche dalla Corte costituzionale che le ha ritenute conformi alle disposizioni di legge e ne ha dichiarato l’ammissibilità.
Dei cinque quesiti referendari, i quattro in materia di lavoro riguardano, in particolare:
- la disciplina del “Contratto di lavoro a tutele crescenti”;
- la misura massima dell’indennità da licenziamento illegittimo nelle “piccole imprese”;
- il regime della a-causalità per i contratti a tempo determinato;
- la responsabilità solidale del committente per il risarcimento dei danni in caso di infortuni sul lavoro collegati alla specifica attività dell’impresa appaltatrice.
I primi due quesiti in materia di licenziamento
Il primo quesito referendario ha ad oggetto l’abrogazione, nella sua interezza, del D.Lgs. n. 23/2015 – probabilmente il più significativo degli otto decreti attuativi del Jobs Act – che, dieci anni fa, ha introdotto nel nostro ordinamento il sistema delle c.d. “tutele crescenti” per regolare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.
Secondo i promotori del referendum, con l’abrogazione del D.Lgs. n. 23/2015 e la conseguente riespansione della disciplina (significativamente modificata dalla L. n. 92/2012) di cui all’art. 18 L. n. 300/1970, sarebbe, non solo, ricondotta a unità la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti illegittimi, ma risulterebbe, altresì, rafforzata la tutela dei lavoratori.
Nonostante il forte peso politico e l’indubbio rilievo mediatico, l’eventuale approvazione di tale quesito referendario sembra, tuttavia, destinata ad avere un impatto più che altro simbolico.
Deve, infatti, ricordarsi che il sistema rimediale originariamente previsto dal D.Lgs. n. 23/2015, caratterizzato, da un lato, dalla limitazione della tutela reintegratoria e, dall’altro, dall’automatica determinazione dell’indennità risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo, sulla base di una formula matematica parametrata all’anzianità di servizio del lavoratore, è stato nel tempo progressivamente smontato da diversi interventi “correttivi” della Corte costituzionale che hanno, di fatto, reintrodotto un sistema sanzionatorio incentrato sulla discrezionalità del giudice e sull’imprevedibilità delle sanzioni, definendo, peraltro, un meccanismo di tutele per alcuni versi persino più favorevole per il lavoratore rispetto a quelle previste dall’art.18 L. n. 300/1970 (ove l’indennità economica è limitata a 24 mensilità, contro le 36 previste dal D.Lgs. n. 23/2015).
È, inoltre, il caso di precisare che per alcune ipotesi di invalidità del licenziamento l’approvazione del quesito abrogativo comporterebbe, addirittura, un arretramento di tutela.
In particolare, nel caso di licenziamento intimato al lavoratore assente per malattia o infortunio prima del superamento del cosiddetto periodo di comporto, oppure intimato per disabilità fisica o psichica a un lavoratore che non versava in realtà in tale condizione, si passerebbe dalla tutela reintegratoria “piena” garantita – anche all’esito della sentenza della Corte costituzionale n. 22/2024 – dall’art. 2, D.Lgs. n. 23/2015, a quella “attenuata” prevista dall’art. 18, L. n. 300/1970. Al proposito, è utile ricordare che in entrambi i casi di reintegrazione (piena e attenuata) il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità economica commisurata alle retribuzioni medio tempore maturate (dalla data del licenziamento sino alla data di effettiva reintegrazione). Tuttavia, mentre nell’ipotesi di reintegrazione piena tale indennità non ha un tetto massimo e non può, in ogni caso, essere inferiore a 5 mensilità, in caso di reintegrazione attenuata, non solo non c’è la garanzia del limite minimo, ma è, altresì, previsto un tetto massimo di 12 mensilità al risarcimento.
Parimenti, si avrebbe un arretramento di tutela per i licenziamenti intimati dalle c.d. organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto), esclusi dal campo di applicazione dell’art. 18, L. n. 300/1970, ai quali, invece, si applica la disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23/2015 (e, dunque, potenzialmente anche la tutela reintegratoria).
Il secondo quesito referendario in materia di licenziamento, mira, invece, ad eliminare il tetto massimo di 6 mensilità (elevabile fino a 10 e 14 mensilità in caso di lavoratori con anzianità di servizio superiore, rispettivamente, a dieci o vent’anni) previsto, dall’art. 8, L. n. 604/1966, all’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese fino a 15 dipendenti.
Ad avviso dei promotori del referendum, grazie all’ampliamento della tutela indennitaria i datori di lavoro verrebbero dissuasi dal ricorso a “facili licenziamenti” e contestualmente, verrebbe restituita dignità e tutela rafforzata ai lavoratori che operano in imprese di dimensioni più contenute, ma non per questo necessariamente più deboli dal punto di vista economico.
Tuttavia, sono molti i commentatori che – condivisibilmente – hanno manifestato non poche perplessità riguardo alle conseguenze dell’accoglimento di tale quesito.
A fronte della rimozione del limite massimo dell’indennità da licenziamento illegittimo, in particolare, l’indennizzo potrebbe essere non solo più alto, ma, in teoria, potenzialmente, senza limiti e addirittura – paradossalmente! –, persino superiore a quello previsto per i licenziamenti irrogati da imprese di grandi dimensioni. In un eventuale contenzioso, infatti, in assenza di un tetto massimo, la quantificazione del risarcimento sarebbe totalmente rimessa alla discrezionalità del giudice e, pertanto, potrebbe andare anche oltre il limite di 24 mensilità previsto dall’art. 18, L. n. 300/1970 per le imprese con più di 15 dipendenti. Vero è, comunque, che, in concreto, quantificazioni del risarcimento “fuori controllo” dovrebbero trovare un argine nella (corretta) applicazione da parte dei giudici dei criteri di determinazione dell’indennità previsti dallo stesso art. 8, L. n. 604/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti).
Il terzo quesito in tema di contratti di lavoro a termine
Il terzo quesito attiene ai contratti di lavoro a tempo determinato ed è formulato nei termini di un’alternativa secca: da un lato, abrogare le disposizioni vigenti, con conseguente estensione ai rapporti di lavoro di durata infrannuale dell’obbligo di giustificazione dell’apposizione del termine oggi sussistente per la stipulazione di contratti di lavoro di durata superiore all’anno e il necessario riferimento, per tutti i contratti a termine, alle sole cause giustificative previste dalla legge o dai contratti collettivi; dall’altro, conservare la normativa vigente che, all’opposto, ne liberalizza l’impiego per periodi inferiori a 12 mesi.
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