Le 11 avril, Vittorio De Luca participera en tant que panéliste à la conférence annuelle IBA sur le droit de l’emploi et de la diversité 2024 lors du panel intitulé : « Panel : Première séance en petits groupes : Obligations juridiques dans un lieu de travail sans frontière ».
FOCUS
La montée en puissance des nomades numériques, des employés satellites et des employeurs de
référence (EOR/ Employer of Record) remodèlent le paysage de l’emploi.
Comment les employeurs mondiaux peuvent-ils gérer au mieux les défis juridiques et de gestion liés aux personnes travaillant dans diverses juridictions ?
Ce sont les principaux points qui seront abordés – sous le prisme du droit du travail – par Vittorio De Luca avec un panel de praticiens chevronnés du droit du travail lors de la session « Obligations juridiques dans un lieu de travail sans frontières » organisée demain par l’International Bar Association (IBA) pour la conférence annuelle IBA sur le droit de l’emploi et de la diversité 2024.
Par le biais de l’ordonnance n°1476 du 15 janvier 2024, la Cour de cassation italienne s’est à nouveau prononcée sur la gravité du fait reproché à un salarié comme raison invoquée du licenciement pour juste motif, prononcé en application de l’article 2119 du code civil italien.
À l’issue des trois instances de procédure, la Cour de cassation italienne a rejeté le pourvoi formé par le salarié et a confirmé les arrêts précédents.
L’affaire a pour origine un licenciement prononcé par une entreprise à l’encontre d’un travailleur employé comme cuisinier pour avoir soustrait illégalement et à plusieurs reprises des denrées alimentaires appartenant à l’employeur. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, le salarié avait demandé le report de l’audience prévue pour des raisons de santé. En particulier, ce dernier avait produit des certificats médicaux attestant d’une situation d’anxiété de stress réactif.
Le Tribunal de Santa Maria Capua Vetere – devant lequel le licenciement avait été contesté – avait rejeté l’action intentée par l’employé conformément à la loi italienne 92/2012 (dénommée « Loi Fornero »).
La Cour d’appel de Naples, en deuxième instance, a estimé que (i) la violation des droits de la défense n’existait pas puisque le certificat médical produit n’était pas de nature à justifier un empêchement légitime et que, par conséquent, la demande de report de la réunion n’avait qu’une finalité dilatoire ; (ii) les éléments d’enquête produits au procès avaient confirmé les griefs présentés dans le cadre de la procédure disciplinaire, à savoir la soustraction répétée, sans autorisation, d’aliments cuits, ainsi que la violation des obligations de loyauté, d’équité et de correction (imputables à l’employé) ; (iii) l’existence d’une proportionnalité de la sanction d’expulsion prononcée en raison de l’illicéité de l’acte et des comportements (pénalement pertinents) fondant et justifiant la proportionnalité de la sanction.
Sur cette base, les juges de la Cour d’appel ont rejeté les demandes du salarié.
Le salarié s’est pourvu en cassation en invoquant, d’une part, la violation des règles prévues à l’article 7 de la loi italienne 300/1970 relative aux procédures disciplinaires (le dénommé « Code du travail italien ») et, d’autre part, des erreurs d’appréciation des preuves concernant l’évaluation de l’intensité du comportement et le manque de proportionnalité de la sanction.
La Cour de cassation italienne, au stade du pourvoi, rappelle qu’en cas de licenciement disciplinaire, le salarié a le droit, s’il le demande, d’être entendu par l’employeur, sans préjudice de la possibilité de report, accordée au salarié en cas d’existence de raisons avérées et valables pouvant nuire à son exercice effectif et adéquat.
En l’espèce, selon la Cour de cassation italienne, le comportement (vol de nourriture), bien qu’il ne soit pas grave au point de causer des dommages importants et des pertes économiques très significatifs, constitue un juste motif de licenciement car il manifeste une dévalorisation sociale et est en « contradiction avec les normes conformes aux valeurs de l’ordre existant dans la réalité sociale […] bien qu’il ait pu y avoir une tolérance apparente de la part de l’employeur ».
