Les contrôles doivent toujours s’effectuer dans le plein respect de la vie privée et de la dignité du salarié.
Le recours aux agences d’investigation constitue un outil potentiellement très efficace pour les entreprises, leur permettant d’identifier d’éventuelles conduites illicites adoptées par leurs employés, comme dans le cas d’une utilisation abusive des congés prévus par la loi 104/92. Cependant, il est indispensable de concilier, d’une part, le besoin de l’employeur de protéger et sauvegarder les intérêts de l’entreprise et, d’autre part, la garantie pour le salarié du respect de sa dignité et de sa confidentialité. Lors du recours à ce type de solution, il convient d’éviter toute forme de surveillance intrusive ou indiscriminée.
À cet égard, il convient de préciser qu’il est sans aucun doute interdit de recourir à des enquêtes menées par des agences d’investigation destinées au contrôle de l’activité professionnelle de leurs propres employés, car l’article 4 du Statut des travailleurs dispose expressément que les contrôles effectués par le biais d’investigations externes ne peuvent porter sur l’exécution de la prestation de travail. En revanche, les contrôles visant à détecter des comportements illicites qui dépassent les activités professionnelles normales peuvent être légitimes.
En particulier, la jurisprudence a constamment reconnu la légitimité du contrôle par des enquêteurs visant à vérifier des comportements susceptibles de constituer des infractions pénales ou d’intégrer des activités frauduleuses, comme dans le cas d’un contrôle destiné à vérifier l’utilisation correcte des congés prévus par la loi 104 (Cass. civ., Section travail, Ordonnance du 30 janvier 2025, n. 2157 ; Cass. civ., Section travail, Ordonnance du 20 juin 2024, n. 17004).
En outre, la jurisprudence a réaffirmé que le recours aux agences d’investigation doit être justifié par des raisons concrètes. En effet, l’enquête n’est considérée comme légitime que s’il existe des soupçons fondés de la part de l’employeur quant à un usage abusif des congés par le salarié.
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Analyse et impacts de l’arrêt de la Cour constitutionnelle n° 111/2025, qui introduit également une nouvelle variable factuelle dans les litiges liés aux licenciements : l’état de santé psycho-physique du salarié
Avec l’arrêt n° 111/2025, déposé le 18 juillet 2025, la Cour constitutionnelle a prononcé une intervention d’un impact considérable sur le droit du travail, déclarant l’inconstitutionnalité partielle de l’article 6, premier alinéa, de la loi du 15 juillet 1966, n° 604, dans la partie où il ne prévoit pas que, lorsque le salarié se trouve dans un état d’incapacité de comprendre et de vouloir au moment de la réception de la notification de licenciement ou pendant le délai de 60 jours pour la contestation extrajudiciaire, il soit dispensé de l’obligation de cette contestation préalable et puisse contester le licenciement directement par voie judiciaire (ou par une demande de conciliation ou d’arbitrage) à présenter dans un délai de 240 jours à compter de la notification de la rupture.
Pour comprendre la portée de la décision rendue par la Cour constitutionnelle, il est nécessaire de définir le contexte législatif et jurisprudentiel dans lequel elle s’inscrit.
Le cœur de la réglementation est dicté par l’article 6 de la loi du 15 juillet 1966, n° 604. Dans sa formulation actuelle, issue des modifications introduites d’abord par l’article 32 de la loi n° 183/2010, puis par l’article 1, alinéa 38, de la loi n° 92/2012, la norme structure la contestation du licenciement comme une procédure à formation progressive, marquée par une double barrière temporelle :
Le non-respect d’une seule de ces conditions entraîne la perte du droit de recours et, par conséquent, la stabilisation des effets du licenciement, privant ainsi le travailleur de la protection spécifique (réintégration) et de la simple indemnisation prévues par la réglementation spéciale.
La qualification du délai comme « délai de forclusion » revêt une importance cruciale. Conformément à l’article 2964 du Code civil, la forclusion n’est soumise ni à interruption ni à suspension, sauf disposition contraire. Ce principe général rend le délai de contestation du licenciement imperméable à des événements subjectifs qui pourraient normalement suspendre le cours du temps, comme la maladie. La raison d’être de cette institution est d’imposer l’exercice d’un droit dans un délai prédéterminé et court, afin de cristalliser une situation juridique incertaine.
