Par l’ordonnance n° 27253 du 12 octobre 2025, la Cour de cassation italienne (Section du travail) a réaffirmé que la rémunération due aux travailleurs pendant la période de congés payés doit être équivalente à celle perçue durant les périodes de travail ordinaire. En d’autres termes, l’employeur doit inclure également les indemnités liées aux fonctions exercées, dès lors qu’elles constituent un élément stable et continu de la rémunération.
L’affaire concernait un salarié d’une importante compagnie ferroviaire italienne, exerçant les fonctions de train manager. Pendant les congés, l’entreprise n’avait pas inclus dans sa fiche de paie certaines rubriques telles que l’indemnité de permanence à bord, celle pour service hors district, l’indemnité d’efficience et les commissions. Le travailleur a donc demandé le paiement des différences de salaire, soutenant que ces sommes faisaient partie intégrante de sa rémunération normale et auraient dû, à ce titre, lui être versées pendant les congés.
La Cour d’appel de Milan a reconnu le bien-fondé des prétentions du salarié, considérant que ces indemnités étaient étroitement liées aux fonctions exercées et que leur exclusion entraînait une réduction injustifiée du salaire pendant les congés, susceptible de dissuader le travailleur d’en jouir pleinement. Selon les juges d’appel, cette exclusion constituait une diminution injustifiée du traitement économique durant la période de congés, contraire au principe européen d’équivalence de la rémunération et potentiellement dissuasive de l’exercice effectif du droit au repos annuel.
La Cour de cassation a confirmé cette décision, se référant à la Directive européenne 2003/88/CE et à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, selon lesquelles le droit à des congés annuels payés constitue un principe fondamental du droit social européen. Par conséquent, pendant la période de repos, le travailleur doit percevoir une rémunération « ordinaire », incluant tous les éléments liés de manière stable à l’exécution de son travail.
La Haute Cour a également précisé qu’une rémunération réduite pendant les congés peut constituer un « frein économique », incitant les travailleurs à renoncer à leur droit au repos. Pour cette raison, toute composante de rémunération reflétant les conditions habituelles de travail – telles que les indemnités de mobilité, les commissions ou les compensations pour contraintes particulières – doit être maintenue pendant les congés payés.
Par l’ordonnance n° 24922 du 9 septembre 2025, la Cour de cassation italienne s’est de nouveau prononcée sur la délicate question de l’abus du congé parental, prévu par l’article 32 du décret législatif n° 151/2001, en confirmant la légitimité du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un salarié qui avait utilisé le congé à des fins autres que la prise en charge de son enfant.
L’affaire trouve son origine dans le licenciement disciplinaire notifié par une société à l’un de ses employés pour avoir abusé du congé parental. La Cour d’appel de Reggio Calabria (juridiction de second degré), infirmant le jugement de première instance, avait reconnu la légitimité de la rupture du contrat de travail, estimant établi que le salarié, durant la période d’absence, s’était consacré à des activités professionnelles au sein de l’établissement balnéaire géré par son épouse, négligeant les soins directs à ses enfants et, en particulier, à l’enfant de moins de trois ans. Une telle conduite, selon la Cour d’appel, avait dénaturé la finalité de l’institution, rendant même nécessaire le recours à une aide extérieure pour pallier son absence, en contradiction manifeste avec l’objectif du congé, destiné à favoriser la relation père-enfant.
Le salarié avait soutenu que l’abus de droit ne pouvait être caractérisé qu’en cas d’activité continue et prépondérante, tandis que ses présences à l’établissement balnéaire à des fins professionnelles avaient été sporadiques et de courte durée. Les juges de la légitimité ont rejeté une nouvelle fois cette thèse, précisant que même une utilisation occasionnelle du congé pour des finalités autres que l’assistance à l’enfant constitue un abus de droit.
La Cour de cassation italienne a en outre souligné que l’exercice du congé parental doit respecter les principes de loyauté et de bonne foi contractuelle. L’usage impropre de l’institution porte préjudice à la fois à l’employeur, privé injustement de la prestation de travail, et à l’organisme de sécurité sociale, qui verse une indemnité détachée de sa cause typique.
