Vittorio De Luca, interviewé par Giorgio Pogliotti de Il Sole 24 Ore, a abordé la question du licenciement en cas de remboursements de frais exagérés.
Une attention particulière devrait être accordée aux actions et processus à adopter pour que les entreprises puissent sanctionner ou licencier efficacement les employés qui profitent des remboursements de frais pour compléter indûment leur salaire.
Voici la vidéo complète de l’interview : il Sole 24 Ore
L’envoi du certificat médical par fax constitue un mode valide de communication de la maladie par le salarié, dès lors qu’il est expressément prévu par le règlement interne de l’entreprise.
La Cour de cassation, par ordonnance n° 25661 du 25 septembre 2024, a jugé illégitime le licenciement d’un salarié qui, en congé à l’étranger, avait communiqué son absence pour maladie par fax, affirmant que ce mode de transmission était conforme au règlement interne de l’entreprise. La Cour a souligné que la communication de la maladie pouvait également se faire sous des formes autres que la lettre recommandée, si cela est prévu par le règlement interne.
Contrat de travail – Communication de la maladie – modalités de transmission – certificat médical – fax comme moyen valable – règlement interne – réception présumée – preuve de la transmission – comportement du salarié – maladie à l’étranger – licenciement pour juste cause – transmission effective
La communication de la maladie au employeur peut valablement s’effectuer par fax, lorsque ce mode est expressément prévu par le règlement interne. Dans ce cas, il est présumé que le fax a été correctement reçu par l’employeur si le salarié peut justifier, par les rapports de transmission, du bon aboutissement de la communication, même en l’absence de traces sur les serveurs de l’entreprise. Le comportement du salarié concernant la communication de la maladie à l’étranger, même s’il peut être considéré comme peu diligent, ne suffit pas à constituer une juste cause de licenciement, sauf preuve que le salarié était conscient de l’échec de la transmission.
Le cas examiné par la Cour de cassation concerne un licenciement pour juste cause pour « absence injustifiée de plus de quatre jours » infligé à un salarié qui, en congé en Roumanie, était tombé malade. Le salarié a soutenu le caractère justifié de son absence, affirmant avoir contracté la maladie durant ses congés et, par conséquent, avoir envoyé le certificat médical par fax, conformément au règlement interne de l’entreprise.
Suite au licenciement, le salarié a contesté la mesure devant le Tribunal de Trévise, demandant l’annulation du licenciement pour inexistence des faits reprochés.
L’argument principal de la défense de l’entreprise reposait sur la prétendue inadéquation de la communication de la maladie. En l’espèce, la société soutenait que le salarié n’avait pas respecté les procédures prévues par le règlement interne, qui, selon elle, exigeaient une communication plus « formelle », généralement par lettre recommandée, ainsi qu’un préavis téléphonique. Le salarié, pour sa part, répliquait que l’envoi par fax était un mode autorisé par le règlement et que le certificat avait été correctement transmis, comme le démontrait le rapport de transmission.
Lors de la phase sommaire, le Tribunal de Trévise a accueilli la contestation du salarié, annulant le licenciement et ordonnant sa réintégration. De plus, il a condamné la société au paiement « d’une indemnité compensatoire calculée sur la dernière rémunération globale de fait depuis le jour du licenciement jusqu’à la réintégration effective ».
Contre la décision du Tribunal, l’entreprise a ensuite déposé son recours devant la Cour d’Appel de Venise, qui a partiellement accueilli l’appel, confirmant l’illégalité du licenciement et la réintégration, mais réduisant l’indemnité compensatoire à douze mois de salaire.
La Cour a en effet soutenu que l’article 40 de la convention collective appliquée prévoit que l’absence injustifiée égale ou supérieure à quatre jours constitue un motif de licenciement disciplinaire, incluant dans la définition d’absence injustifiée aussi la communication tardive et le retard dans l’envoi du certificat médical.
De plus, selon le règlement intérieur de l’entreprise, il est précisément du devoir du salarié d’avertir l’employeur le jour même de l’événement, en plus d’envoyer le certificat médical.
Il est également apparu que le salarié n’avait pas justifié d’un quelconque empêchement qui expliquerait la non-communication ; en effet, le seul message texte envoyé datait de plusieurs jours après le début de l’absence contestée.
Un dernier aspect significatif examiné par la Cour d’Appel concernait l’absence de preuve de la part du salarié quant à un éventuel empêchement de communication téléphonique. À ce sujet, la Cour a observé que « le salarié n’a pas documenté un empêchement d’une telle gravité qu’il exclurait radicalement la possibilité d’un sérieux effort préalable de contact avec le responsable de l’entreprise ». Enfin, elle a souligné que « le salarié a eu une conduite formellement respectueuse des obligations contractuelles, mais s’est limité à les accomplir de façon minimale ».