Le délai de 60 jours (dies a quo) commence à courir à compter de la « réception » de la notification de licenciement. Le licenciement étant un acte unilatéral réceptif, son efficacité et le début des délais qui y sont liés sont régis par l’article 1335 du Code civil. Cette disposition établit une présomption de connaissance : « La proposition, l’acceptation, leur révocation et toute autre déclaration adressée à une personne déterminée sont réputées connues dès leur arrivée à l’adresse du destinataire, si celui-ci ne prouve pas qu’il lui était impossible, sans faute de sa part, d’en avoir connaissance ».
C’est précisément sur l’interprétation de cette règle que se fonde l’orientation jurisprudentielle consolidée.
En effet, la jurisprudence de légalité, à partir de décisions anciennes (Cass. n° 5563 de 1982), a interprété les règles décrites ci-dessus de manière rigoureuse et formaliste, en privilégiant l’exigence de certitude.
L’orientation dominante adhère à la « théorie de la réception » ou « de la connaissabilité ». Selon cette interprétation, ce qui importe aux fins de la production des effets de l’acte n’est pas la connaissance effective par le destinataire, mais sa simple connaissabilité, qui est présumée dès lors que l’acte parvient à son adresse.
La conséquence directe de cette approche est que la preuve contraire admise par l’article 1335 du Code civil (« impossibilité d’en avoir connaissance sans faute de sa part ») ne peut porter sur les conditions subjectives du destinataire.
Comme le soulignent les Chambres réunies dans l’ordonnance de renvoi à la Cour constitutionnelle, « la preuve susceptible de renverser la présomption doit donc porter sur des circonstances qui ne concernent pas les conditions subjectives du destinataire, mais sur des facteurs externes et objectifs qui, concernant le lien entre le sujet et le lieu de livraison, sont de nature à exclure la connaissance de l’acte » (Cour de cassation, SS.UU., ordonnance du 5 septembre 2024, inscrite au n° 202 du registre des ordonnances 2024).
Par conséquent, l’état d’incapacité de comprendre et de vouloir du travailleur, étant une condition purement subjective et interne à sa sphère personnelle, a toujours été considéré comme non pertinent aux fins du délai de prescription. Le délai commence à courir inexorablement à partir du moment où la lettre de licenciement est remise, indépendamment du fait que le travailleur soit en mesure d’en comprendre le contenu et d’y réagir.
Dans l’ordonnance de renvoi à la Cour constitutionnelle, les chambres réunies ont également exclu la possibilité de protéger le travailleur incapable par l’application de l’article 428 du Code civil, qui prévoit la nullité des actes accomplis par une personne incapable de discernement. La raison de cette exclusion, bien argumentée dans l’ordonnance de renvoi, réside dans le fait que l’article 428 du Code civil se réfère à des « actes accomplis », c’est-à-dire à des comportements commis (par exemple, la signature d’un contrat). Le fait de ne pas contester le licenciement, en revanche, est un comportement omissif, un « non-agir » pour la protection de ses propres droits, auquel la norme ne peut s’étendre.
La jurisprudence a toujours justifié cette rigueur interprétative par la nécessité d’équilibrer les intérêts en jeu. Si, d’une part, le travailleur a droit à la stabilité de son emploi, d’autre part, l’employeur a intérêt à « la continuité et à la stabilité de la gestion de l’entreprise ». L’imposition d’un bref délai de forclusion répond précisément à cette seconde exigence, en évitant que les décisions organisationnelles de l’entreprise restent dans un état d’incertitude pendant une longue période. Dans cette optique, la forclusion n’est pas une sanction pour inertie coupable, mais la conséquence objective du non-respect d’une obligation procédurale visant à garantir la stabilité des relations économiques.