En conclusion, l’ordonnance confirme un principe déjà consolidé dans la jurisprudence italienne: lorsque le lien de causalité entre l’absence du travail et les soins à l’enfant fait défaut, le congé parental est utilisé de manière abusive. Un tel abus affecte de manière irréversible le lien de confiance avec l’employeur et peut justifier un licenciement pour faute grave.
Les contrôles doivent toujours s’effectuer dans le plein respect de la vie privée et de la dignité du salarié.
Le recours aux agences d’investigation constitue un outil potentiellement très efficace pour les entreprises, leur permettant d’identifier d’éventuelles conduites illicites adoptées par leurs employés, comme dans le cas d’une utilisation abusive des congés prévus par la loi 104/92. Cependant, il est indispensable de concilier, d’une part, le besoin de l’employeur de protéger et sauvegarder les intérêts de l’entreprise et, d’autre part, la garantie pour le salarié du respect de sa dignité et de sa confidentialité. Lors du recours à ce type de solution, il convient d’éviter toute forme de surveillance intrusive ou indiscriminée.
À cet égard, il convient de préciser qu’il est sans aucun doute interdit de recourir à des enquêtes menées par des agences d’investigation destinées au contrôle de l’activité professionnelle de leurs propres employés, car l’article 4 du Statut des travailleurs dispose expressément que les contrôles effectués par le biais d’investigations externes ne peuvent porter sur l’exécution de la prestation de travail. En revanche, les contrôles visant à détecter des comportements illicites qui dépassent les activités professionnelles normales peuvent être légitimes.
En particulier, la jurisprudence a constamment reconnu la légitimité du contrôle par des enquêteurs visant à vérifier des comportements susceptibles de constituer des infractions pénales ou d’intégrer des activités frauduleuses, comme dans le cas d’un contrôle destiné à vérifier l’utilisation correcte des congés prévus par la loi 104 (Cass. civ., Section travail, Ordonnance du 30 janvier 2025, n. 2157 ; Cass. civ., Section travail, Ordonnance du 20 juin 2024, n. 17004).
En outre, la jurisprudence a réaffirmé que le recours aux agences d’investigation doit être justifié par des raisons concrètes. En effet, l’enquête n’est considérée comme légitime que s’il existe des soupçons fondés de la part de l’employeur quant à un usage abusif des congés par le salarié.
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Analyse et impacts de l’arrêt de la Cour constitutionnelle n° 111/2025, qui introduit également une nouvelle variable factuelle dans les litiges liés aux licenciements : l’état de santé psycho-physique du salarié
Avec l’arrêt n° 111/2025, déposé le 18 juillet 2025, la Cour constitutionnelle a prononcé une intervention d’un impact considérable sur le droit du travail, déclarant l’inconstitutionnalité partielle de l’article 6, premier alinéa, de la loi du 15 juillet 1966, n° 604, dans la partie où il ne prévoit pas que, lorsque le salarié se trouve dans un état d’incapacité de comprendre et de vouloir au moment de la réception de la notification de licenciement ou pendant le délai de 60 jours pour la contestation extrajudiciaire, il soit dispensé de l’obligation de cette contestation préalable et puisse contester le licenciement directement par voie judiciaire (ou par une demande de conciliation ou d’arbitrage) à présenter dans un délai de 240 jours à compter de la notification de la rupture.
Pour comprendre la portée de la décision rendue par la Cour constitutionnelle, il est nécessaire de définir le contexte législatif et jurisprudentiel dans lequel elle s’inscrit.
Le cœur de la réglementation est dicté par l’article 6 de la loi du 15 juillet 1966, n° 604. Dans sa formulation actuelle, issue des modifications introduites d’abord par l’article 32 de la loi n° 183/2010, puis par l’article 1, alinéa 38, de la loi n° 92/2012, la norme structure la contestation du licenciement comme une procédure à formation progressive, marquée par une double barrière temporelle :
Le non-respect d’une seule de ces conditions entraîne la perte du droit de recours et, par conséquent, la stabilisation des effets du licenciement, privant ainsi le travailleur de la protection spécifique (réintégration) et de la simple indemnisation prévues par la réglementation spéciale.
