Par arrêt n° 11985 du 7 mai 2025, la Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour juste cause infligé à un salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions de caissier, s’était rendu responsable de plusieurs irrégularités comptables répétées, consistant principalement en l’omission de l’enregistrement des opérations de vente et en la non-émission des tickets de caisse fiscaux. Selon la Cour suprême, ces comportements, bien qu’afférents à des montants de faible valeur et en l’absence d’une constatation précise de détournements, sont néanmoins susceptibles de compromettre de manière irréversible la relation de confiance entre l’employeur et le salarié.
L’affaire trouve son origine dans un contrôle interne mis en place par l’entreprise via une société d’investigation, qui avait relevé des anomalies répétées dans la gestion des opérations de caisse par le salarié, ce qui avait conduit à l’ouverture d’une procédure disciplinaire et au licenciement pour juste cause.
La décision de licenciement a été contestée en justice par le salarié.
Le Tribunal, par une ordonnance rendue à l’issue de la procédure sommaire prévue à l’article 1, paragraphes 51 de la loi n° 92/2012, puis par un jugement confirmatif rendu en phase d’opposition, a donné raison au salarié, annulant la décision de l’employeur et condamnant ce dernier au paiement d’une indemnité compensatoire.
Selon le juge de première instance, l’employeur n’avait pas apporté la preuve des faits reprochés au salarié. En particulier, les documents comptables produits par la société n’étaient pas considérés comme fiables, les déséquilibres de caisse constatés étaient jugés comme physiologiques et sans portée disciplinaire, et la simple absence de correspondance exacte entre les montants non enregistrés et les excédents de caisse ne permettait pas de déduire une quelconque appropriation indue. En outre, le Tribunal avait estimé que l’utilisation d’une même caisse par plusieurs opérateurs, via un seul code d’identification, rendait incertaine l’attribution exclusive des irrégularités reprochées au salarié licencié.
La Cour d’appel de Palerme, en réformant le jugement de première instance, a accueilli le recours formé par la société et a rejeté intégralement la contestation du salarié.
Contrairement aux appréciations rendues par les juges de première instance, la Cour d’appel a estimé que la preuve des reproches avait été établie grâce à un faisceau d’indices multiples et convergents provenant des déclarations du personnel d’investigation et de la constatation des manques en caisse, ainsi que par l’examen critique des preuves testimoniales et documentaires.
Par conséquent, les juges d’appel ont considéré le licenciement comme légitime, observant que les conduites constatées représentaient, en rapport avec la fonction exercée par le salarié et au-delà de la faiblesse des montants soustraits, une violation grave et répétée des obligations de loyauté et de fidélité, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation, articulant cinq moyens, notamment le défaut d’examen par la Cour d’appel de faits décisifs du jugement, et en particulier l’appropriation alléguée du produit des ventes.
La Cour suprême a rejeté le pourvoi, confirmant intégralement la décision attaquée. Les Sages ont en effet souligné que, pour la légitimité du licenciement pour juste cause, il n’est pas nécessaire de fournir la preuve d’une appropriation indue au sens strict, mais qu’il suffit que des comportements, de par leur gravité objective et subjective, soient susceptibles de compromettre irrémédiablement le lien de confiance.
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Depuis le 1er avril de cette année, toute personne créant du contenu pour le web est tenue de s’enregistrer avec un nouveau code ATECO. Mais de nombreuses règles doivent être respectées pour pouvoir monétiser en ligne.
Les “influenceurs” et leur juste qualification : réflexions à la lumière de la circulaire n° 44/25 de l’INPS
Alessandro Ferrari, Senior Associate de notre cabinet, a été interviewé par ItaliaOggi7 sur le thème des influenceurs.
Celle d’influenceur est une profession “nouvelle” qui ne peut être classée dans aucune catégorie spécifique prévue par le Code civil.
Par conséquent, il se pose de plus en plus fréquemment, dans la pratique, le problème de l’identification du bon encadrement contractuel.