En résumé, le tableau qui se dégage est celui d’un système normatif et jurisprudentiel « granitique », reposant sur trois piliers :
C’est précisément contre la rigidité de ce système bien établi que s’insurge l’ordonnance de renvoi des Chambres réunies de la Cour de cassation. Tout en reconnaissant sa cohérence interne et son objectif de certitude, la Cour renvoyante met en doute sa compatibilité avec les principes constitutionnels fondamentaux (raisonnabilité, égalité, droit au travail, à la défense et à la santé) lorsqu’il s’applique à des situations extrêmes d’« incapacité absolue et non fautive de comprendre et de s’autodéterminer », dans lesquelles l’équilibre des intérêts apparaît manifestement disproportionné au détriment du travailleur.
L’arrêt rendu par la Cour constitutionnelle trouve son origine dans une question soulevée par les l’article 3 de la Constitution, pour cause d’irrationalité manifeste, dans la mesure où il assimile des situations différentes (celle du travailleur capable et celle du travailleur incapable) et sacrifie de manière disproportionnée un droit fondamental ;
La Cour de cassation avait donc demandé à la Cour constitutionnelle d’intervenir par un arrêt additionnel qui ferait courir le délai de prescription non pas à compter de la réception de l’acte, mais à compter du moment où le travailleur aurait recouvré sa capacité de discernement.
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Par l’ordonnance n° 15987 de 2025, la Cour de cassation italienne a établi que la notification du licenciement est réputée connue par le destinataire dès qu’elle est envoyée à son adresse de résidence, même si le salarié n’en est pas effectivement informé.
Le cas en question concerne un licenciement prononcé pour inaptitude absolue et permanente au travail, communiqué à un salarié par lettre recommandée envoyée à son adresse de résidence. En particulier, la lettre de licenciement, régulièrement distribuée, a été retirée par la mère du salarié, qui vivait avec lui, et qui a décidé de ne pas lui remettre la lettre afin de le protéger d’éventuelles répercussions psychologiques que la nouvelle du licenciement aurait pu provoquer. Par conséquent, le salarié a contesté le licenciement après l’expiration du délai légal de 60 jours à compter de la réception de la notification, invoquant, pour justifier le retard, le fait qu’il n’avait pas eu connaissance du licenciement.
Cependant, tant le tribunal de première instance que la Cour d’appel de Bologne (en deuxième instance) ont déclaré le recours irrecevable, en raison de l’expiration du délai de contestation, considérant comme valable la notification reçue à l’adresse du salarié. Ils ont reconnu l’existence d’une présomption légale de connaissance, fondée sur l’équivalence juridique entre la connaissance effective et la possibilité de connaissance, en lien avec la réception d’un acte au domicile du destinataire.
La Cour de cassation a donc confirmé cette interprétation, en réaffirmant que, selon le droit italien, il existe une présomption légale de connaissance des actes : un acte est considéré comme connu dès qu’il parvient à l’adresse du destinataire. Cette présomption ne peut être renversée que par des obstacles objectifs et indépendants de la volonté du salarié, tels que des catastrophes naturelles, de graves dysfonctionnements postaux ou des absences prolongées dues à des cas de force majeure, mais non par des facteurs subjectifs propres au destinataire.
En conclusion, l’arrêt réaffirme que, selon le droit italien, les délais pour contester un licenciement sont impératifs et commencent à courir dès que la notification parvient à l’adresse du salarié, même dans les cas où des éléments subjectifs empêchent le salarié d’avoir connaissance de la mesure disciplinaire prise à son encontre.
Par arrêt n° 11985 du 7 mai 2025, la Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour juste cause infligé à un salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions de caissier, s’était rendu responsable de plusieurs irrégularités comptables répétées, consistant principalement en l’omission de l’enregistrement des opérations de vente et en la non-émission des tickets de caisse fiscaux. Selon la Cour suprême, ces comportements, bien qu’afférents à des montants de faible valeur et en l’absence d’une constatation précise de détournements, sont néanmoins susceptibles de compromettre de manière irréversible la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.
L’affaire trouve son origine dans un contrôle interne mis en place par l’entreprise via une société d’investigation, qui avait relevé des anomalies répétées dans la gestion des opérations de caisse par le salarié, ce qui avait conduit à l’ouverture d’une procédure disciplinaire et au licenciement pour juste cause.