La Cour de la cassation italienne, à la suite des évaluations effectuées sur la gravité du comportement, conclut alors que l’entité modeste du fait « ne doit pas être rapportée à la ténuité du dommage pécuniaire subi par l’employeur, car le comportement du salarié doit être apprécié en fonction de la valeur symptomatique qu’il peut revêtir à l’égard de sa conduite future, ainsi que de la capacité de jeter un doute sur la loyauté future de la prestation et d’affecter l’élément essentiel de la confiance, à la base de la relation de travail » (Cass. 11806/1997 ; Cass. no. 19684/2014).
Relation de travail – Licenciement pour justes motifs – Illégalité – Existence
L’intégration du cas de faute intentionnelle et de négligence au détriment de l’entreprise employeur exige que le préjudice soit une conséquence prévisible du comportement de l’employé. En application de ce principe, le licenciement d’un salarié qui, autorisé à quitter le lieu de travail pendant les heures de travail, s’était arrêté quelques minutes sur le chemin du marché avec sa voiture de fonction, a été jugé illégal. À ce moment-là, il a été photographié et la photo a été publiée sur le média social, Facebook, suscitant l’indignation de plusieurs membres. Cour de cassation italienne, chambre sociale, 6 décembre 2023, n° 34107. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, dans l’arrêt n° 34107 du 6 décembre 2023 a décidé qu’il est illégal de licencier un salarié qui, ayant été autorisé à rentrer chez lui dans une voiture de fonction pour changer ses vêtements mouillés, s’arrête en chemin pour aller faire des courses au marché. Dans le cadre des évaluations effectuées par la cour territoriale et confirmées par les juges de la Cour de cassation italienne, la prise de photos et la publication consécutive de la voiture de fonction par un tiers, n’étaient pas pertinentes aux fins de l’évaluation de la légitimité de la résiliation contractuelle. Cela a suscité l’indignation des membres du média social. En effet, il était apparu au cours de la procédure que le comportement du salarié, qui ne constituait pas une faute intentionnelle ou une négligence grave au détriment de l’entreprise, devait être qualifié d’abandon non autorisé du lieu de travail pour la seule période de l’arrêt au marché. La Cour conclut que ce cas, également à la lumière des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce, le salarié aurait dû être sanctionné par une mesure conservatoire.
Dans notre système juridique, la question des marchés et de la gestion du travail a toujours été au centre de l’attention du législateur dans le domaine du droit du travail. Ce n’est pas un hasard si l’une des premières lois sur le travail à compléter la réglementation contenue dans les codes a été la loi italienne n° 1369 du 1960, qui a consacré l’interdiction de l’intermédiation et de l’interposition dans les relations de travail.
Après être restée pratiquement inchangée pendant près de quarante ans, la législation a connu un certain dynamisme depuis la dénommée loi « Treu » de 1997, qui a introduit le travail temporaire, et la loi Biagi de 2003, qui a mieux réglementé la question de savoir si et dans quelles conditions il peut y avoir un manque de correspondance entre l’employeur formel et le bénéficiaire du service de travail.
Jusqu’à il y a quelques années, les conséquences de l’illégalité d’un contrat de marché pour l’entreprise contractante – en dehors des hypothèses d’exploitation qui constituent le délit de « caporalato » (une forme illégale de recrutement et d’organisation de main d’œuvre par le biais d’intermédiaires) – étaient toujours de nature purement économique et consistaient dans le paiement de sanctions administratives pour le non-règlement des cotisations et défaut d’emploi direct du personnel utilisé dans le cadre du contrat simulé.
Depuis quelque temps, au contraire, le respect des conditions susmentionnées légitimant le recours au contrat de marché est devenu encore plus important en raison de deux orientations jurisprudentielles qui se sont imposées.