La qualification du délai comme « délai de forclusion » revêt une importance cruciale. Conformément à l’article 2964 du Code civil, la forclusion n’est soumise ni à interruption ni à suspension, sauf disposition contraire. Ce principe général rend le délai de contestation du licenciement imperméable à des événements subjectifs qui pourraient normalement suspendre le cours du temps, comme la maladie. La raison d’être de cette institution est d’imposer l’exercice d’un droit dans un délai prédéterminé et court, afin de cristalliser une situation juridique incertaine.
Le délai de 60 jours (dies a quo) commence à courir à compter de la « réception » de la notification de licenciement. Le licenciement étant un acte unilatéral réceptif, son efficacité et le début des délais qui y sont liés sont régis par l’article 1335 du Code civil. Cette disposition établit une présomption de connaissance : « La proposition, l’acceptation, leur révocation et toute autre déclaration adressée à une personne déterminée sont réputées connues dès leur arrivée à l’adresse du destinataire, si celui-ci ne prouve pas qu’il lui était impossible, sans faute de sa part, d’en avoir connaissance ».
C’est précisément sur l’interprétation de cette règle que se fonde l’orientation jurisprudentielle consolidée.
En effet, la jurisprudence de légalité, à partir de décisions anciennes (Cass. n° 5563 de 1982), a interprété les règles décrites ci-dessus de manière rigoureuse et formaliste, en privilégiant l’exigence de certitude.
L’orientation dominante adhère à la « théorie de la réception » ou « de la connaissabilité ». Selon cette interprétation, ce qui importe aux fins de la production des effets de l’acte n’est pas la connaissance effective par le destinataire, mais sa simple connaissabilité, qui est présumée dès lors que l’acte parvient à son adresse.
La conséquence directe de cette approche est que la preuve contraire admise par l’article 1335 du Code civil (« impossibilité d’en avoir connaissance sans faute de sa part ») ne peut porter sur les conditions subjectives du destinataire.
Comme le soulignent les Chambres réunies dans l’ordonnance de renvoi à la Cour constitutionnelle, « la preuve susceptible de renverser la présomption doit donc porter sur des circonstances qui ne concernent pas les conditions subjectives du destinataire, mais sur des facteurs externes et objectifs qui, concernant le lien entre le sujet et le lieu de livraison, sont de nature à exclure la connaissance de l’acte » (Cour de cassation, SS.UU., ordonnance du 5 septembre 2024, inscrite au n° 202 du registre des ordonnances 2024).
Par conséquent, l’état d’incapacité de comprendre et de vouloir du travailleur, étant une condition purement subjective et interne à sa sphère personnelle, a toujours été considéré comme non pertinent aux fins du délai de prescription. Le délai commence à courir inexorablement à partir du moment où la lettre de licenciement est remise, indépendamment du fait que le travailleur soit en mesure d’en comprendre le contenu et d’y réagir.
Dans l’ordonnance de renvoi à la Cour constitutionnelle, les chambres réunies ont également exclu la possibilité de protéger le travailleur incapable par l’application de l’article 428 du Code civil, qui prévoit la nullité des actes accomplis par une personne incapable de discernement. La raison de cette exclusion, bien argumentée dans l’ordonnance de renvoi, réside dans le fait que l’article 428 du Code civil se réfère à des « actes accomplis », c’est-à-dire à des comportements commis (par exemple, la signature d’un contrat). Le fait de ne pas contester le licenciement, en revanche, est un comportement omissif, un « non-agir » pour la protection de ses propres droits, auquel la norme ne peut s’étendre.