La circulaire INPS n° 44/25, publiée ces jours-ci, précise que, suite à l’introduction du code ATECO relatif aux activités de « influencer marketing » et de « créateur de contenu », et en l’absence de dispositions spécifiques, c’est le système de règles en matière de droit du travail, de fiscalité et de sécurité sociale qui constitue le paramètre permettant d’en déterminer la bonne gestion en matière de sécurité sociale.
Ce faisant, l’INPS explique que les « créateurs de contenu » (dont les influenceurs) peuvent être affiliés à la « Gestion Commerçants », à la « Gestion Séparée » ou au « Fonds de pension pour les travailleurs du spectacle », en fonction des caractéristiques de la relation. Bien que cela puisse paraître autrement, la position de l’INPS n’est pas en contradiction avec celle de l’Enasarco, qui avait récemment conduit à l’arrêt n° 2615/24 du Tribunal de Rome.
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Avec l’ordonnance très récente n° 9282 du 8 avril 2025, la Cour de cassation italienne a établi que, pour les travailleurs engagés à l’essai, la réglementation sur les licenciements individuels (loi n° 604/1966, modifiée en 2010) ne s’applique que dans le cas où l’embauche devient définitive, et en tout état de cause uniquement après six mois à compter du début de la relation de travail.
Une entreprise avait décidé de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, au motif que le salarié n’avait pas satisfait aux exigences de cette période.
Le salarié avait contesté la rupture durant la période d’essai dans les délais prévus pour l’impugnation extrajudiciaire, en sollicitant une tentative de conciliation (refusée par l’employeur), mais sans respecter le délai pour le dépôt de la requête judiciaire.
La Cour d’appel de Venise, confirmant le jugement de première instance, avait déclaré que le recours du salarié avait été déposé au-delà du délai de forclusion prévu par l’article 6 de la loi n° 604/1966. Selon cette disposition, en effet, la contestation du licenciement devient inefficace si elle n’est pas suivie, dans les soixante jours suivant l’échec de la tentative de conciliation, du dépôt d’une action en justice.
Le salarié avait alors porté l’affaire devant la Cour de cassation, en soutenant que la loi n° 604/1966 ne s’appliquait pas à sa situation, puisque, selon l’article 10 de cette même loi (modifié par la loi n° 183/2010), les règles relatives au licenciement ne s’appliquent que lorsque l’embauche devient définitive ou, en tout état de cause, après six mois de relation de travail.
La Cour de cassation, par l’ordonnance n° 9282/2025, a fait droit au pourvoi du salarié, affirmant que les juges du fond avaient appliqué de manière erronée la réglementation sur les licenciements individuels (art. 6 de la loi 604/1966), sans tenir compte de la spécificité du contrat de travail à l’essai.
La Cour a précisé que la rupture pendant la période d’essai ne relève pas des cas de licenciement soumis au régime de déchéance prévu par l’article 6 de la loi 604/1966 et par l’article 32 de la loi 183/2010.
Cela tient au fait que la clause d’essai a une nature différente, destinée à permettre aux deux parties d’évaluer la convenance réciproque de la relation de travail, et qu’elle obéit donc à une logique de flexibilité accrue.
Dans ces situations, conclut la Cour, c’est la prescription ordinaire de cinq ans qui s’applique, et non les délais de déchéance prévus pour les licenciements ordinaires.
Pour ces raisons, la Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, renvoyant l’affaire devant la juridiction de fond pour une nouvelle appréciation, en tenant compte de la spécificité de la rupture intervenue pendant la période d’essai.
Le décret correctif sur les marchés publics (Décret législatif n° 209/2024), entré en vigueur le 31 décembre 2024, est intervenu afin de garantir une meilleure protection des travailleurs employés dans le cadre des externalisations, ainsi qu’une plus grande transparence concernant les conditions économiques et réglementaires qui leur sont appliquées.
Le décret correctif a complété et modifié le décret législatif n° 36/2023 (Code des marchés publics), en introduisant, entre autres, l’obligation pour les pouvoirs adjudicateurs d’indiquer, à toutes les étapes des appels d’offres lancés, la convention collective nationale de travail applicable au personnel employé dans le cadre du marché public.