La première est apparue sur le thème du licenciement. Selon cette interprétation, la Cour de cassation italienne a jugé que le contractant, en tant qu’employeur effectif dans le cas d’un marché véritable, ne peut pas se prévaloir du licenciement effectué par le contractant, employeur formel.
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À travers l’ordonnance n° 87 du 3 janvier 2024, la Cour de cassation italienne s’est prononcée sur l’applicabilité de la protection de réintégration en cas d’inexistence du fait à l’origine du licenciement annoncé pour juste motif objectif.
Au terme des trois degrés de juridiction, la Cour de cassation italienne a accueilli le pourvoi formé par la salariée licenciée, en cassant l’arrêt de la Cour d’appel qui n’avait appliqué l’indemnité en faveur de la salariée qu’à hauteur de vingt mois de salaire.
L’affaire a pour origine un licenciement décidé par une société coopérative à l’encontre d’une associée employée pour juste motif objectif, fondé sur la nécessité d’une restructuration de l’entreprise et de l’externalisation consécutive des activités de comptabilité (un domaine dans lequel l’employée travaillait).
Le Tribunal de première instance avait fait droit au recours de l’employée et déclaré le licenciement illégal.
La Cour d’appel de Catanzaro saisie, partageant l’avis du Tribunal de première instance, a rejeté la réclamation déposée par la coopérative, employeur, au motif que cette dernière n’aurait pas prouvé l’existence : (i) du lien de causalité entre la restructuration et la suppression du poste de travail ; (ii) de la suppression du domaine auquel la salariée était précédemment affectée ; (iii) de l’impossibilité de replacer la salariée.
Sur la base de ces conditions préalables, les juges du fond avaient condamné l’employeur à verser à la salariée une indemnité pécuniaire d’un montant de 20 mois de salaire.
L’employée s’est alors pourvue en cassation en demandant l’application de la protection de réintégration en vertu de l’article 18, septième alinéa, de la loi italienne n° 300/1970 (Code du travail italien).
La Cour de cassation italienne, en accueillant le pourvoi formé par la salariée, a rappelé que la charge de la preuve quant à l’existence des conditions préalables au licenciement pour juste motif objectif incombe à l’employeur, qui peut également recourir à des présomptions, étant exclu que le salarié soit tenu d’indiquer les postes assignables (Cour de Cassation italienne arrêt du 20 octobre 2017, n° 24882).
Dans l’arrêt commenté, la Cour a également abordé la question de l’absence manifeste du fait justifiant, conformément à l’article 18, septième alinéa du Code du travail italien, tel que modifié par la Loi italienne n° 92/2012, l’application de la protection de réintégration atténuée.
Selon la Cour, la vérification de l’absence manifeste du fait doit faire abstraction du caractère de preuve immédiate, « car l’article 18, septième alinéa, deuxième phrase de la Loi [italienne] n°. 300/1970, tel que modifié par l’article 1, alinéa 42, lettre b), de la Loi [italienne] n° 92/2012, a été déclaré inconstitutionnel, pour violation de l’article 3 de la Constitution [italienne], uniquement en ce qui concerne le terme « manifeste » ».
La Cour de cassation italienne, tout en approuvant l’arrêt de la Cour d’appel de Catanzaro sur l’inexistence de la « réorganisation organisationnelle sur laquelle le licenciement était fondé » ainsi que sur l’absence de preuve de l’impossibilité de remplir l’obligation de repêchage et donc sur l’inexistence, en l’espèce, du juste motif objectif sur lequel le licenciement était fondé, a censuré l’application de la protection indemnitaire pour avoir méconnu les principes supérieurs du droit à la lumière des derniers arrêts sur l’exigence de l’inexistence « manifeste ».
En résumé, selon la Cour de cassation italienne, en l’absence de lien de causalité entre le licenciement par l’employeur et le juste motif objectif invoqué comme fondement, est caractérisée l’absence manifeste du fait qui, en tant que tel, justifie la condamnation de l’employeur à la réintégration du salarié.
