Par ordonnance n°1499 du 21 janvier 2019, la Cour de Cassation a confirmé le principe de droit selon lequel, en matière de licenciement pour motif objectif justifié, la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
Les faits
Une travailleuse employée au guichet et à la billetterie par une société opérant dans le secteur des services d’assurance et touristiques avait été licenciée pour motif objectif justifié en raison de la cession du service dans lequel elle était employée. En alternative au licenciement, la société lui avait proposé de transformer la relation de travail de temps plein en temps partiel, ce qu’elle avait toutefois refusé.
La travailleuse a donc saisi le Tribunal du travail territorialement compétent afin qu’il déclare illégitime le licenciement lui ayant été intimé avec toutes les conséquences de la loi qui en découleraient. Comme fondement de sa requête, la travailleuse a allégué le fait que l’offre de modification des horaires de travail ne pouvait constituer une tentative valable de repêchage, la société ayant par ailleurs engagé une nouvelle ressource à temps plein un an après le licenciement, en lui confiant notamment des tâches qu’elle accomplissait elle-même auparavant.
Le Tribunal a accueilli la demande de la travailleuse, mais sa décision a été modifiée par la Cour d’appel d’Ancône, saisie par la société.
En particulier, la Cour d’appel a déclaré le licenciement légitime en partant du principe que :
La travailleuse a donc formé un pourvoi en cassation contre la sentence de la Cour d’appel.
La décision de la Cour
La Cour de Cassation saisie a confirmé la décision de la Cour avec compétence territoriale, considérant la proposition de transformation de la relation de travail de temps plein en temps partiel suffisante pour prouver la tentative de repêchage de la part de l’employeur.
La Cour de Cassation a également souligné qu’elle ne pouvait même pas attribuer de valeur à l’embauche d’une nouvelle ressource, car cette embauche était la conséquence de la cessation d’une autre relation de travail, qui a pris fin à un moment postérieur à la clôture de la relation de la travailleuse demanderesse.
Conclusions
En substance, il résulte du jugement commenté que la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
La Cour de cassation, par son arrêt n° 21438 du jeudi 30 août 2018, s’est de nouveau prononcée sur le cas du licenciement pour suppression de poste. En particulier, un travailleur avait fait recours, entre autres, contre le licenciement lui ayant été infligé en demandant son annulation car considéré une mesure de rétorsion et, par conséquent, le paiement en sa faveur de l’indemnité substitutive de réintégration, correspondant à 15 mois de sa dernière rémunération globale effectivement perçue, et l’indemnisation du dommage, soit 14 mois de sa dernière rémunération globale effective. En reformulant la sentence de premier degré, sans reconnaître toutefois sa nature discriminatoire, la Cour d’Appel a estimé le licenciement illégitime, vu que la société n’avait pas prouvé, à son avis, les raisons pour lesquelles le choix avait porté précisément sur le demandeur et non pas sur d’autres employés qui exerçaient les mêmes fonctions et avaient une ancienneté inférieure dans l’entreprise. En estimant que les prérequis du régime de protection réelle n’étaient pas réunis, la Cour d’Appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité à hauteur de 6 mois de la dernière rémunération globale effectivement perçue par le travailleur. En formant un pourvoi en cassation contre cette décision, la société a entre autres invoqué qu’elle avait prouvé dans la phase sur le fond que (i) la clôture du service auquel le travailleur était affecté avait été nécessaire pour faire face à une crise économique et (ii) que pour la poursuite de l’activité, elle avait privilégié l’utilisation de produits semi-finis, sauvegardant ainsi un autre secteur. Par conséquent, à son avis, les employés affectés à ce secteur ne pouvaient pas être licenciés, tandis que le travailleur concerné n’avait jamais exercé son activité dans ce secteur et ne possédait pas les compétences nécessaires. La Cour de Cassation a estimé que ce motif était inadmissible, partant de l’hypothèse que les juges du fond avaient affirmé « qu’il y avait eu une simple réduction d’activité » et que la société « avait estimé utile de privilégier certains secteurs d’activité sans en supprimer d’autres ». La société déplorait également la violation et la fausse application de l’art. 5 de la Loi italienne n° 223/1991, car le licenciement n’était pas dû à une réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, mais à la suppression d’une branche d’activité, la seule à laquelle le travailleur était affecté. La Cour de Cassation a rejeté même cette motivation. Sur ce point, rappelant ses précédents, la Cour de Cassation a avant tout souligné que le motif justifié de licenciement repose sur l’évaluation de l’employeur, sans que le juge puisse se prononcer sur le choix des critères de l’entreprise en vertu de l’art. 41 de la Constitution italienne. La Cour de Cassation a ensuite rappelé que le licenciement pour motif objectif justifié est considéré légitime si les conditions visées à l’art. 3 de la loi italienne n° 604/1966 sont remplies, à savoir : a) la suppression du service /poste auquel le salarié est affecté (la suppression de toutes les fonctions lui ayant été préalablement attribuées n’est pas nécessaire); b) la référence de la suppression à des projets ou choix de l’employeur – ne pouvant être remis en cause par le juge en ce qui concerne les aspects de cohérence et d’opportunité, à condition d’être réels et non simulés – visant à avoir une incidence sur la structure et l’organisation de l’entreprise ; c) l’impossibilité de réinsérer le travailleur pour lui confier des fonctions différentes. La Cour de Cassation observe, par ailleurs, que la charge de la preuve quant à l’existence de ces conditions requises incombe à l’employeur, qui peut remplir cette obligation en ayant également recours à des présomptions. De plus, il est exclu que l’obligation d’allégation des postes pouvant être pourvus puisse incomber au travailleur. Toujours selon la Cour, lorsque le motif objectif justifié s’identifie dans une nécessité générique de réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, ni le critère normal du poste à supprimer car n’étant plus nécessaire, ni le critère de l’impossibilité de repêchage (car tous les postes sont équivalents et tous les travailleurs sont potentiellement licenciables) ne sont utilisables. Malgré cela, le choix de l’employé à licencier n’est pas remis à l’absolue discrétion de l’employeur, étant limité, non seulement par l’interdiction d’actes discriminatoires et par les règles de correction et bonne foi conformément aux articles 1175 et 1375 du code civil italien. Sur ce point, la Cour de Cassation a souligné le fait que la jurisprudence s’est posée le problème de définir concrètement les critères permettant d’estimer le choix conforme à ces principes, en parvenant à la conclusion que, même face à la diversité des régimes respectifs, renvoi doit être fait aux critères énoncés à l’art. 5 de la loi italienne 223/1991 pour les licenciements collectifs lorsque l’accord syndical n’a pas indiqué de critères de choix différents. Par conséquent, selon la Cour de Cassation, les critères de charges familiales et d’ancienneté de service peuvent donc être pris en compte dans le cas en question, car les nécessités technico-productives et organisationnelles n’ont pas d’importance, compte tenu de la substituabilité entre les salariés. En d’autres termes, selon la Cour de Cassation, même si en présence de plusieurs postes disponibles, lorsqu’il n’est pas possible d’adopter le critère de l’impossibilité de « repêchage », le patron doit identifier le travailleur à licencier selon des principes de correction et de bonne foi. Et ces principes peuvent être considérés respectés si l’employeur aura tenu compte des critères utilisés dans le cadre des licenciements collectifs (charges familiales et ancienneté de service) lors du choix des personnes à licencier.