La jurisprudence a toujours justifié cette rigueur interprétative par la nécessité d’équilibrer les intérêts en jeu. Si, d’une part, le travailleur a droit à la stabilité de son emploi, d’autre part, l’employeur a intérêt à « la continuité et à la stabilité de la gestion de l’entreprise ». L’imposition d’un bref délai de forclusion répond précisément à cette seconde exigence, en évitant que les décisions organisationnelles de l’entreprise restent dans un état d’incertitude pendant une longue période. Dans cette optique, la forclusion n’est pas une sanction pour inertie coupable, mais la conséquence objective du non-respect d’une obligation procédurale visant à garantir la stabilité des relations économiques.
En résumé, le tableau qui se dégage est celui d’un système normatif et jurisprudentiel « granitique », reposant sur trois piliers :
C’est précisément contre la rigidité de ce système bien établi que s’insurge l’ordonnance de renvoi des Chambres réunies de la Cour de cassation. Tout en reconnaissant sa cohérence interne et son objectif de certitude, la Cour renvoyante met en doute sa compatibilité avec les principes constitutionnels fondamentaux (raisonnabilité, égalité, droit au travail, à la défense et à la santé) lorsqu’il s’applique à des situations extrêmes d’« incapacité absolue et non fautive de comprendre et de s’autodéterminer », dans lesquelles l’équilibre des intérêts apparaît manifestement disproportionné au détriment du travailleur.
L’arrêt rendu par la Cour constitutionnelle trouve son origine dans une question soulevée par les l’article 3 de la Constitution, pour cause d’irrationalité manifeste, dans la mesure où il assimile des situations différentes (celle du travailleur capable et celle du travailleur incapable) et sacrifie de manière disproportionnée un droit fondamental ;
La Cour de cassation avait donc demandé à la Cour constitutionnelle d’intervenir par un arrêt additionnel qui ferait courir le délai de prescription non pas à compter de la réception de l’acte, mais à compter du moment où le travailleur aurait recouvré sa capacité de discernement.
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Par l’ordonnance n° 15987 de 2025, la Cour de cassation italienne a établi que la notification du licenciement est réputée connue par le destinataire dès qu’elle est envoyée à son adresse de résidence, même si le salarié n’en est pas effectivement informé.
Le cas en question concerne un licenciement prononcé pour inaptitude absolue et permanente au travail, communiqué à un salarié par lettre recommandée envoyée à son adresse de résidence. En particulier, la lettre de licenciement, régulièrement distribuée, a été retirée par la mère du salarié, qui vivait avec lui, et qui a décidé de ne pas lui remettre la lettre afin de le protéger d’éventuelles répercussions psychologiques que la nouvelle du licenciement aurait pu provoquer. Par conséquent, le salarié a contesté le licenciement après l’expiration du délai légal de 60 jours à compter de la réception de la notification, invoquant, pour justifier le retard, le fait qu’il n’avait pas eu connaissance du licenciement.
Cependant, tant le tribunal de première instance que la Cour d’appel de Bologne (en deuxième instance) ont déclaré le recours irrecevable, en raison de l’expiration du délai de contestation, considérant comme valable la notification reçue à l’adresse du salarié. Ils ont reconnu l’existence d’une présomption légale de connaissance, fondée sur l’équivalence juridique entre la connaissance effective et la possibilité de connaissance, en lien avec la réception d’un acte au domicile du destinataire.
La Cour de cassation a donc confirmé cette interprétation, en réaffirmant que, selon le droit italien, il existe une présomption légale de connaissance des actes : un acte est considéré comme connu dès qu’il parvient à l’adresse du destinataire. Cette présomption ne peut être renversée que par des obstacles objectifs et indépendants de la volonté du salarié, tels que des catastrophes naturelles, de graves dysfonctionnements postaux ou des absences prolongées dues à des cas de force majeure, mais non par des facteurs subjectifs propres au destinataire.
En conclusion, l’arrêt réaffirme que, selon le droit italien, les délais pour contester un licenciement sont impératifs et commencent à courir dès que la notification parvient à l’adresse du salarié, même dans les cas où des éléments subjectifs empêchent le salarié d’avoir connaissance de la mesure disciplinaire prise à son encontre.