De même, il est prévu que, dans le cas d’un marché incluant des prestations séparables, secondaires, accessoires ou subsidiaires, lorsque ces activités sont différentes de celles faisant l’objet principal du marché ou de la concession et qu’elles concernent, pour un seuil égal ou supérieur à 30 %, la même catégorie homogène d’activités, le pouvoir adjudicateur devra indiquer, dans les documents de la procédure, « la convention collective nationale et territoriale de travail en vigueur pour le secteur et la zone dans lesquels les prestations de travail sont exécutées, conclue par les associations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national, applicable au personnel employé pour ces prestations ».
Non moins importantes sont ensuite la modification de l’article 11, paragraphe 4, du Code, dans la mesure où elle précise que la vérification de la déclaration d’équivalence des protections relatives au personnel employé dans le cadre du marché, présentée par l’opérateur économique, doit être effectuée selon les modalités prévues par l’article 110 du Code et conformément aux nouvelles dispositions de l’Annexe I.01 ; ainsi que celle prévue à l’article 119, paragraphe 12, selon laquelle, en cas de sous-traitance, « le sous-traitant … est tenu d’appliquer la même convention collective de travail que le contractant principal, ou une convention collective différente, à condition qu’elle garantisse aux salariés les mêmes protections économiques et réglementaires que celle appliquée par le titulaire du marché, lorsque les activités objet de la sous-traitance coïncident avec celles caractérisant l’objet du marché ou concernent les prestations relevant de la catégorie principale ».
En pratique, selon l’Annexe I.01, les conventions collectives conclues par les mêmes organisations syndicales (comparativement les plus représentatives) sont présumées équivalentes même si elles sont signées avec des organisations patronales différentes de celles signataires de la convention collective indiquée par le pouvoir adjudicateur. Cette présomption d’équivalence s’applique dans la mesure où la convention collective nationale est pertinente pour le même sous-secteur ainsi que « correspondante à la dimension ou à la nature juridique de l’entreprise ».
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Le 12 décembre 2024, la Cour de cassation a jugé conformes les demandes de référendum déposées en juillet par la CGIL concernant, entre autres, la réglementation des licenciements illégaux dans le cadre du contrat de travail dit de « protection croissante » en application du décret législatif 23/2015.
Ce système correctif a toujours intéressé l’opinion publique et le débat politique, et représente toujours un point de fracture entre les partenaires sociaux. Il suffit de rappeler que si, le 8 septembre 2024, lors de la première rencontre publique entre le leader de la CGIL, Maurizio Landini, et le président de la Confindustria, Emanuele Orsini, ce dernier avait confirmé que « surmonter le Jobs act serait un plongeon dans le passé, nous avons un écart entre l’offre et la demande de travail qui représente 43 milliards par an. Pour nous, la question aujourd’hui est d’attirer les gens, pas de surmonter une mesure qui fonctionne ». D’autre part, le secrétaire général de la CGIL a déclaré qu’avec le feu vert de la Cassation aux questions du référendum, “une grande opportunité s’ouvre pour le pays”.
Compte tenu de l’écart persistant entre les positions des partenaires sociaux et du fort impact que le contrat à protection croissante a sur l’opinion publique (la preuve en est, tout récemment, l’obtention du quorum référendaire), il semble utile d’évaluer si, d’un simple point de vue technico-juridique la législation prévue par le décret législatif 23/2015 présente actuellement des différences substantielles par rapport à la protection offerte par l’article 18 du Statut des travailleurs, tel que modifié par la loi 92/2012, au point de rendre son abrogation indispensable – de l’avis des partisans du référendum – en vue d’étendre le champ d’application de la protection de la réintégration.
Dans sa formulation originale, l’intervention du législateur se caractérisait par la détermination automatique de l’indemnité due en cas de licenciement illégal, sur la base d’une formule mathématique, afin de surmonter un système reposant sur l’appréciation de l’organe de jugement.
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