Par conséquent, la Cour a relevé que le salarié n’avait pas respecté l’obligation d’avertir téléphoniquement l’employeur, contrevenant ainsi au règlement intérieur et aux règles de diligence requises dans le cadre d’un contrat de travail salarié.
Contre la décision de la Cour d’Appel, la société a formé un pourvoi en cassation, invoquant cinq moyens de recours.
Le premier moyen se fondait sur la prétendue nullité de l’arrêt en raison d’affirmations contradictoires et inconciliables entre elles par la Cour d’Appel. En particulier, les juges de l’appel auraient « d’abord affirmé que le comportement du salarié n’était pas linéaire ni conforme aux règles élémentaires de diligence requises par le contrat de travail salarié », puis « auraient exclu l’existence d’une cause réelle et sérieuse ».
La Cour de Cassation, rejetant cette thèse, a affirmé que la contradiction n’était qu’apparente, puisque la Cour d’Appel avait jugé suffisante la modalité d’envoi par fax, prévue par le règlement intérieur, ainsi que la preuve de sa réception dans le rapport de transmission produit en justice par le salarié, car un fax identique avait été envoyé à l’INPS et avait été régulièrement reçu.
Par le second moyen, la société contestait la décision de la Cour pour avoir jugé « appropriée » la modalité de transmission par fax.
La Cour de Cassation a considéré le moyen infondé, car « le fax était une modalité prévue par le règlement intérieur » et « la norme légale n’exclut pas des modalités équivalentes selon les usages, qui peuvent être prévues précisément par un règlement d’entreprise ».
Par le troisième moyen, la société soutenait que la Cour territoriale avait de manière contradictoire « d’abord affirmé que ce n’est qu’en justice que l’employeur avait pu vérifier le contenu de la transmission du fax, c’est-à-dire le certificat médical, puis avait affirmé qu’il n’y avait pas de preuve de falsification ou d’altération du message ».
Là encore, la Cassation a rejeté les arguments de l’entreprise, affirmant que le fax devait être considéré comme un moyen de communication valable, tel que prévu par le règlement intérieur, de sorte que « la connaissance du destinataire est sans incidence au regard du fait objet de la contestation disciplinaire ».
Par le quatrième moyen, la société contestait que la Cour territoriale avait présumé la bonne réception du fax sur la base du seul élément disponible relatif à l’envoi effectif du fax.
La Cassation a affirmé que « l’obligation du salarié se limite à vérifier la bonne transmission du fax », affirmant donc que « le comportement du salarié est donc exempt de reproches ».
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Réintégration et indemnisation d’un employé licencié pour trafic de drogue. La condamnation pour drogue est de l’histoire ancienne et date d’avant le recrutement, lorsque l’entreprise a repris le personnel de l’entreprise sortante après avoir décroché le contrat lancé par l’administration publique. Si le fait matériel existe, ce n’est pas le cas du fait juridique : l’ancienne condamnation n’a aucune pertinence disciplinaire si l’employeur ne prouve pas « l’incidence de ces faits anciens sur les caractéristiques de la relation » ; la condamnation pénale qui devient définitive pendant la durée de la relation, en revanche, peut déclencher le licenciement par l’employeur pour un juste motif si la relation fiduciaire avec l’entreprise est rompue. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, en a jugé ainsi dans son arrêt 8899 du 4/4/2024.
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La quantité de travail n’est pas synonyme de qualité. Par conséquent, s’il s’agit de comparer un travailleur à temps partiel avec un travailleur à temps plein par rapport au volume de travail effectué (quantité), il convient de reproportionner la rémunération en fonction des heures travaillées (de sorte que le travailleur à temps partiel reçoive la même rémunération que le travailleur à temps plein, au prorata des heures travaillées). Mais s’il s’agit de comparer les mêmes travailleurs, l’un à temps partiel, l’autre à temps plein, par rapport au service rendu (qualité), alors il ne convient pas – s’agissant-là d’une discrimination – de reproportionner l’expérience acquise (professionnalisme) en fonction des heures travaillées. C’est ce qu’a établi la Cour de cassation italienne dans l’arrêt n° 4313 du 19 février 2024, ajoutant que pénaliser le travail à temps partiel, c’est discriminer les femmes qui en sont le plus demandeuses.
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Le 11 avril, Vittorio De Luca participera en tant que panéliste à l’Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2024, lors de la discussion intitulée : « Panel : Breakout session one : Legal obligations in a borderless worplace ».
L’essor des nomades numériques, des employés satellites et des Employer of Record (EOR – Agences pour l’emploi) redessinent le paysage du travail.
Comment les employeurs internationaux peuvent-ils faire face aux défis juridiques et de gestion liés aux personnes travaillant dans des systèmes juridiques différents ?
Ces questions seront principalement abordées par Vittorio De Luca – sous le prisme du droit du travail – avec un panel de praticiens expérimentés en droit du travail lors de la session « Legal obligations in a borderless workplace » organisée demain par l’International Bar Association (IBA) à l’occasion de l’Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2024.
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