La décision de licenciement a été contestée en justice par le salarié.
Le Tribunal, par une ordonnance rendue à l’issue de la procédure sommaire prévue à l’article 1, paragraphes 51 de la loi n° 92/2012, puis par un jugement confirmatif rendu en phase d’opposition, a donné raison au salarié, annulant la décision de l’employeur et condamnant ce dernier au paiement d’une indemnité compensatoire.
Selon le juge de première instance, l’employeur n’avait pas apporté la preuve des faits reprochés au salarié. En particulier, les documents comptables produits par la société n’étaient pas considérés comme fiables, les déséquilibres de caisse constatés étaient jugés comme physiologiques et sans portée disciplinaire, et la simple absence de correspondance exacte entre les montants non enregistrés et les excédents de caisse ne permettait pas de déduire une quelconque appropriation indue. En outre, le Tribunal avait estimé que l’utilisation d’une même caisse par plusieurs opérateurs, via un seul code d’identification, rendait incertaine l’attribution exclusive des irrégularités reprochées au salarié licencié.
La Cour d’appel de Palerme, en réformant le jugement de première instance, a accueilli le recours formé par la société et a rejeté intégralement la contestation du salarié.
Contrairement aux appréciations rendues par les juges de première instance, la Cour d’appel a estimé que la preuve des reproches avait été établie grâce à un faisceau d’indices multiples et convergents provenant des déclarations du personnel d’investigation et de la constatation des manques en caisse, ainsi que par l’examen critique des preuves testimoniales et documentaires.
Par conséquent, les juges d’appel ont considéré le licenciement comme légitime, observant que les conduites constatées représentaient, en rapport avec la fonction exercée par le salarié et au-delà de la faiblesse des montants soustraits, une violation grave et répétée des obligations de loyauté et de fidélité, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation, articulant cinq moyens, notamment le défaut d’examen par la Cour d’appel de faits décisifs du jugement, et en particulier l’appropriation alléguée du produit des ventes.
La Cour suprême a rejeté le pourvoi, confirmant intégralement la décision attaquée. Les Sages ont en effet souligné que, pour la légitimité du licenciement pour juste cause, il n’est pas nécessaire de fournir la preuve d’une appropriation indue au sens strict, mais qu’il suffit que des comportements, de par leur gravité objective et subjective, soient susceptibles de compromettre irrémédiablement le lien de confiance.
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Depuis le 1er avril de cette année, toute personne créant du contenu pour le web est tenue de s’enregistrer avec un nouveau code ATECO. Mais de nombreuses règles doivent être respectées pour pouvoir monétiser en ligne.
Les “influenceurs” et leur juste qualification : réflexions à la lumière de la circulaire n° 44/25 de l’INPS
Alessandro Ferrari, Senior Associate de notre cabinet, a été interviewé par ItaliaOggi7 sur le thème des influenceurs.
Celle d’influenceur est une profession “nouvelle” qui ne peut être classée dans aucune catégorie spécifique prévue par le Code civil.
Par conséquent, il se pose de plus en plus fréquemment, dans la pratique, le problème de l’identification du bon encadrement contractuel.
La circulaire INPS n° 44/25, publiée ces jours-ci, précise que, suite à l’introduction du code ATECO relatif aux activités de « influencer marketing » et de « créateur de contenu », et en l’absence de dispositions spécifiques, c’est le système de règles en matière de droit du travail, de fiscalité et de sécurité sociale qui constitue le paramètre permettant d’en déterminer la bonne gestion en matière de sécurité sociale.
Ce faisant, l’INPS explique que les « créateurs de contenu » (dont les influenceurs) peuvent être affiliés à la « Gestion Commerçants », à la « Gestion Séparée » ou au « Fonds de pension pour les travailleurs du spectacle », en fonction des caractéristiques de la relation. Bien que cela puisse paraître autrement, la position de l’INPS n’est pas en contradiction avec celle de l’Enasarco, qui avait récemment conduit à l’arrêt n° 2615/24 du Tribunal de Rome.
Continuez ici la lecture de la version intégrale de l’interview publiée sur ItaliaOggi.
